Recrutement externe ou mobilité interne : guide à l'intention des recruteurs

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Alors que la tendance à privilégier la mobilité interne gagne du terrain, la réalité est que le recrutement externe reste une stratégie indispensable pour stimuler la croissance, favoriser l'innovation et acquérir des compétences spécialisées qui peuvent ne pas exister au sein de la main-d'œuvre actuelle. Il est primordial pour le succès durable de l'organisation de prendre cette décision de manière efficace, sans compromettre la culture d'entreprise. Ce guide complet explore les nuances entre le recrutement externe et la mobilité interne, et propose un cadre stratégique pour optimiser l'acquisition de talents pour votre entreprise.

Explication du recrutement externe

Le recrutement externe est, fondamentalement, le processus stratégique qui consiste à recruter et à attirer des talents extérieurs à l'effectif actuel de l'organisation. Cela implique d'identifier les besoins, de rechercher des candidats par le biais de divers canaux et de sélectionner les personnes qui possèdent les compétences, l'expérience et le potentiel nécessaires pour contribuer à l'activité de l'entreprise. Il s'agit d'un élément essentiel de toute stratégie de gestion des talents, qui permet aux entreprises d'apporter de nouvelles perspectives, de combler rapidement les lacunes en matière de compétences et d'adapter leurs activités pour répondre à l'évolution des demandes du marché. Cette approche se distingue de la mobilité interne, qui se concentre sur le développement et la réaffectation des employés actuels.

Recrutement interne ou externe

Le choix entre la mobilité interne et le recrutement externe repose souvent sur une comparaison stratégique de plusieurs facteurs clés : rapidité, coût, adéquation culturelle et potentiel d'innovation. Si ces deux approches sont essentielles, elles répondent à des objectifs stratégiques différents.

La mobilité interne ou le recrutement interne offre un avantage significatif en matière de fidélisation des employés et s'avère souvent plus rentable en raison de la réduction des frais de recrutement et d'intégration. Les employés existants possèdent des connaissances institutionnelles inestimables et sont déjà intégrés à la culture de l'entreprise. À l'inverse, le recrutement externe est essentiel pour introduire des compétences diverses, stimuler l'innovation et développer rapidement l'organisation. L'accès à un vivier de talents plus large peut apporter une expertise acquise dans différents environnements, ce qui peut conduire à des avancées décisives et à des avantages concurrentiels.

Pourquoi le recrutement externe est-il la norme ?

Le recrutement externe offre des avantages indéniables qui peuvent avoir un impact significatif sur la trajectoire d'une organisation. Ces avantages sont particulièrement marqués lorsqu'il s'agit de stimuler l'innovation, de combler des lacunes critiques en matière de compétences ou de conquérir de nouveaux marchés.

1. Nouvelles perspectives : les candidats externes apportent souvent une riche expérience acquise dans divers secteurs et organisations. Cet apport de nouvelles idées et approches peut briser les cercles de réflexion internes, remettre en question le statu quo et stimuler l'innovation. Ils sont moins susceptibles d'être liés par les normes existantes de l'entreprise et peuvent proposer des solutions novatrices à des problèmes persistants.
2. Un vivier de talents plus vaste : le vivier de talents externes est pratiquement illimité, offrant un accès à des compétences et à une expertise spécialisées qui peuvent ne pas être présentes ou facilement disponibles au sein de la main-d'œuvre actuelle.
3. Rapidité et compétence : dans les situations exigeant un impact immédiat, il peut être beaucoup plus efficace de recruter un expert senior à l'extérieur que de former un employé existant.
4. Diversité et inclusion : le recrutement externe est un lever puissant lever renforcer la diversité au sein de l'organisation. En élargissant leur champ de recherche, les entreprises peuvent attirer des candidats issus de milieux, de cultures et d'horizons divers.

Où trouver des talents externes

Pour recruter efficacement des talents externes, il faut adopter une approche multidimensionnelle et exploiter divers canaux afin d'atteindre un public large et qualifié. Pour élargir votre champ de recherche, vous devez généralement vous connecter à plusieurs plateformes afin de publier des offres d'emploi et consulter les candidatures, ce qui peut fragmenter vos données.

• Sites d'offres d'emploi et plateformes en ligne : les sites d'offres d'emploi spécialisés dans un secteur particulier ou généralistes, tels que Indeed, LinkedIn et Glassdoor, constituent les principaux canaux de publication des offres d'emploi. Ces plateformes permettent d'atteindre un large public de demandeurs d'emploi actifs.
• Recrutement via les réseaux sociaux : les sites de réseautage professionnel et les plateformes de réseaux sociaux sont précieux pour cibler les candidats. LinkedIn, en particulier, permet aux recruteurs d'entrer directement en contact avec des candidats potentiels, actifs ou passifs, et de développer l'image de marque de l'employeur.
• Agences de recrutement : pour les postes spécialisés ou de haut niveau, le partenariat avec des agences de recrutement peut donner accès à leur vivier de talents sélectionnés et à leur expertise en matière de chasse de têtes. Ces agences disposent souvent de réseaux étendus et d'une connaissance approfondie de secteurs spécifiques.
• Réserves de talents et candidats passifs : constituer et entretenir des réserves de talents composées de personnes qui ne sont peut-être pas activement à la recherche d'un emploi, mais qui pourraient convenir à de futurs postes, est une stratégie proactive. Cela implique d'entrer en contact avec des candidats potentiels par le biais de réseaux, de contenus et d'initiatives de promotion de l'image de marque de l'employeur.

La fonctionnalité Candidate Sourcing de Manatal combine deux capacités distinctes en matière de recrutement externe. Tout d'abord, le Sourcing Hub donne accès à une vaste base de données de talents externes, permettant aux recruteurs de rechercher, filtrer et importer activement des profils externes directement dans Manatal plutôt que de se fier uniquement aux candidats entrants. Par ailleurs, Manatal prend en charge la multipostage sur les sites d'emploi externes en permettant aux recruteurs de créer une seule offre d'emploi et de la diffuser sur des plateformes telles que LinkedIn, Indeed et Monster, tous les candidats étant regroupés dans un seul pipeline. La fonctionnalité AI Candidate Enrichment évalue et classe ensuite automatiquement les candidats sourcés et entrants par rapport à la description du poste, ce qui réduit le temps de sélection tout en centralisant les données de recrutement externe.

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Processus de recrutement externe en 5 étapes

Un processus de recrutement externe structuré est essentiel pour garantir l'efficacité, l'équité et la sélection des candidats les mieux adaptés à votre organisation.

1. Identifier les lacunes (analyse du poste) : commencez par bien comprendre les besoins spécifiques, les compétences requises et les résultats attendus pour le poste. Cette étape fondamentale permet de s'assurer que les objectifs de recrutement sont clairement définis et alignés sur la stratégie globale de l'entreprise.
2. Recrutement et publication (approche multicanal) : utilisez divers canaux de recrutement, comme indiqué précédemment, afin d'atteindre un vivier de talents large et qualifié. Rédigez des descriptions de poste convaincantes qui reflètent fidèlement le rôle et attirent des candidats externes appropriés.
3. Sélection et évaluations : mettre en place un processus de sélection rigoureux, comprenant l'examen des CV, des évaluations préalables à l'embauche et des entretiens initiaux afin d'évaluer les compétences, l'expérience et l'adéquation potentielle des candidats avec les exigences du poste.
4. L'entretien (mettre l'accent sur l'enrichissement culturel, pas seulement sur l'adéquation culturelle) : lors des entretiens, ne vous contentez pas d'évaluer l'« adéquation culturelle », mais évaluez également l'« enrichissement culturel ». Il s'agit de comprendre comment l'expérience et les perspectives uniques d'un candidat peuvent enrichir la culture d'entreprise existante plutôt que de simplement s'y conformer. Les entretiens comportementaux et situationnels sont efficaces à cet égard.
5. Intégration (essentielle pour les recrues externes) : un programme d'intégration bien structuré est essentiel à la réussite des recrues externes. Cette phase doit se concentrer sur l'intégration du nouvel employé au sein de l'équipe, la clarification des attentes, la formation nécessaire et la familiarisation avec la culture, les processus et les outils de l'organisation. Une intégration efficace accélère la productivité et favorise l'engagement à long terme.

Pour en savoir plus sur la manière de concevoir, d'évaluer et d'améliorer en permanence votre processus de recrutement, consultez notre guide sur la mise en place d'un processus de recrutement évolutif.

Les défis liés au recrutement externe

Si le recrutement externe offre des avantages significatifs, les organisations doivent toutefois rester conscientes des défis potentiels. Le processus de recrutement lui-même peut être lourd sur le plan administratif, car il implique la gestion de nombreuses candidatures provenant de diverses sources. Les talents recrutés à l'extérieur entraînent souvent des coûts initiaux plus élevés, notamment des frais de recrutement, des frais de déménagement et des attentes salariales potentiellement plus élevées, par rapport aux mutations internes. En outre, les recrutements externes peuvent nécessiter un temps d'adaptation plus long avant que les nouveaux employés ne deviennent pleinement productifs et ne s'intègrent à la culture de l'entreprise. Le risque d'inadéquation culturelle, qui peut entraîner un désengagement ou un turnover, est également un facteur important à prendre en compte. Les employés recrutés à l'extérieur peuvent également avoir besoin d'une formation plus structurée pour s'aligner sur les systèmes et processus internes.

Avantages de la mobilité interne

La mobilité interne, qui consiste à déplacer les employés vers différents postes au sein d'une même organisation, que ce soit par le biais d'une promotion, d'un transfert latéral ou d'une affectation à un projet, est la cornerstone gestion efficace des talents. Elle offre une alternative ou un complément intéressant au recrutement externe, et présente des avantages considérables.

• Améliorer le moral et la fidélisation : les employés qui envisagent leur avenir au sein de l'entreprise sont plus enclins à s'investir et à rester plus longtemps. En effet, les employés qui changent de poste au sein de leur entreprise ont 75 % de chances de rester dans l'entreprise après deux ans, contre 56 % pour ceux qui n'ont pas changé de poste[1]. À l'échelle mondiale, 44 % des compétences clés devraient être bouleversées d'ici 2028 en raison de l'intelligence artificielle et de l'automatisation[2], ce qui rend indispensable la reconversion et le perfectionnement professionnels internes grâce à la mobilité.
• Tirer parti des connaissances institutionnelles : ces connaissances inhérentes réduisent considérablement la courbe d'apprentissage et accélèrent l'intégration, ce qui leur permet de devenir des membres productifs de l'équipe beaucoup plus rapidement que les recrues externes. Les organisations qui sont à la pointe des pratiques de recrutement interne font état d'une durée d'emploi des employés supérieure de 53 %.[3]
• Rentabilité : l'investissement principal réside dans la formation et le développement. Les employés des entreprises à forte mobilité interne restent 60 % plus longtemps que ceux des entreprises à faible mobilité interne.[4]
• Former les leaders de demain : lorsque les organisations identifient les employés à fort potentiel et leur offrent des expériences et des défis variés, elles peuvent cultiver un vivier de talents prêts à assumer des rôles de direction.

Les défis de la mobilité interne

Si la mobilité interne offre de nombreux avantages, elle n'est pas sans obstacles. L'une des principales préoccupations est le risque d'une diversité de pensée limitée si l'organisation s'appuie uniquement sur des candidats internes. Sans stratégie délibérée, des lacunes en matière de compétences pourraient persister si les employés existants ne possèdent pas les compétences nécessaires et ne peuvent pas être formés de manière adéquate. Les processus de promotion interne peuvent parfois susciter du ressentiment ou de la concurrence s'ils ne sont pas gérés de manière transparente. Il existe également le risque de promouvoir des personnes qui sont techniquement compétentes, mais qui ne possèdent pas les compétences de leadership ou de gestion requises pour le nouveau poste. Pour relever ces défis, il faut mettre l'accent sur des cadres de développement clairs, une communication transparente et une approche équilibrée qui peut encore inclure le recrutement externe si nécessaire.

Construire un écosystème de talents homogène

La stratégie de gestion des talents la plus efficace implique rarement un choix entre recrutement externe et mobilité interne. Il s'agit plutôt de créer un écosystème de talents dynamique et intégré qui tire parti des atouts des deux approches pour atteindre les objectifs commerciaux généraux. Le leadership joue un rôle central dans la promotion de cette double stratégie, en favorisant une culture qui valorise à la fois la croissance interne et l'apport stratégique de talents externes.

• Quand privilégier la mobilité interne : optez pour des candidats internes lorsqu'ils possèdent déjà les compétences de base requises et démontrent une véritable adéquation avec le poste. C'est également un excellent moyen de fidéliser les talents en leur offrant des opportunités d'évolution de carrière et en récompensant leur loyauté. De plus, cela convient aux emplois qui peuvent être maîtrisés grâce à la formation et au développement des compétences.
• Quand privilégier le recrutement externe : le recrutement externe est essentiel pour les postes qui exigent un impact immédiat, stimulent l'innovation grâce à de nouvelles perspectives ou lorsqu'une expansion rapide est nécessaire. Il joue également un rôle essentiel dans l'amélioration de la diversité et l'apport de bonnes pratiques provenant de l'extérieur de l'organisation.
• Créer une approche hybride : promouvoir activement les parcours professionnels internes tout en maintenant un solide moteur de recrutement externe. Par exemple, une organisation peut promouvoir un candidat interne à un poste de niveau intermédiaire, tout en recrutant en externe pour un poste de direction senior qui nécessite une expérience externe spécialisée. Cette approche permet à l'organisation de bénéficier de la stabilité et des connaissances de ses talents internes, tout en restant agile et innovante grâce au recrutement externe. La direction doit communiquer clairement cette stratégie afin d'éviter les frictions internes et de montrer que les deux voies sont valorisées.

Conclusion

Il est essentiel pour la croissance d'une organisation de savoir quand privilégier le recrutement externe plutôt que la mobilité interne. La mobilité interne renforce la loyauté et la fidélisation, tandis que le recrutement externe apporte de nouvelles perspectives et des compétences spécialisées. Compte tenu des bouleversements importants attendus en matière de compétences en raison de l'IA et de l'automatisation, les organisations doivent trouver un équilibre entre le perfectionnement des talents internes et l'acquisition d'expertise externe. Une stratégie proactive en matière de talents qui intègre ces deux approches permet de maintenir une main-d'œuvre compétitive et innovante, garantissant ainsi le succès à long terme.

Questions fréquemment posées

Q : Quel est l'impact du recrutement externe sur la culture d'entreprise ?

R : Le recrutement de nouveaux employés issus de milieux diversifiés peut avoir un impact positif sur la culture d'entreprise en apportant des idées et des perspectives nouvelles. Cependant, cela peut également présenter des défis, car ces nouvelles recrues doivent s'adapter à la culture d'entreprise existante et vice versa. Il est essentiel que les organisations mettent en place un processus d'intégration solide et favorisent un environnement inclusif qui facilite l'intégration des nouveaux employés tout en respectant et en préservant la dynamique culturelle existante.

Q : Quels sont les défis liés au recrutement externe ?

R : L'un des principaux défis liés au recrutement externe consiste à identifier le bon candidat, qui non seulement possède les compétences et l'expérience requises, mais qui correspond également à la culture et aux valeurs de l'entreprise. Ce processus peut être long et coûteux, car il implique la publication d'annonces, le recours à des agences de recrutement, la vérification des antécédents et la tenue d'entretiens. De plus, il existe toujours un risque que le nouvel employé ne réponde pas aux attentes en matière de performances ou quitte l'entreprise peu après son arrivée, ce qui peut perturber la dynamique de l'équipe et entraîner un gaspillage de ressources.

Q : Comment les entreprises peuvent-elles attirer les meilleurs candidats externes ?

R : Pour attirer les meilleurs talents externes, les entreprises doivent se forger une image de marque forte en tant qu'employeur, qui mette en avant leur mission, leurs valeurs et ce qui les distingue en tant que lieu de travail exceptionnel. Des rémunérations compétitives, des opportunités d'évolution de carrière et une démonstration claire de politiques favorables et inclusives sur le lieu de travail sont également des atouts majeurs pour attirer les candidats potentiels. Une utilisation efficace des réseaux sociaux, des salons de l'emploi et des partenariats avec des établissements d'enseignement peut également élargir le champ d'action auprès des employés potentiels.

Q : Y a-t-il des considérations juridiques à prendre en compte lors du recrutement externe ?

R : Oui, le recrutement externe implique plusieurs considérations juridiques. Il peut s'agir notamment de respecter les lois anti-discrimination, de garantir des pratiques de recrutement équitables et de se conformer à la réglementation en matière d'emploi dans les juridictions où l'entreprise opère. Les entreprises doivent traiter avec soin les données personnelles recueillies au cours du processus de recrutement afin de se conformer aux lois sur la protection de la vie privée, telles que le règlement général sur la protection des données (RGPD) en Europe.

Citations

1. Gethirex
2. Ensaantech
3. Eightfold
4. Coursera