Principales techniques d'embauche utilisées par les experts en 2025

L'intelligence artificielle (IA) joue un rôle plus important dans la révolution de l'espace de recrutement. L'analyse 2024 de McKinsey montre que le temps d'embauche est réduit de 30 % et que le taux de rétention augmente de 20 %, comme le rapporte Manatal's Signaux de recrutement de Manatal. Non seulement cela, mais nous constatons également un nombre record d'emplois liés à l'IA, une augmentation stupéfiante de 373,6 % de la demande d'emplois liés à l'IA (en particulier les rôles GenAI) entre le 1er trimestre 2023 et le 4e trimestre 2024. Par conséquent, si vous attirez et recherchez des talents, vous avez besoin des bonnes techniques d'embauche pour le faire. Dans cet article, nous allons explorer comment vous pouvez les maîtriser et les mettre en œuvre.

Techniques d'embauche des experts en 2025

Adopter le recrutement basé sur les compétences

L'embauche basée sur les compétences consiste à évaluer les candidats en fonction de leurs aptitudes, plutôt que de l'endroit où ils ont travaillé précédemment ou de l'endroit où ils sont allés à l'école. L'adoption de cette technique transforme le recrutement en donnant la priorité aux capacités des candidats plutôt qu'aux diplômes traditionnels, ce qui garantit un processus d'acquisition de talents plus inclusif et plus efficace. Voici comment vous pouvez procéder pour évaluer avec précision les capacités des candidats.

• Concentrez-vous sur la définition d'exigences claires en matière de compétences spécifiques à un rôle et sur la conception d'évaluations, telles que des tâches pratiques ou des questions basées sur des scénarios.
• Mettre à jour les descriptions d'emploi pour souligner les compétences requises.
• Utilisez des outils tels que les logiciels de cartographie des compétences pour aligner les profils des candidats sur les besoins de l'organisation.

Lorsque vous devez trier des milliers de profils de candidats, l'intelligence artificielle de Manatals peut vous aider. Recommandations AI de Manatals, avec son moteur de recommandation, compare et classe les candidats, et attribue des notes basées sur des paramètres tels que les compétences, l'expérience et les langues extraites de la description du poste. Personnalisez les critères de notation en attribuant des poids aux compétences critiques, ce qui permet à la plateforme de classer les candidats de manière objective et de mettre en évidence les meilleurs candidats de votre vivier de talents. Vous pouvez ainsi affiner les paramètres de notation, réduire les biais et attirer des talents diversifiés et de grande qualité, en les étendant à l'ensemble de l'entreprise pour obtenir des résultats optimaux.

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Fournir des salaires transparents

Les entreprises qui font preuve de transparence en matière de rémunération sont plus populaires auprès des demandeurs d'emploi. Selon un rapport, 60 % des personnes interrogées déclarent qu'elles opteraient pour des entreprises plus transparentes sur le plan salarial[2]. Ce chiffre n'est pas surprenant, car la transparence des salaires est considérée comme un facteur de confiance, d'efficacité et d'attraction des meilleurs talents. En fait, en 2024, 58 % des offres d'emploi américaines publiées sur Indeed incluront clairement des informations salariales, contre 52 % l'année précédente[3]. Pour ce faire, vous pouvez mentionner la fourchette de salaire pour chaque fonction dans les descriptions de poste, afin de garantir l'alignement sur les références du secteur. En outre, les responsables des ressources humaines peuvent former leurs équipes à discuter ouvertement de la rémunération et à répondre aux questions des candidats en toute confiance. Commencez par appliquer des salaires transparents à une offre d'emploi, recueillez les commentaires et affinez avant d'étendre cette pratique à toutes les fonctions, afin de réduire les frictions liées aux négociations et de renforcer votre image de marque en tant qu'employeur.

Tirer parti de l'IA dans le recrutement

L'intégration d'outils pilotés par l'IA vous permet de traiter les candidatures plus rapidement, d'améliorer l'expérience des candidats et de promouvoir des pratiques d'embauche plus équitables. Pour ce faire, adoptez des plateformes telles que les systèmes de suivi des candidatures (ATS) ou les systèmes de gestion des candidats (CMS), vérifiez régulièrement que les algorithmes ne sont pas biaisés et maintenez une surveillance humaine pour garantir l'adéquation culturelle. Commencez par tester l'IA dans un cycle de recrutement, suivez les mesures de performance et faites évoluer les rôles pour optimiser les flux de travail tout en donnant la priorité à l'équité. Vous trouverez ci-dessous des cas concrets illustrant l'impact de l'IA.

Amazon

Cette entreprise technologique s'appuie sur l'IA et l'apprentissage automatique pour améliorer son processus d'embauche, en améliorant l'efficacité et l'expérience des candidats à l'échelle mondiale. L'IA automatise la sélection des CV, fait correspondre les candidats aux rôles et prend en charge les entretiens virtuels, tandis que l'apprentissage automatique identifie les meilleurs talents et réduit les préjugés grâce à des audits. Ces outils permettent à Amazon de traiter des millions de candidatures par an, de promouvoir l'embauche basée sur les compétences et de garantir un processus de recrutement positif et évolutif.

Comment Amazon utilise l'IA dans le recrutement :

• Adéquation candidat/rôle : des algorithmes d'apprentissage automatique associent les candidats aux postes en fonction de leurs qualifications, ce qui améliore la précision de l'adéquation.
• Soutien aux entretiens virtuels : La plateforme d'entretiens virtuels alimentée par l'IA planifie et mène les entretiens, offrant ainsi aux candidats une certaine flexibilité.
• Retour d'information en temps réel sur les entretiens : L'IA fournit un retour d'information immédiat pendant les entretiens, améliorant ainsi l'efficacité de la prise de décision.
• Atténuation des préjugés : Des audits réguliers des algorithmes d'IA garantissent une embauche plus équitable en réduisant les biais dans la sélection des candidats[5].

Groupe Electrolux

L'entreprise de fabrication d'appareils électroménagers adopte une plateforme alimentée par l'IA pour faire face à la pénurie de talents et rationaliser le recrutement. La plateforme a automatisé des tâches clés, réduit les délais d'embauche et amélioré l'expérience des candidats et des recruteurs. Ils améliorent l'efficacité et l'innovation, et constituent un solide vivier de talents en s'intégrant à d'autres outils et en se concentrant sur la mobilité interne.

Comment Electrolux utilise l'IA dans le recrutement :

• Évaluation de l'adéquation : L'évaluation basée sur l'IA permet de faire correspondre les candidats aux postes en fonction de leurs qualifications, améliorant ainsi la précision de l'embauche.
• Entretiens vidéo à sens unique : L'IA facilite les entretiens vidéo, ce qui permet une évaluation plus rapide des candidats et une meilleure collaboration.
• Embauche instantanée à partir d'un vivier de talents : L'IA identifie et embauche les meilleurs candidats, comme un médaillé d'argent, à partir d'un vivier de 126 500 candidats constitué en six mois.
• Aide à la mobilité interne : L'IA accède à plus de 50 % des données relatives aux compétences de la main-d'œuvre afin de promouvoir les talents internes et de rationaliser l'accomplissement des rôles[6].

Hilton Worldwide

L'entreprise hôtelière a transformé son processus de recrutement en adoptant une plateforme d'entretiens vidéo alimentée par l'IA afin de réduire considérablement le délai d'embauche de 42 jours à seulement cinq jours. Cette approche a permis de gagner en efficacité, d'améliorer l'expérience des candidats et de renforcer la compétitivité de Hilton pour attirer les meilleurs talents.

Comment Hilton utilise l'IA dans le recrutement :

• Entretiens vidéo à la demande : L'IA permet aux candidats d'enregistrer des entretiens à domicile, ce qui permet aux recruteurs d'examiner plusieurs candidats simultanément sans conflit d'horaire.
• Analyse de la communication et des gestes : L'IA évalue les compétences verbales et non verbales des candidats, en veillant à ce qu'elles correspondent aux exigences du poste.
• Simulations de service à la clientèle : Des simulations pilotées par l'IA testent les réponses des candidats à des scénarios tels que la gestion d'un client en colère, afin d'évaluer leur aptitude à exercer des fonctions de service.
• Partage des talents entre départements : L'IA facilite le partage des vidéos de candidats avec d'autres départements, ce qui permet de faire correspondre efficacement les candidats à d'autres rôles.
• Soutien aux entretiens avec les panels de cadres : L'IA rationalise les entretiens avec les panels à distance, permettant aux dirigeants mondiaux de collaborer de manière transparente dans le cadre du recrutement de cadres[7].

Engager les talents passifs

En 2024, il existe un vaste réservoir de talents passifs qui adoptent une approche attentiste de leur carrière. Les experts ont également confirmé que ce vivier s'accroît car ces personnes préfèrent la stabilité de leur fonction actuelle. Cependant, ils ont également ajouté que ces employés risquent de partir lorsque les conditions du marché de l'emploi s'améliorent, probablement parce qu'ils ont de meilleures opportunités ailleurs. Alors, comment engager ces talents ?

• Soyez proactif : Continuez à mobiliser votre vivier de talents grâce à une communication cohérente et personnalisée.
• Créer ou améliorer l'image de marque de l'employeur : Mettez en avant la culture, les valeurs et les possibilités de croissance de votre entreprise afin de la rendre plus attrayante.
• Exploitez le réseau de vos employés actuels : Trouvez des candidats potentiels en exploitant les relations de vos employés actuels. Attention toutefois à ne pas trop s'appuyer sur cette méthode, car elle risque de créer des préjugés ou une équipe trop homogène[8].

Acheter, puis développer les talents

Les embauches ont ralenti dans des domaines tels que le marketing et le développement de logiciels, mais la demande reste élevée dans les secteurs de la santé, des soins à domicile et du génie civil par rapport aux niveaux antérieurs à la pandémie. Les restrictions à l'immigration et le vieillissement de la main-d'œuvre aggravent la pénurie de talents. Pour relever ces défis, vous pouvez recruter des talents à l'extérieur (acheter) pour répondre aux besoins immédiats, puis former ou développer (construire) les compétences restantes en interne pour répondre aux besoins de l'organisation. Voici les étapes à suivre pour mettre en œuvre cette approche de manière efficace :

• Embaucher intelligemment pour des besoins immédiats
  • Utiliser des outils de données (par exemple, LinkedIn) pour trouver des talents dans des fonctions très demandées.
  • Contactez les candidats passifs avec des messages personnalisés.
  • Établir des partenariats avec des agences de recrutement pour des embauches rapides dans les domaines de la santé ou de l'ingénierie.
• Attirer les bons candidats
  • Offrir des avantages attrayants tels que des primes ou des horaires flexibles.
  • Rédiger des descriptions de poste claires et inclusives afin d'attirer des candidats divers.
  • Faites la promotion de votre culture d'entreprise sur les médias sociaux ou les sites de carrière.
• Développer les talents internes
  • Former les employés actuels à des fonctions très demandées (par exemple, dans le domaine des technologies de la santé).
  • Lancer des programmes d'apprentissage avec les écoles locales pour les futurs employés.
  • Associer les nouveaux employés à des mentors pour partager les connaissances.
• Relever les défis de l'immigration
  • Parrainer des travailleurs qualifiés par le biais de programmes de visas tels que le H-1B.
  • Se connecter aux réseaux de talents immigrés pour les professionnels sous-employés.
  • Aider les travailleurs étrangers dans leurs démarches d'obtention d'une licence ou d'un titre de compétences.
• Conserver les talents à long terme
  • Offrir des parcours de carrière clairs pour les postes clés.
  • Proposer des programmes de bien-être ou un soutien en matière de santé mentale.
  • Prenez régulièrement des nouvelles de vos employés afin de prévenir la rotation du personnel.

Incorporer la gamification dans les évaluations de compétences

La gamification consiste à intégrer des éléments semblables à des jeux dans des contextes non ludiques afin de stimuler l'engagement et la motivation. Dans le domaine du recrutement, cette technique transforme les évaluations de compétences traditionnelles en expériences interactives et agréables, réduisant le stress des candidats tout en fournissant aux recruteurs des informations plus approfondies sur leurs capacités. D'ici 2025, la gamification sera un outil clé pour évaluer les talents de manière dynamique et innovante.

Exemples d'évaluations ludiques :

• Défis de codage : Des plateformes comme HackerRank créent des environnements de jeu où les candidats résolvent des problèmes et gagnent des points en fonction de leur précision et de leur rapidité.
• Simulations de service à la clientèle : Les candidats interagissent avec des clients virtuels, mettant en valeur leurs compétences en matière de communication et de résolution de problèmes.
• Jeux de leadership : Des projets virtuels permettent de tester la capacité des candidats à gérer efficacement des équipes et des ressources.

Comment mettre en œuvre la gamification de manière efficace :

1. Identifier les compétences clés : Pinpoint les compétences essentielles pour le poste.
2. Choisir ou concevoir des évaluations : Sélectionnez des outils existants ou créez des tests ludiques personnalisés qui mesurent ces compétences.
3. Garantir l'équité : Confirmer que les évaluations sont impartiales, inclusives et accessibles à tous les candidats.
4. Guidez les candidats : Fournir des instructions claires et un retour d'information tout au long du processus.
5. Évaluer de manière holistique : Combinez les résultats des jeux avec d'autres points de données, comme les entretiens, pour une évaluation complète.

Offrir des options de travail flexibles

Les options de travail flexibles sont devenues cornerstone l'attraction des talents, en particulier depuis que les modèles à distance et hybrides ont gagné en popularité après la pandémie. En 2025, il est essentiel d'offrir de la flexibilité, comme le travail à distance, les horaires variables ou le partage d'emploi, pour attirer divers candidats, y compris ceux qui privilégient l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou qui ne sont pas en mesure de s'engager dans des horaires traditionnels.

Types de modalités de travail flexibles :

• Travail à distance : Les employés travaillent à domicile ou dans d'autres lieux.
• Horaires flexibles : Les employés choisissent leurs heures de début et de fin dans des limites déterminées.
• Semaines de travail comprimées : Des heures plus longues réparties sur moins de jours (par exemple, quatre journées de 10 heures).
• Partage d'emploi : Plusieurs employés se partagent les tâches d'un poste à temps plein.
• Travail contractuel : Le recrutement sur la base d'un projet offre une certaine flexibilité aux deux parties.

Comment mettre en œuvre des options de travail flexibles :

1. Évaluer la faisabilité : Identifiez les rôles qui se prêtent à la flexibilité sans sacrifier la productivité.
2. Établir des politiques claires : Définir des lignes directrices et les inclure dans les offres d'emploi.
3. Soutien technique : Fournissez des outils tels que la vidéoconférence et les systèmes en nuage pour un travail sans faille.
4. Former les équipes : Donner aux cadres les moyens de diriger efficacement du personnel flexible ou à distance.
5. Réexaminer régulièrement : Recueillir des informations en retour et adapter les politiques pour optimiser les résultats.

Comment mettre en œuvre des techniques de recrutement efficaces

Une approche structurée est essentielle pour intégrer ces techniques de pointe dans votre stratégie de recrutement. Voici comment leur donner vie :

1. Analyser les besoins : Examinez les processus d'embauche actuels pour pinpoint problèmes, tels que la lenteur des délais ou le faible taux de rétention.
2. Choisissez des techniques : Adaptez les solutions, telles que les outils d'intelligence artificielle ou la ludification, à vos objectifs spécifiques.
3. Planifier stratégiquement : Définissez les étapes, les délais et les ressources nécessaires à la mise en œuvre de chaque technique.
4. Former les recruteurs : Formez votre équipe à l'utilisation éthique et efficace de ces méthodes.
5. Tirez parti de la technologie : Utilisez des plateformes d'IA ou des systèmes de suivi des candidats (ATS) pour automatiser et affiner les flux de travail.
6. Suivre les progrès : Surveillez les indicateurs tels que le délai d'embauche et la satisfaction des candidats, et ajustez-les si nécessaire.

Cette feuille de route garantit que votre processus de recrutement évolue avec les exigences de 2025, en conciliant innovation et praticité.

Raisons d'utiliser Manatal comme prochain outil d'embauche

Manatal permet aux recruteurs d'utiliser efficacement les techniques modernes, ce qui en fait un partenaire idéal pour rester compétitif.

1. Correspondance des compétences pilotée par l'IA : son moteur de recommandation classe les candidats en fonction de leurs compétences et de leur expérience, s'alignant ainsi parfaitement sur l'embauche basée sur les compétences.
2. Automatisation des tâches : La sélection des CV et la programmation des entretiens sont rationalisées, ce qui permet aux recruteurs de se consacrer à des tâches stratégiques.
3. Des analyses puissantes : Obtenez des informations sur les tendances et les performances en matière de recrutement grâce à des rapports détaillés.
4. Intégrations transparentes : Connexion avec les sites d'emploi, les outils RH et les plateformes sociales pour un processus unifié.
5. Conception intuitive : Simplifie la navigation pour les recruteurs et les candidats.
6. Flux de travail personnalisés : Adaptez la plateforme aux besoins spécifiques de votre organisation.

Conclusion

À l'aube de 2025, l'IA et les techniques d'embauche innovantes remodèlent le recrutement. L'embauche basée sur les compétences, les salaires transparents, les évaluations gamifiées, les options de travail flexibles et les outils tels que Manatal permettent aux organisations d'attirer les meilleurs talents plus rapidement et plus équitablement. Ces stratégies réduisent les délais d'embauche, favorisent la rétention et répondent à la demande croissante de postes liés à l'IA. Pour prospérer sur ce marché axé sur les talents, les entreprises doivent s'adapter. En adoptant ces méthodes, soutenues par des plateformes pilotées par l'IA, vous vous assurez de constituer des équipes diversifiées et compétentes tout en améliorant l'expérience des candidats. Commencez à petite échelle, pilotez une technique, mesurez son impact et passez à l'échelle supérieure.

Questions fréquemment posées

Q : Quelle est la meilleure façon de mener des entretiens à distance ?

R : Pour que les entretiens à distance soient efficaces, il faut les planifier soigneusement en les programmant à un moment opportun, en tenant compte des fuseaux horaires et en utilisant des outils de vidéoconférence fiables. Envoyez des instructions claires, maintenez un environnement sans distraction, assurez une communication claire et prévoyez du temps pour les questions du candidat. Assurez un suivi rapide en fournissant un retour d'information ou en indiquant les prochaines étapes afin de maintenir une bonne relation.

Q : Comment concilier rapidité et qualité lorsque l'on recrute pour des postes urgents ?

R : Pour trouver un équilibre entre rapidité et qualité dans le cadre d'un recrutement urgent, il faut rationaliser le processus de recrutement tout en maintenant des normes élevées. Une définition claire des exigences du poste et l'utilisation de la technologie pour une sélection rapide peuvent améliorer l'efficacité. L'implication de plusieurs membres de l'équipe dans les entretiens garantit la qualité, et le maintien d'un vivier de talents permet d'accélérer le recrutement en accédant à des candidats présélectionnés en cas de besoin.

Q : Comment les employeurs peuvent-ils identifier les compétences clés nécessaires pour un poste au cours du processus de recrutement ?

R : Les employeurs peuvent déterminer les compétences clés nécessaires pour un poste en procédant à une analyse du travail qui comprend l'étude des tâches, des responsabilités et des objectifs associés au poste. Ils recueillent les avis des employés actuels, des cadres et des chefs d'équipe, alignent les compétences sur les objectifs stratégiques de l'entreprise et tiennent compte des tendances du secteur. Ces compétences sont ensuite clairement énumérées dans les descriptions de poste et évaluées au cours du processus de recrutement par le biais d'entretiens et de tests.

Q : Quelles techniques d'évaluation les responsables du recrutement peuvent-ils utiliser pour tester à la fois l'expertise technique et les compétences non techniques ?

R : Les responsables du recrutement utilisent diverses techniques pour évaluer les compétences techniques et non techniques des candidats. Pour les compétences techniques, ils peuvent recourir à des défis de codage, à des tests techniques ou à des missions basées sur des projets pour évaluer la résolution de problèmes et les compétences. Pour évaluer les compétences non techniques telles que la communication, le travail d'équipe et l'adaptabilité, ils peuvent mener des entretiens comportementaux avec des questions situationnelles et organiser des exercices de groupe ou des jeux de rôle dans des centres d'évaluation. Cette approche globale permet d'identifier les candidats qui possèdent les compétences techniques et interpersonnelles nécessaires pour réussir dans le poste.

Q : Quels sont les points de données que les recruteurs devraient suivre pour évaluer le succès et l'efficacité de leurs techniques d'embauche ?

R : Les recruteurs doivent surveiller les indicateurs clés pour évaluer le succès de leurs stratégies de recrutement, notamment le délai d'embauche, la qualité de l'embauche, le taux de satisfaction des candidats, les taux de conversion et le coût par embauche. L'analyse de ces points de données aide les recruteurs à optimiser leurs processus pour plus d'efficacité et d'efficience.

Citations

1. MIT Sloan Management Review
2. Beqom
3. Laboratoire d'embauche
4. Paradoxe
5. Amazon
6. Phenom
7. LinkedIn
8. LHH