Taux d'acceptation des offres expliqué : remédier aux refus et conclure davantage d'embauches

Vous avez trouvé le candidat idéal. Le responsable du recrutement est enthousiaste. Vous avez passé des semaines à coordonner les entretiens et les débriefings. Vous envoyez le contrat, vous attendant à une réponse positive rapide, mais vous recevez un refus. C'est là le coût spécifique et élevé d'un faible taux d'acceptation des offres. En 2026, alors que les candidats ont plus que jamais accès aux données salariales et disposent d'un pouvoir de négociation accru, il est indispensable de suivre cet indicateur. Ce guide explique comment calculer votre taux d'acceptation des offres (OAR), où vous vous situez par rapport à la référence en matière de taux d'acceptation des offres et comment utiliser les données pour convaincre davantage de candidats.

Taux d'acceptation des offres par rapport au taux d'entretien par rapport aux offres

De nombreuses équipes chargées du recrutement utilisent ces termes de manière interchangeable, mais ils mesurent deux aspects complètement différents de votre processus de recrutement. Les confondre peut conduire à résoudre le mauvais problème.

Le taux d'embauche après entretien mesure la qualité de votre pipeline. Il s'agit du pourcentage de candidats ayant passé un entretien qui reçoivent une offre d'emploi.

Le taux d'acceptation des offres mesure votre capacité à conclure. Il part du principe que le candidat était suffisamment compétent pour être embauché, mais que vous n'avez pas réussi à le recruter. C'est l'indicateur sur lequel nous nous concentrons aujourd'hui.

Comment calculer le taux d'acceptation des offres

La formule de calcul du taux d'acceptation des offres est simple, mais vous devez être cohérent avec la période considérée (mensuelle, trimestrielle ou annuelle).

Formule : (nombre d'offres acceptées / nombre total d'offres faites) x 100 = pourcentage d'acceptation des offres

Exemple : si vous avez fait 50 offres au premier trimestre et que 40 candidats ont signé le contrat, votre calcul sera le suivant : (40 / 50) x 100 = 80 %.

Ce chiffre de 80 % est votre référence. Il vous indique que pour chaque tranche de 10 recrutements que vous souhaitez réaliser, vous devez proposer une offre à 12,5 candidats, en perdant 2,5 au profit de vos concurrents, de contre-offres ou d'hésitations internes.

Quel sera le taux d'acceptation des offres considéré comme satisfaisant en 2026 ?

Est-ce que 80 % est un bon résultat ? Cela dépend. Le contexte est primordial dans l'analyse du recrutement. Lors de l'évaluation des taux d'acceptation des offres, les références doivent être considérées comme des lignes directrices et non comme des objectifs fixes. Ce qui est considéré comme « excellent » ou « préoccupant » dépend fortement du type de poste, de la compétitivité du marché et du degré de standardisation de la structure des emplois et des rémunérations.

• 90 % (Excellent) : un niveau élevé basé sur la définition de SHRM d'une performance solide.[1]
• 80 % - 90 % (Bon) : fourchette moyenne typique dans l'analyse comparative des employeurs.[1]
• <80% (Warning Zone): Something is broken. It could be salary, speed, or a bad candidate experience.[2]

Les nuances propres à chaque secteur ont ici une grande importance. Par exemple, les postes dans la fabrication à grand volume affichent souvent des taux d'acceptation plus élevés (environ 91 %), car les exigences et les salaires sont standardisés. À l'inverse, les postes dans les technologies de niche ou l'ingénierie logicielle oscillent souvent autour de 81 % ou moins.[3] Ces candidats jonglent généralement entre plusieurs offres simultanément, ce qui rend le taux d'acceptation des offres plus difficile à maintenir.

Transformez vos données en stratégie avec Manatal

La plupart des recruteurs suivent le taux d'acceptation dans un tableur. Le problème avec les tableurs, c'est qu'ils sont réactifs. Vous vous rendez généralement compte que votre taux d'acceptation est en chute libre à la fin du trimestre, lorsqu'il est trop tard pour y remédier.

La fonctionnalité Rapports et analyses de Manatal élimine ce décalage en suivant l'OAR en temps réel et en le comparant à d'autres indicateurs clés de recrutement qui influencent les résultats en matière d'embauche.

Lorsqu'un candidat refuse une offre, vous pouvez sélectionner « Motifs du refus » pour enregistrer les raisons spécifiques, telles que le salaire, la politique de télétravail, l'offre d'un concurrent ou des problèmes liés à la relocalisation. Cela transforme un « non » générique en informations exploitables.

• Le scénario : vous remarquez que votre OAR a chuté à 75 % ce mois-ci. Un rapide coup d'œil à votre tableau de bord Manatal vous montre que 80 % de ces refus ont été signalés comme « Attentes salariales ».
• La solution : vous disposez désormais de données concrètes pour montrer au directeur financier que vos fourchettes salariales ne sont plus adaptées au marché de 2026.

Vous trouverez ci-dessous le rapport correspondant, que vous pouvez consulter au fil du temps et par étape :

Manatal simplifie également l'aspect mécanique de la conclusion d'un contrat. Grâce à des signatures électroniques intégrées et des modèles d'offre personnalisables, le contrat parvient dans la boîte de réception du candidat quelques minutes après l'offre verbale, ce qui réduit les frictions pouvant conduire au « ghosting ».

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Pourquoi les candidats refusent-ils les offres ?

Un rejet est un « faux négatif ». Il s'agit d'un candidat qui vous appréciait et que vous appréciez également, mais l'accord n'a pas abouti. En général, cela se produit pour trois raisons :

1. L'offre n'était pas compétitive (dans son ensemble)

Le salaire est évidemment le principal facteur. Si vous offrez un salaire inférieur à la valeur du marché, votre taux d'acceptation des offres en pâtira. Une étude réalisée par Gartner montre que 53 % des candidats citent une rémunération plus élevée comme principal facteur déterminant dans leur décision d'accepter une offre.[4]

2. Le temps tue les affaires

Bien qu'il existe peu d'études publiques quantifiant les délais exacts pour l'acceptation d'une offre, les données de référence 2025 de la SHRM montrent que les processus de recrutement sont souvent segmentés en plusieurs étapes et peuvent prendre beaucoup de temps. Ces délais prolongés augmentent le risque de retards entre les entretiens finaux et la remise de l'offre, en particulier sur les marchés de l'emploi concurrentiels.[5]

3. La conclusion « froide »

Une enquête menée par Gartner HR montre que 44 % des candidats ont reçu plusieurs offres et que 35 % ont renoncé à celles qu'ils avaient acceptées, ce qui souligne le fait que les candidats comparent leurs expériences. Dans un tel marché, une simple offre au format PDF, dépourvue de touche humaine, peut sembler impersonnelle et être facilement rejetée.[6]

66 % des candidats acceptent les offres en raison des expériences positives vécues au cours du processus.

Comment améliorer le taux d'acceptation des offres

Si votre OAR est en difficulté, ne paniquez pas. Vous pouvez généralement y remédier en renforçant votre processus. Voici quatre stratégies pratiques.

1. La technique « pré-clôture »

Ne faites jamais d'offre officielle à moins d'être sûr à 99 % qu'elle sera acceptée. Vous devez « pré-conclure » avec le candidat tout au long des étapes de l'entretien.

• Demandez dès le début : « Si nous vous proposions aujourd'hui un montant X, accepteriez-vous ? »
• Vérifier l'intention : « Avez-vous d'autres entretiens en phase finale ? »

Au moment où vous envoyez la lettre, cela devrait être une simple formalité, et non une révélation surprise.

2. Accélérer le « dernier kilomètre »

Le délai entre l'entretien final et la lettre d'offre est une « zone dangereuse ». Essayez de le réduire à 24-48 heures. Utilisez des outils tels que Manatal pour créer des modèles d'offres afin de ne pas avoir à attendre les tâches administratives des RH. Plus vite vous leur remettrez le document, moins ils auront de temps pour changer d'avis.

3. L'appel « chaleureux »

Avant d'envoyer l'e-mail, demandez au responsable du recrutement (et pas seulement au recruteur) d'appeler le candidat.

• Le script : « Nous sommes ravis de vous proposer ce poste. Voici pourquoi nous pensons que vous êtes le candidat idéal... » Ce lien émotionnel rendra beaucoup plus difficile pour un candidat de vous rejeter au profit d'un concurrent.

4. Vérifiez vos données de rejet

Utilisez votre ATS pour analyser les raisons pour lesquelles vous perdez des candidats. Si vous les perdez au profit de vos concurrents, vérifiez votre image de marque en tant qu'employeur. Si vous les perdez au profit de contre-offres, vérifiez la qualité des relations que vous avez établies au cours du processus. Les données éliminent les conjectures.

Liste de contrôle du taux d'acceptation des offres

Avant d'envoyer votre prochaine offre, soumettez-la à cette vérification rapide afin de vous assurer que vous maximisez vos chances d'obtenir une réponse positive.

Détails de l'offre et alignement

• Alignement salarial confirmé : la rémunération proposée correspond aux attentes exprimées par le candidat lors de la présélection, et les approbations internes et les vérifications budgétaires ont été effectuées.
• Rôle et niveau validés : le titre du poste, le champ d'application et l'ancienneté correspondent à ce qui a été discuté.

Calendrier et réactivité

• Offre envoyée dans les 24 heures suivant la confirmation verbale, avec les approbations et signatures requises, sans aucun blocage interne.

Format et accessibilité

• Lettre d'offre adaptée aux appareils mobiles, facile à lire aussi bien sur mobile que sur ordinateur.
• Signature électronique activée afin que le candidat puisse consulter et signer sans imprimer ni télécharger.

Expérience du candidat

• Contact personnel avec le responsable du recrutement effectué pour confirmer l'intention et l'enthousiasme.
• Le ton est clair et accueillant, utilisant un langage professionnel et chaleureux, sans jargon juridique ou interne inutile.

Clarté et transparence

• Le détail de la rémunération est inclus, expliquant clairement le salaire de base, les primes ou commissions (le cas échéant), les actions ou parts sociales (le cas échéant) et les avantages sociaux.
• Date de début confirmée et alignée sur la disponibilité du candidat.

Prochaines étapes et suivi

• Les étapes postérieures à la signature sont clairement décrites afin que le candidat comprenne les étapes d'intégration, les documents requis et les attentes pour son premier jour.
• Point de contact fourni, y compris le nom d'une personne et ses coordonnées.

Révision finale

• Tous les détails de l'offre ont été vérifiés pour en garantir l'exactitude, y compris les noms, les dates, les chiffres, les rôles et les lieux.
• Offre approuvée et prête à être envoyée.

Même les candidats les plus prometteurs peuvent hésiter ou se désengager si le processus d'offre leur semble lent, flou ou impersonnel. Un audit structuré des offres permet de garantir la cohérence, le professionnalisme et une expérience axée sur le candidat.

Conclusion

Votre taux d'acceptation des offres est plus qu'un simple indicateur de performance clé. Il reflète la santé de votre équipe de recrutement. Un taux faible suggère des efforts inutiles et des attentes inadaptées, tandis qu'un taux élevé témoigne d'une image de marque employeur convaincante et d'un processus efficace. Comprenez vos critères de performance, utilisez des outils tels que Manatal pour suivre les raisons des refus et considérez la phase d'offre comme une expérience humaine plutôt que comme une simple transaction visant à recruter des talents.

Questions fréquemment posées

Q : Pourquoi suivre le taux d'acceptation des offres par service ?

R : Le taux d'acceptation des offres varie considérablement d'un service à l'autre. Les équipes techniques affichent souvent des taux de 75 à 85 %, tandis que les équipes commerciales peuvent atteindre plus de 90 % grâce à des avantages sociaux plus intéressants. Vous devez segmenter les données chaque trimestre afin de mettre en évidence les problèmes cachés, tels que les écarts budgétaires dans le domaine de l'ingénierie. Cela permet d'éviter les distorsions dans les indicateurs à l'échelle de l'entreprise et d'orienter les mesures correctives ciblées.

Q : Comment le moment choisi pour faire une offre influe-t-il sur le taux d'acceptation ?

R : Les retards supérieurs à 48 heures après l'entretien entraînent une baisse du taux d'acceptation de 20 à 30 %, les candidats acceptant les offres concurrentes. Des suivis rapides accompagnés d'une justification personnalisée augmentent le taux d'acceptation en signalant l'urgence et l'adéquation du poste. Automatisez les rappels dans votre ATS pour gagner plusieurs jours dans le processus.

Q : Quel rôle joue la transparence salariale dans l'acceptation d'une offre ?

R : Selon des enquêtes récentes, les offres d'emploi mentionnant le salaire initial augmentent le taux d'acceptation de 15 à 25 % en éliminant rapidement les candidatures non pertinentes. Les candidats qui rejettent les offres vagues citent la « surprise salariale » comme principale source de frustration. Trouvez le juste équilibre entre transparence et flexibilité pour négocier des avantages sans augmenter le salaire de base.

Citations

1. SHRM
2. Mac & Fulton Partenaires en gestion des talents
3. Méta-vue
4. Gartner
5. SHRM
6. Gartner