Campagnes de marketing de recrutement : Guide pour se démarquer

La perception de la marque de l'employeur est de plus en plus importante, car 75 % des demandeurs d'emploi se renseignent sur la réputation d'une entreprise avant de postuler[1]. [Les entreprises qui investissent dans le marketing de recrutement améliorent leurs résultats, avec des taux de candidature jusqu'à 2,5 fois plus élevés que les méthodes traditionnelles et une réduction de 50 % du coût par embauche. Alors que la concurrence pour les talents s'intensifie, les campagnes de marketing de recrutement deviennent essentielles pour attirer des candidats de qualité et réduire les coûts.

Qu'est-ce qu'une campagne de marketing de recrutement ?

Les campagnes de marketing de recrutement utilisent des techniques de marketing stratégiques et multicanaux pour attirer et engager les candidats potentiels de manière proactive, en les traitant comme des clients précieux. Contrairement aux méthodes de recrutement traditionnelles, ces campagnes mettent l'accent sur des messages personnalisés, un contenu attrayant et une distribution ciblée afin de faire connaître la marque de l'employeur et de susciter des candidatures de qualité. Les données recueillies aident les organisations à être compétitives sur le marché des talents.

Les principes d'une campagne de marketing de recrutement

Une campagne de marketing de recrutement complète comprend plusieurs éléments interconnectés qui fonctionnent ensemble pour créer une expérience cohérente pour le candidat :

• Stratégie de campagne: Il s'agit notamment de définir des profils de candidats cibles, d'élaborer des propositions de valeur convaincantes et d'établir des objectifs de campagne et des mesures de réussite clairs.
• Actifs de la campagne: Développer des contenus attrayants tels que des témoignages d'employés, des vidéos sur la culture d'entreprise, des portraits de postes, des récits d'évolution de carrière et des contenus interactifs qui trouvent un écho auprès de votre public cible.
• Distribution: Exploiter les canaux payants et organiques, y compris les plateformes de médias sociaux, les sites d'emploi, les sites de carrière, le marketing par courriel, le marketing par moteur de recherche et la publicité programmatique, afin d'atteindre les candidats là où ils passent leur temps.
• Entonnoirs: Créer des pages de carrière et des pages d'atterrissage axées sur la conversion qui fournissent des informations détaillées sur les fonctions, la culture d'entreprise et les avantages, tout en permettant aux candidats de postuler facilement.
• Outils: Les systèmes de suivi des candidats (ATS) tels que Manatal vous permettent de publier des offres d'emploi payantes sur plusieurs canaux pour vous aider à atteindre votre public, de mettre en place une automatisation des courriels et des pages d'atterrissage pour les offres d'emploi afin d'amener les utilisateurs dans votre entonnoir et de créer des tableaux de bord pour mesurer et optimiser les performances de votre campagne de marketing de recrutement.

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Comment fonctionnent les campagnes de marketing de recrutement

Les campagnes de marketing de recrutement fonctionnent selon une approche en entonnoir systématique qui reflète les stratégies de marketing des consommateurs :

• Phase de sensibilisation: Construire la reconnaissance de la marque de l'employeur grâce à un contenu ciblé et un placement stratégique, en atteignant à la fois les candidats actifs et passifs.
• Phase d'intérêt: Engagez les candidats en leur fournissant des informations détaillées sur les fonctions, la culture d'entreprise et les possibilités d'évolution par le biais de séquences d'e-mails et de campagnes de reciblage.
• Étape de conversion: Guidez les candidats engagés à travers des processus de candidature optimisés avec des appels à l'action convaincants et des expériences utilisateur rationalisées.

Tout au long de ce parcours, les performances de la campagne sont continuellement contrôlées et optimisées sur la base des données et des commentaires des candidats.

Études de cas de campagnes de marketing de recrutement

1. GCHQ : La campagne "Can You Crack It ?" ("Pouvez-vous craquer ?") Campagne

Le Government Communications Headquarters (GCHQ) du Royaume-Uni, une importante organisation de renseignement et de sécurité, a lancé la campagne "Can You Crack It ?" pour recruter des candidats férus de technologie. Cette campagne mettait au défi les individus de résoudre une série d'énigmes en ligne, les personnes ayant réussi à les résoudre étant invitées à postuler pour des postes au GCHQ. Cette approche a été conçue pour attirer des candidats dotés de solides compétences en matière de résolution de problèmes et d'analyse, qui sont essentielles pour les fonctions de cybersécurité et de renseignement de l'agence.

Résultats

• Candidatures: 5 000 demandes ont été reçues.
• Candidats retenus : 170 candidats ont été retenus pour un examen plus approfondi.

2. IKEA : Descriptions d'emploi cachées dans les paquets de meubles

IKEA, le détaillant mondial de meubles, a adopté une approche unique en intégrant des descriptions d'emploi dans l'emballage de ses produits. Les clients qui assemblaient leurs meubles découvraient les offres d'emploi, ce qui les encourageait à postuler chez IKEA. Cette approche était à la fois rentable et conforme à l'identité de marque de l'entreprise, à savoir l'innovation et l'accessibilité.

Résultats

• Candidatures: 4 285 demandes ont été générées.
• Embauches: 280 nouvelles embauches ont été réalisées.

3. Brother International - Tirer parti de l'IA et de l'analyse des talents

Brother International, une multinationale de l'électronique et de la fabrication, a utilisé l'IA et l'analyse des talents pour améliorer l'expérience des candidats. La campagne s'est concentrée sur des indicateurs clés tels que le taux de conversion, le temps nécessaire pour postuler, le nombre de visiteurs uniques sur le site de carrière et les pistes, permettant ainsi des processus de recrutement personnalisés et axés sur les données. L'utilisation de l'IA et de l'analyse a permis à Brother International d'optimiser l'efficacité du recrutement et d'adapter les interactions avec les candidats, démontrant ainsi la puissance de la technologie dans le recrutement moderne.

Résultats

• Demandes: La campagne a permis d'augmenter de 140 % le nombre de demandes complétées.

Grâce à des fonctions automatisées de sélection et de classement des candidats, Manatal aide les équipes de recrutement à identifier rapidement les meilleurs candidats à partir d'importants viviers de candidats générés par des campagnes de marketing de recrutement réussies.

Les capacités d'analyse avancées de la plateforme permettent aux organisations de savoir quels canaux génèrent les candidats les plus qualifiés, ce qui permet d'optimiser les dépenses liées aux campagnes de recrutement en fonction des données.

Quels sont les coûts liés aux campagnes de marketing de recrutement ?

Les coûts des campagnes de marketing de recrutement varient considérablement en fonction de la portée de la campagne, de la taille du public cible, de la portée géographique et de la sélection des canaux.

• Coûts de la technologie et de la plateforme: Les plateformes d'automatisation du marketing, les systèmes de gestion de la relation client et les outils d'analyse coûtent généralement entre 15 et 150 dollars par mois, et les solutions d'entreprise entre 500 et 3 500 dollars par mois, en fonction des fonctionnalités et du nombre d'utilisateurs. Les plateformes de publicité sur les médias sociaux et les sites d'emploi facturent en fonction du nombre d'impressions, de clics ou de candidatures générées.
• Coûts de création de contenu: Développement de contenu professionnel, y compris la production vidéo, la conception graphique et la rédaction. Plusieurs grandes entreprises intègrent des rédacteurs de contenu dans leurs fonctions de recrutement. Par exemple, le cabinet d'expertise comptable KPMG a désigné des rôles spécifiques pour la création de contenu axé sur l'acquisition de talents. Les organisations équilibrent souvent la création de contenu en interne avec le soutien d'une agence externe.
• Dépenses en médias et en publicité: Les budgets consacrés aux annonces de recrutement varient considérablement en fonction de la concurrence pour les talents ciblés et de la portée géographique. Les entreprises consacrent généralement entre 1 000 et 20 000 dollars par mois aux dépenses de marketing de recrutement numérique [3], les montants étant plus élevés pour les postes ou les marchés compétitifs.
• Coûts de personnel et de gestion: Le temps consacré par l'équipe interne à la gestion de la campagne, à la création de contenu et à l'optimisation des performances représente un investissement important. De nombreuses organisations consacrent un à trois équivalents temps plein (ETP) aux activités de marketing de recrutement.

Conclusion

La mise en œuvre stratégique de campagnes de marketing de recrutement est devenue essentielle pour les organisations qui cherchent à attirer et à retenir les meilleurs talents sur des marchés concurrentiels. En associant la sophistication du marketing à l'expertise en matière de recrutement, ces campagnes créent des avantages concurrentiels durables qui vont bien au-delà des besoins individuels en matière de recrutement.

Questions fréquemment posées

Q : Quelle est la différence entre le marketing de recrutement et l'image de marque de l'employeur ?

R : Le marketing de recrutement se concentre sur l'attraction et l'engagement de candidats spécifiques pour des postes ouverts, au moyen de campagnes ciblées, d'offres d'emploi et de stratégies de maturation des candidats. L'image de marque de l'employeur est plus large et englobe la réputation globale de votre organisation en tant qu'employeur et la perception à long terme de votre culture d'entreprise, de vos valeurs et de l'expérience de vos employés. Alors que le marketing de recrutement permet d'obtenir des résultats immédiats en matière d'embauche, la stratégie de marque employeur permet d'attirer durablement les talents.

Q : Comment mesurer le succès d'une campagne de marketing de recrutement ?

R : Les indicateurs de réussite comprennent le volume et la qualité des candidatures, le coût par embauche, le temps nécessaire pour pourvoir les postes, les taux d'engagement des candidats (clics, conversion) et l'efficacité des sources. Des mesures plus avancées concernent les scores d'expérience des candidats, les taux d'acceptation des offres et les taux de rétention des nouvelles recrues. L'essentiel est de suivre à la fois les indicateurs de quantité (nombre de candidats) et les indicateurs de qualité (adéquation et performance des candidats).

Q : Quels sont les outils qui peuvent aider à mener des campagnes de marketing de recrutement ?

‍A: Les outils les plus utilisés sont les systèmes de suivi des candidats (ATS) comme Manatal, les plateformes de gestion des médias sociaux, les outils programmatiques de publication d'offres d'emploi comme Appcast ou PandoLogic, et les systèmes CRM pour la gestion des relations avec les candidats. Les plateformes de marketing par courriel, les outils d'analyse tels que Google Analytics et les outils de gestion des évaluations des employeurs tels que Glassdoor soutiennent également les efforts de marketing de recrutement.

Q : Le marketing de recrutement peut-il fonctionner pour des postes d'ouvriers ou d'employés ?

‍A: Absolument. Le marketing de recrutement est particulièrement efficace pour les postes à fort volume, les postes de cols bleus et les postes horaires pour lesquels les méthodes traditionnelles sont souvent insuffisantes. Les campagnes textuelles, les applications optimisées pour les mobiles, le ciblage sur les médias sociaux et la publicité géolocalisée fonctionnent bien pour ces postes. L'essentiel est de rencontrer les candidats là où ils se trouvent et de simplifier le processus de candidature pour les utilisateurs mobiles.

Q : Combien de temps une campagne doit-elle durer avant d'évaluer le retour sur investissement ?

‍A: La plupart des campagnes de marketing de recrutement doivent durer au moins 30 à 60 jours avant de faire l'objet d'une évaluation sérieuse, bien que cette durée varie en fonction de la complexité du poste et des conditions du marché. Pour les besoins d'embauche continus, les évaluations trimestrielles fonctionnent bien, tandis que les postes urgents peuvent nécessiter des évaluations hebdomadaires. Le calendrier d'évaluation doit s'aligner sur votre cycle de recrutement habituel et permettre de collecter suffisamment de données pour obtenir des résultats statistiquement significatifs.

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Citations

1 Recherche TeamBuilder

2 Appcast

3 WebFX