Stratégies de recrutement dans la vente : recruter les meilleurs talents commerciaux

Le recrutement d’un mauvais commercial vous coûte environ 3 à 5 fois son salaire annuel. [1] Ce chiffre tient compte du salaire de base, de la formation d’intégration gaspillée, des prospects perdus et de l’écart par rapport aux objectifs que le reste de votre équipe doit désormais combler. Les bons commerciaux ne sont presque jamais au chômage. Les 10 % des meilleurs commerciaux, ceux qui atteignent systématiquement 120 % de leurs objectifs, se font débaucher avant même d’avoir eu le temps de mettre à jour leur profil LinkedIn. Ils ne consultent pas les sites d’offres d’emploi ; ils concluent des ventes. Ce guide présente les stratégies de recrutement commercial qui fonctionnent réellement : comment définir correctement le poste avant de lancer la recherche, comment trouver des candidats qui ne sont pas à la recherche d’un emploi, comment mener un processus d’entretien auquel un commercial professionnel ne pourra pas se soustraire par son charme, et comment finaliser le recrutement sans perdre le candidat au moment de l’offre.

Étape 1 : Le type de poste « Ventes »

Selon Channel Pro Network, il existe deux grands types de postes dans la vente. Si vous vous trompez sur ce point, vous recruterez systématiquement la mauvaise personne, quelle que soit la qualité de votre processus de sélection.

• Le « chasseur » : axé sur la prospection active, soumis à des quotas et qui se nourrit des refus. Les SDR (Specialist en développement commercial) et les chargés de compte en prospection s’inscrivent dans cette catégorie. Ces candidats doivent pouvoir justifier d’une expérience avérée dans la constitution d’un pipeline à partir de zéro, et non pas avoir hérité d’un portefeuille existant. Demandez-leur combien d’appels à froid ils effectuaient par jour dans leur dernier poste. Un véritable « chasseur » vous donnera un chiffre sans hésiter.
• Le « Farmer » : axé sur les relations, tourné vers l'expansion, habile à gérer des comptes complexes sur plusieurs mois. Ce profil convient aux chargés de compte et aux responsables de la réussite client ayant des objectifs de vente incitative. Ces candidats veillent à préserver le NRR (taux de rétention du chiffre d'affaires net). Lors des entretiens, il convient de s'intéresser à leur capacité à planifier la gestion des comptes, et non au volume de démarchage à froid.

Avant d'approuver une offre d'emploi, répondez à ces deux questions :

• Ce poste consiste-t-il à générer de nouvelles opportunités commerciales ou à gérer le chiffre d'affaires existant ?
• À quoi ressemble une évaluation des performances sur 12 mois pour cette personne, et quels indicateurs précis permettraient de confirmer sa réussite ?

Le générateur de descriptions de poste basé sur l'IA de Manatal, qui fonctionne à partir d'une consigne. Indiquez-lui les paramètres « Hunter » ou « Farmer » que vous avez définis ci-dessus, et il produit en moins de deux minutes une description de poste structurée, comprenant les rubriques spécifiques relatives aux compétences et à l'expérience requises pour ce poste. Il attribue également automatiquement une note aux candidats en fonction de ces critères dès leur entrée dans le processus de recrutement.

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Étape 2 : Identifier les candidats passifs

Votre meilleur candidat est en train de conclure une affaire pour quelqu’un d’autre en ce moment même. Il ne lit pas votre offre d’emploi. Le recrutement proactif est au cœur de toute stratégie sérieuse de recrutement dans le domaine de la vente. Les recruteurs qui s’imposent dans ce domaine ont cessé de considérer LinkedIn comme un réseau social pour commencer à le traiter comme une base de données de prospection.

L'extension Chrome de Manatal, grâce à sa fonctionnalité de recherche de candidats, simplifie considérablement ce processus. Il vous suffit de parcourir LinkedIn, d'identifier un profil cible et d'importer ses données enrichies directement dans votre système de gestion des candidatures (ATS) en un seul clic. Pas de copier-coller. Aucune perte de données sur les candidats. Le profil est automatiquement complété par les données sociales et professionnelles disponibles, et vous pouvez lancer votre séquence de prise de contact directement depuis la plateforme.

C'est le message lui-même qui compte. Ne commencez pas par évoquer le poste. Commencez par quelque chose qui leur concerne spécifiquement. « J'ai remarqué que vous aviez atteint 134 % de votre quota au quatrième trimestre chez [Entreprise]. Nous mettons actuellement en place une équipe de prospection chez [Votre entreprise], et j'aimerais vous parler de ce projet. » Vous avez quatre fois plus de chances d'obtenir une réponse avec cette approche qu'en disant simplement : « Nous avons une opportunité passionnante à vous proposer. »

La spécificité est la seule chose qui fonctionne auprès des personnes qui reçoivent quotidiennement des messages de recruteurs dans leur boîte de réception.

Autres canaux d'approvisionnement à privilégier :

• Communautés de commerciaux et groupes Slack : RevGenius, Pavilion, Sales Hacker. Des commerciaux en activité y évoquent leurs véritables frustrations. Lisez les fils de discussion. Vous y trouverez des personnes qui se plaignent de leurs systèmes de rémunération actuels, de leurs mauvais responsables et du plafonnement de leurs commissions. Ce sont vos candidats.
• Listes des participants aux conférences : Dreamforce, SaaStr, Outbound. En particulier, les listes des exposants et des intervenants. Les commerciaux que leurs entreprises envoient à ces conférences sont souvent ceux qui affichent les meilleurs résultats.
• Vos propres clients : un client qui adore votre produit et qui travaille dans la vente est un candidat idéal. Il connaît déjà votre argumentaire de vente. Il est capable de le vendre, car il en a fait l'expérience.

Étape 3 : Privilégiez les simulations plutôt que les entretiens

Les commerciaux sont des intervieweurs chevronnés. Le candidat a déjà eu de nombreuses conversations de ce type. Il a préparé des réponses bien rodées à toutes les questions que vous jugez astucieuses. Les meilleures stratégies de recrutement dans la vente remplacent les entretiens par des simulations.

L'appel de découverte simulé

C'est une condition incontournable pour tout recrutement de commercial (AE) ou de développeur commercial (SDR). Prévenez le candidat 24 heures à l'avance. Expliquez-lui qu'il devra vous vendre votre produit lors d'un appel de 15 minutes. Fournissez-lui les informations de base sur le produit. Observez comment il s'en sert.

À surveiller :

• Posent-ils des questions avant de présenter leur offre ? Un bon commercial commence par une phase de découverte avant de passer à la démonstration. S'il se lance directement dans la présentation des fonctionnalités, c'est qu'il s'agit d'un « vendeur de fonctionnalités », ce qui constitue la cause d'échec la plus courante dans la vente aux entreprises.
• Gèrent-ils les objections ou baissent-ils les bras ? Interrompez-les au milieu de leur argumentaire et dites-leur : « Je ne suis pas sûr que nous ayons le budget nécessaire pour cela pour le moment. » Un candidat solide vous demandera quand le budget sera réactualisé, qui d’autre participe à la décision et quelles conditions devraient être réunies pour que ce projet devienne une priorité. Un candidat faible répondra : « Je comprends, tenez-moi au courant si la situation évolue. »
• Est-ce qu'ils clôturent l'entretien ? Ils devraient demander une prochaine étape précise avant la fin des 15 minutes. Pas un vague « Je vous recontacterai », mais une demande concrète : « Pouvons-nous prévoir un entretien de 30 minutes avec votre directeur commercial jeudi prochain ? »

Cet appel simulé révèle des choses que deux heures d'entretiens comportementaux ne permettront jamais de mettre en lumière : le ton, la capacité d'adaptation et la préparation. En l'espace de dix minutes, vous saurez si vous avez affaire à un véritable commercial.

formulaire d'évaluation de l'entretien de vente

Appliquez ce barème d'évaluation à tous les candidats. Cela permet d'éliminer les préjugés liés à l'intuition qui sont à l'origine de mauvaises embauches.

Question : « Parlez-moi d'une affaire que vous n'avez pas conclue. »

• Point positif : fait preuve de responsabilité. Décrit ce qu’il a appris et ce qu’il ferait différemment. Est capable d’expliquer précisément où la transaction a échoué.
• Signal d'alerte : il rejette la faute sur le produit, l'équipe marketing ou le prospect en lui reprochant de « ne pas comprendre ». Aucune prise de responsabilité. Aucune leçon tirée.

Question : « Expliquez-moi comment vous mettez en place un pipeline à partir de zéro sur un nouveau marché. »

• Drapeau vert : indique un processus précis. « Je commence par une cartographie ICP, puis j'extrais une liste à partir de [l'outil], et enfin je classe les éléments par ordre chronologique en fonction des événements déclencheurs. » Des chiffres sont indiqués.
• Signal d'alerte : réponse générique. « Je contacte beaucoup de personnes et j'assure un suivi régulier. » Pas de système, pas de données.

Question : « Quel était votre salaire brut estimé (OTE) dans votre dernier poste, et quel était votre salaire net réel ? »

• Point positif : répond sans détour. Est capable d'expliquer l'écart entre le revenu total estimé (OTE) et les revenus réels, et de décrire les transactions spécifiques qui ont influencé ce chiffre.
• Signal d'alerte : ils éludent la question ou donnent une fourchette. S'ils ne sont pas capables de parler avec précision de leurs propres revenus, ils ne seront pas en mesure d'évoquer le retour sur investissement de votre produit auprès des prospects.

Question : « Que savez-vous de notre produit ? »

• Signal positif : le prospect dispose d'informations précises. Il a consulté votre page de tarifs, lu une étude de cas et identifié un cas d'utilisation en lien avec son domaine d'activité.
• Signal d'alerte : rien. Un candidat qui n'a pas passé 20 minutes sur votre site web avant un entretien ne passera pas 20 minutes à se renseigner sur un client potentiel.

Si vous devez présélectionner un grand nombre de candidats et que vous avez besoin d’appliquer des filtres initiaux avant de passer à l’étape de simulation, l’« AI Interviewer » de Manatal effectue une présélection vidéo automatisée 24 h/24 et 7 j/7. Vous créez les questions d’entretien au sein de la plateforme, le candidat y répond quand cela lui convient, et Manatal vous fournit une évaluation impartiale accompagnée d’une note. Cela ne remplace pas l’entretien de découverte simulé. Il s’agit d’un filtre qui vous permet de ne consacrer du temps qu’aux entretiens simulés avec les candidats qui méritent bien ces 15 minutes.

Étape 4 : Conclure le recrutement en toute transparence

Les bons commerciaux ne sont pas dupes face à des offres de rémunération floues. Si votre offre mentionne un « OTE compétitif » sans préciser le salaire de base, la structure de la rémunération variable, les objectifs à atteindre et la période d'adaptation, vous perdrez le candidat. Ils savent ce que ce flou signifie : soit la structure des commissions est confuse, soit les objectifs sont fixés de manière à ce qu'ils échouent.

Montrez le raisonnement mathématique. De manière explicite.

Un véritable entretien d'offre d'emploi pour un poste commercial devrait inclure :

• Salaire de base : le montant exact, et non une fourchette
• Remarque : clairement défini comme une partie fixe + une partie variable à hauteur de 100 % du quota
• Quota : à quoi correspond 100 % en dollars ou en ARR ?
• Période de montée en puissance : répartition du quota sur les trois premiers mois (par exemple, 50 % / 75 % / 100 %)
• Taux de commission : pourcentage appliqué par transaction conclue, s'il s'agit d'un barème progressif et à partir de quel seuil les bonus s'appliquent
• Rémunération moyenne des commerciaux : ce que vos commerciaux gagnent réellement à l'heure actuelle, et non le plafond de la rémunération totale estimée (OTE)

C'est justement ce dernier point que la plupart des entreprises ont tendance à négliger. Communiquez en toute honnêteté le taux de réalisation moyen de vos commerciaux. Si celui-ci atteint 70 % de son quota, dites-le clairement et expliquez pourquoi. Si vous cachez ce chiffre et que le candidat s'en rend compte au bout de six mois, vous le perdrez et recevrez un avis sur Glassdoor la même semaine.

Les 3 compétences relationnelles que toute stratégie de recrutement dans la vente doit évaluer

Les évaluations de compétences et les simulations d'appels permettent de vérifier les compétences techniques. Cependant, trois qualités permettent de prédire les performances commerciales à long terme bien mieux que n'importe quelle certification ou expérience professionnelle. Veillez à les évaluer de manière ciblée.

• Capacité à faire face à l'échec. Demandez aux candidats de décrire la pire période qu'ils aient connue dans le domaine de la vente. Combien de temps a-t-elle duré ? Qu'ont-ils fait pendant cette période ? Un commercial qui n'a jamais connu de baisse prolongée de ses résultats soit n'occupe pas ce poste depuis assez longtemps, soit ne vous dit pas la vérité. Vous recherchez quelqu'un qui a traversé un mauvais trimestre et qui dispose d'un plan de redressement précis, et non quelqu'un qui n'a connu que des conditions favorables.
• Responsabilisation. Cela transparaît dans chaque réponse concernant l'échec. Les meilleurs commerciaux s'approprient les résultats, qu'ils soient bons ou mauvais, car la responsabilisation est le seul moteur du changement de comportement. Testez cette capacité lors du débriefing après la simulation d'appel. Demandez « Que feriez-vous différemment ? » et prêtez attention aux phrases commençant par « je », et non par « ils ».
• Capacité à s'améliorer. Après l'entretien d'évaluation simulé, donnez-leur un retour direct sur deux erreurs spécifiques qu'ils ont commises. Observez leur réaction. Une attitude défensive est le signe avant-coureur d'un commercial qui atteindra ses limites. La curiosité et la prise de notes sont, quant à elles, les signes avant-coureurs d'un commercial qui ne cessera de progresser au fil du temps.

Le recrutement à grande échelle : gérer le vivier de candidats, et pas seulement les candidats eux-mêmes

La recherche de candidats passifs sur LinkedIn, via des recommandations et au sein de communautés pose rapidement un problème de gestion du pipeline. Vous avez 20 profils enregistrés dans vos favoris, 3 messages de prise de contact envoyés, 1 candidat qui attend un appel et un autre qui a besoin d'une offre d'ici vendredi. Sans système centralisé, l'une de ces opportunités passera à la trappe.

Manatal vous permet de publier des offres d'emploi sur plusieurs sites spécialisés à partir d'un tableau de bord unique, tout en gérant vos pipelines entrants et sortants depuis un seul et même endroit. Les publications sponsorisées sur LinkedIn, Indeed et d'autres plateformes sont gérées depuis une interface unique. Vous pouvez suivre les performances sur l'ensemble de ces plateformes sans avoir à vous connecter à des portails distincts. Côté recrutement sortant, l'extension Chrome importe les profils des candidats directement depuis LinkedIn vers le système de gestion des candidatures (ATS), et l'IA de Manatal enrichit automatiquement ces profils en y ajoutant des données supplémentaires.

Conclusion

Les recruteurs qui continuent de compter sur les candidatures spontanées pour les postes commerciaux ne parviennent pas à alimenter leur vivier de talents. Ils se contentent de réagir aux candidatures qui se présentent. Les entreprises qui constituent des équipes commerciales aux performances toujours supérieures mènent leur recrutement proactif de la même manière que leurs équipes commerciales mènent leur prospection proactive : profil de candidat idéal (ICP) bien défini, séquence de contact rigoureuse, qualification basée sur des simulations et une conclusion qui traite le candidat comme un professionnel.

Commencez à rechercher des candidats pour des postes commerciaux sur Manatal. Essai gratuit de 14 jours, aucune carte bancaire requise.

Questions fréquemment posées

Q : Quelle est la différence entre les stratégies de recrutement commercial des start-ups et celles des grandes entreprises ?

‍R: Les start-ups ont besoin de « chasseurs » capables de constituer un pipeline de prospects sans aucune notoriété de marque et avec un minimum d’outils. Les grandes entreprises ont généralement besoin de « cultivateurs » ou de commerciaux hybrides capables de gérer des transactions complexes impliquant de multiples parties prenantes sur des cycles de longue durée. Votre stratégie de recrutement commercial doit refléter cette dynamique, et pas seulement l’objectif d’effectifs. Une start-up qui recrute un responsable de compte grand compte en espérant une approche commerciale offensive sera déçue à chaque trimestre.

Q : Combien de temps faut-il généralement pour recruter des candidats à un poste commercial par rapport à d'autres fonctions ?

‍R: La recherche de candidats pour des postes de vente à haute performance prend 30 à 50 % plus de temps que le recrutement pour la plupart des fonctions non liées au chiffre d'affaires, car les meilleurs commerciaux sont déjà en poste et ne recherchent pas activement un nouvel emploi. Les stratégies efficaces de recherche de candidats tiennent compte de cet aspect en constituant un vivier de candidats potentiels avant que le poste ne soit officiellement ouvert, et non après que le commercial sortant a donné son préavis.

Q : En quoi consiste une stratégie de recherche de candidats spécialement conçue pour le recrutement de commerciaux ?

‍R: La stratégie de recherche de candidats pour les postes commerciaux diffère de celle du recrutement général. Elle nécessite d’identifier les entreprises cibles dont le processus commercial est similaire, de recenser leurs meilleurs éléments à partir d’indicateurs de performance (récompenses, promotions, engagement sur LinkedIn) et de les contacter avec un message adapté au poste plutôt qu’avec une approche générique. Lors du recrutement de commerciaux de haut niveau, la précision prime sur le volume.

Q : Comment évaluez-vous le succès de votre processus de recrutement une fois qu'un candidat a été embauché ?

‍R: Suivez trois indicateurs à 30, 60 et 90 jours : le taux de réalisation progressive des objectifs (quel pourcentage de l’objectif progressif le commercial atteint), le taux de génération de pipeline (quel volume d’ARR il génère de manière autonome) et le taux de rétention à 12 mois. Si votre processus de recrutement commercial fonctionne correctement, 80 % des nouvelles recrues devraient atteindre leur quota complet d’ici le quatrième mois. En dessous de ce seuil, le problème se situe soit au niveau de votre processus d’évaluation, soit au niveau de votre intégration, et vous devez déterminer lequel avant la prochaine embauche.

Q : Faut-il faire appel à un cabinet de recrutement ou constituer une équipe interne lorsqu'on cherche à recruter des commerciaux à grande échelle ?

‍R: Faites appel à un cabinet de recrutement pour pourvoir des postes de cadres supérieurs urgents, lorsque la rapidité est primordiale et que le coût par embauche est justifié par l’impact sur le chiffre d’affaires. Développez des capacités internes pour les postes récurrents, tels que les SDR et les responsables commerciaux sur le marché intermédiaire, où le volume et la cohérence priment sur la rapidité. Les entreprises qui parviennent à recruter des professionnels de la vente sans dépendre entièrement des cabinets de recrutement se dotent d’un avantage structurel en matière de recrutement que leurs concurrents ne peuvent pas acheter.

Citation :

1. Conversations intelligentes