Le marché de l'emploi de 2026 ne ressemble en rien à celui pour lequel la plupart des stratégies RH ont été conçues. Le volume des embauches a ralenti. Les travailleurs ont trouvé leur place. L'automatisation n'est plus une simple aspiration, mais une réalité attendue. Les règles qui déterminent qui est embauché, comment et selon quelles modalités sont en train d'être réécrites de toutes parts.
Ce rapport présente huit des évolutions les plus marquantes qui se dessinent actuellement dans les domaines du recrutement et de la gestion des effectifs. Chaque tendance s'appuie sur des données concrètes, a des implications stratégiques directes et nécessite une attention immédiate, sans attendre le prochain cycle de planification. Nous avons conçu ce rapport pour qu'il offre une vision globale de l'orientation que prend le marché du travail et qu'il serve de référence pratique aux responsables RH dans les décisions qu'ils prennent dès à présent
TENDANCE 01 | L'INTÉGRITÉ DANS LE RECRUTEMENT
La vérification permet de surmonter la crise de confiance liée aux CV
Le nombre de candidatures a augmenté de 45 % par rapport à l'année dernière. Avec 39 % des candidats qui ont recours à l'IA pour postuler, le CV n'est plus un indicateur fiable. En 2026, le recrutement exigera des preuves.
Le recrutement est confronté à un problème de surabondance d'informations. Publiez une offre d'emploi aujourd'hui, et en quelques heures, vous recevrez des centaines de candidatures soignées et optimisées pour les mots-clés, difficiles à distinguer les unes des autres. À mesure que les CV générés par l'IA deviennent impossibles à différencier de ceux rédigés par des humains, le rôle du CV en tant qu'indicateur fiable pour le recrutement est fondamentalement remis en cause. La vérification s'effectue désormais en amont ; les évaluations interviennent dès les premières étapes du processus de recrutement, parfois avant même que l'examen par un humain ne commence.
LES PREUVES
Le nombre de candidatures n'est plus un indicateur de réussite, mais un obstacle à la qualité. LinkedIn indique que les candidatures ont augmenté de 45 % d'une année sur l'autre, avec environ 11 000 candidatures soumises chaque minute. Cette hausse est alimentée par l'automatisation ; selon Gartner, 39 % des candidats ont recours à l'IA lors de leur candidature, ce qui brouille la frontière entre les compétences démontrées et la qualité de la présentation.
Ce manque de clarté engendre un risque important en matière de sécurité et de qualité. Gartner prévoit que d’ici 2028, un profil de candidat sur quatre pourrait être faux. Comme les méthodes de sélection traditionnelles ne permettent pas de détecter ces falsifications sophistiquées, 94 % des responsables du recrutement affirment que le processus de recrutement prend désormais plus de temps qu’il y a deux ans.
Pour lutter directement contre ce « bruit généré par l'IA », les entreprises sont en train de revoir en profondeur leur manière de sélectionner les talents. Gartner prévoit que d'ici 2026, 50 % des entreprises mondiales exigeront des évaluations sans recours à l'IA afin de s'assurer que la personne derrière l'écran possède bien les compétences qu'elle revendique.
« La question centrale en matière de recrutement est en train de changer. Il ne s'agit plus de savoir « Comment ce candidat se présente-t-il ? », mais « Que peut-il démontrer ? » »
CE QUE LES RESPONSABLES DES RESSOURCES HUMAINES DEVRAIENT FAIRE
- Anticipez la validation des compétences. Attendre les dernières étapes du processus de recrutement pour vérifier les compétences prend trop de temps et coûte trop cher. Intégrer des évaluations avant l'examen par un recruteur améliore la qualité des informations et réduit la perte de temps pour les deux parties.
- Constituez une base de données de candidats vérifiés. Alors que la survalorisation des diplômes se poursuit, les entreprises disposant d'un registre structuré de talents évalués et vérifiés bénéficieront d'un avantage croissant en termes de rapidité et de qualité du recrutement.
- Évaluation de la conception en fonction de l'évolutivité. L'examen manuel des candidatures présélectionnées par l'IA n'est pas un modèle évolutif. L'automatisation, associée à des contrôles humains, permet d'obtenir de meilleurs résultats à un coût par recrutement moindre.
COMMENT MANATAL VOUS AIDE
Le moteur d'évaluation par IA de Manatalanalyse les candidats à grande échelle en fonction de critères spécifiques au poste, ce qui réduit la dépendance à la qualité du CV comme indicateur de l'adéquation et aide les équipes à identifier plus rapidement les meilleurs candidats, même dans les processus de recrutement à fort volume.Testez-le dans votre propre processus de recrutement. Commencez votre essai gratuit.
Sources : LinkedIn Talent Insights ; Étude Gartner sur les talents 2025 ; Enquête Robert Half sur le recrutement.
TENDANCE 02 | CONFORMITÉ ET TECHNOLOGIE
L'IA dans le recrutement : obligations d'information
L'ère de l'automatisation invisible dans le recrutement est officiellement révolue. Les autorités de régulation sont en train de formaliser des normes de transparence, et les équipes RH doivent s'y préparer.
Pendant des années, les équipes chargées du recrutement se sont appuyées sur l'automatisation pour gérer le volume et la complexité des processus de recrutement modernes. Des algorithmes classaient les CV. Des chatbots présélectionnaient les candidats. Dans la plupart des cas, les candidats n'en étaient jamais informés. Ce silence est désormais devenu un handicap. Les autorités de régulation l'ont remarqué, et un nombre croissant de juridictions exigent désormais des employeurs qu'ils indiquent clairement quand et comment l'IA intervient dans le processus de recrutement.
LES PREUVES
En vertu des dispositions qui entreront en vigueur le 1er janvier 2026, les employeurs de l'Ontario (Canada) comptant au moins 25 employés devront inclure une déclaration écrite relative à l'intelligence artificielle dans toute offre d'emploi publiée, si l'intelligence artificielle est utilisée à n'importe quelle étape du processus de recrutement.
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Sources : HRPA, « Ontario Pay Transparency & AI Disclosure in Hiring », 2026 ; projet de loi 149 de l'Ontario, « Working for Workers Four Act », 2024.
TENDANCE 03 | CRITÈRES DE RECRUTEMENT
Les compétences remplacent les exigences en matière de diplôme
Les exigences en matière de diplôme sont progressivement supprimées. Lors du recrutement, la question n'est plus « Qu'avez-vous étudié ? », mais « Que savez-vous faire aujourd'hui ? »
Pendant des décennies, les diplômes et les intitulés de poste ont servi d’indicateurs de compétence. Ce signal s’affaiblit aujourd’hui. À mesure que l’adoption de l’IA s’accélère et que les fonctions hybrides évoluent, les employeurs se rendent compte que la formation formelle ne reflète pas toujours les compétences actuelles et exploitables. Le rythme du changement a tout simplement dépassé celui de la certification. Selon PwC, les fonctions liées à l’IA évoluent 66 % plus vite que celles qui ne le sont pas. Dans des environnements où les exigences professionnelles changent chaque année, les diplômes obtenus au terme d’un cursus de quatre ans peinent à suivre le rythme
LES PREUVES
La transition vers un modèle axé sur les compétences s'explique par la nécessité de trouver des talents qualifiés sur un marché en constante évolution. Des études montrent que 53 % des employeurs ont déjà supprimé l'exigence d'un diplôme pour certains postes. Il s'agit là d'une réponse stratégique au fait que, d'ici 2030, 60 % des nouveaux emplois ne nécessiteront généralement pas de diplôme officiel.
Une étude de LinkedIn révèle que, d'ici 2025, le nombre d'offres d'emploi exigeant des compétences en IA aux États-Unis aura augmenté de 70 % par rapport à l'année précédente. Cela montre que la maîtrise de l'IA est désormais une compétence fondamentale attendue pour les postes d'aujourd'hui.
Lorsque les entreprises privilégient certaines compétences en IA plutôt que les intitulés de poste traditionnels, elles voient leur vivier de talents disponibles s'élargir de 8,2 fois à l'échelle mondiale. Cela démontre qu'une approche axée sur les compétences est le moyen le plus efficace de remédier à la pénurie de talents dans le domaine de l'IA.
CE QUE LES RESPONSABLES DES RESSOURCES HUMAINES DEVRAIENT FAIRE
- Supprimez les critères liés au diplôme qui ne sont pas déterminants. Pour la plupart des postes, un diplôme atteste d'un parcours d'études achevé, mais ne garantit pas la compétence. Le simple fait de supprimer ce critère, ne serait-ce que pour une partie des postes, élargit immédiatement le vivier de talents disponibles.
- Recourez à des évaluations structurées des compétences. Les évaluations fondées sur les compétences fournissent aux responsables du recrutement une indication plus fiable de l'aptitude à occuper un poste que le parcours scolaire.
- Investissez dans le perfectionnement ciblé. Les organisations qui constituent les effectifs les plus compétents identifient les lacunes en matière de compétences pour chaque poste et y remédient par des mesures concrètes
COMMENT MANATAL VOUS AIDE
La plateforme Manataloffre aux équipes RH une visibilité totale sur le fonctionnement de la notation et du classement assistés par l'IA : les équipes peuvent ainsi en rendre compte avec précision et la configurer de manière à respecter à la fois les exigences réglementaires et les normes internes en matière de recrutement.Testez-la dans votre propre processus de recrutement. Commencez votre essai gratuit.
Sources : Enquête « Workforce Pulse » de PwC, juin 2025 ; Intelligent.com, enquête sur les diplômes universitaires requis, 2025 ; TalentoHC, guide sur le recrutement axé sur les compétences, 2025 ; LinkedIn Economic Graph, rapport sur le recrutement axé sur les compétences, mars 2025 ; LinkedIn Economic Graph, « Building a Future of Work That Works », janvier 2026.
TENDANCE 04 | MOBILITÉ DES TALENTS
La mobilité interne, moteur de la stratégie de fidélisation
Les employés ne partent pas. Les employeurs ne licencient pas. Et les postes qui sont pourvus sont de plus en plus souvent attribués à des personnes qui font déjà partie du personnel.
Après des années marquées par des départs massifs et un marché de l'emploi en surchauffe, le marché du travail est entré dans une nouvelle phase : plus calme, plus lente et davantage axée sur la promotion interne. Trois facteurs, qui se renforcent mutuellement, sont en train de redéfinir la manière dont les organisations constituent leurs équipes ; ensemble, ils orientent la stratégie de gestion des talents non plus vers le recrutement externe, mais vers la promotion interne.
- La tendance à la sédentarité: les employés privilégient désormais la stabilité à la mobilité, car ils estiment que le risque lié à l'abandon d'un poste sûr ne vaut plus la peine. Cela se traduit par une baisse du nombre de candidatures et une concurrence accrue pour un vivier de candidats actifs de plus en plus restreint.
- Conservation des effectifs: après la ruée vers le recrutement qui a suivi la pandémie, les entreprises conservent désormais leur personnel même en période de ralentissement. Cela traduit une évolution délibérée consistant à considérer les effectifs comme un atout stratégique plutôt que comme un coût variable.
- Le recrutement discret: il s'agit là de la réponse naturelle à ces deux tendances. Plutôt que de publier des offres d'emploi à l'extérieur, les entreprises comblent leurs pénuries de compétences en redéployant leurs employés actuels au moyen de missions élargies et de formations polyvalentes. Il ne s'agit plus d'une solution de fortune, mais d'une pratique courante.
LES PREUVES
Ce contexte se caractérise par une volonté commune de stabilité entre l'employeur et l'employé. Selon LinkedIn, le taux de démission aux États-Unis s'est stabilisé autour de 2 %, tandis que les licenciements se maintiennent à un niveau historiquement bas, à environ 1 %.
En 2025, 61 % des nouveaux postes au sein des entreprises du classement Fortune 500 ont été pourvus en interne. 83 % de ces mêmes organisations ont désormais mis en place des programmes officiels de mobilité interne. La tendance est claire et s'accélère : le marché des talents s'est déplacé derrière le pare-feu.
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Cette réorientation interne s'inscrit dans un contexte plus large de ralentissement général de la croissance de l'emploi. Le graphique ci-dessous compare la croissance mensuelle de l'emploi aux États-Unis au taux d'équilibre estimé, c'est-à-dire la croissance minimale nécessaire pour maintenir la stabilité du marché du travail. L'écart entre ces deux chiffres explique pourquoi le recrutement externe est devenu plus difficile à justifier et pourquoi la réaffectation interne est passée d'une solution de contournement à une stratégie fondamentale.
« La question stratégique a changé. Il ne s'agit plus de savoir "Comment recruter davantage ?", mais "Comment mieux déployer nos effectifs ?" »
CE QUE LES RESPONSABLES DES RESSOURCES HUMAINES DEVRAIENT FAIRE
- Dressez un inventaire des compétences internes. Les organisations qui ne disposent pas d'une vue d'ensemble actualisée de leurs capacités internes prennent des décisions de redéploiement à l'aveuglette. On ne peut pas déplacer des talents qu'on ne voit pas.
- Formalisons les processus de mobilité interne. Les organisations qui pourvoient la plupart de leurs postes en interne disposent de procédures claires en matière de nomination, de mise en correspondance et de transition.
- Considérez le désengagement comme un risque pour la fidélisation. Sur un marché où le taux de départs est faible, les employés qui restent mais qui se désengagent constituent le véritable danger. Les missions stimulantes et les évaluations régulières des talents sont des outils de fidélisation indispensables.
COMMENT MANATAL VOUS AIDE
Les outils de gestion du pipeline et des candidats de Manataloffrent aux équipes une vue d'ensemble des talents internes et externes : cela permet de trouver plus rapidement les profils correspondant aux postes à pourvoir.Testez-les dans votre propre processus de recrutement. Commencez votre essai gratuit.
Sources : Indeed Lab, rapport JOLTS, janvier 2026 ; Recruitonomics, « How Much Longer Can the Great Stay Last? », 2025 ; The Daily Hire, rapport sur les programmes de mobilité interne, 2025.
TENDANCE 05 | IA ET COMPÉTENCES DE LA MAIN-D'ŒUVRE
Maîtrise de l'IA : nouveau critère de référence pour le recrutement
La demande de travailleurs maîtrisant l'IA est passée de 1 million à 7 millions en deux ans. La plupart des effectifs sont loin d'être prêts.
Ce n'est plus la technologie qui constitue le frein à la création de valeur pour les entreprises, mais la capacité du personnel à la mettre à profit. Nous sommes entrés dans l'ère de l'IA autonome : des systèmes capables de planifier et d'atteindre des objectifs en plusieurs étapes sans supervision humaine constante. Pourtant, seules 39 % des entreprises déclarent que leurs investissements dans l'IA ont un impact à l'échelle de l'organisation, en raison d'un manque de compétences en IA à grande échelle. Et cet écart se creuse plus rapidement que ne le prévoient la plupart des plans de formation du personnel.
LES PREUVES
Selon le McKinsey Global Institute, le nombre de travailleurs occupant des postes exigeant explicitement une maîtrise de l'IA est passé d'environ 1 million en 2023 à 7 millions en 2025, soit une multiplication par sept en seulement deux ans. Cette croissance concerne aussi bien les métiers des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques (STEM) que les autres secteurs, et couvre tous les domaines, de l'utilisation d'outils d'IA dans les processus de travail quotidiens à la gestion d'équipes composées d'humains et d'agents. Le graphique ci-dessous montre où se concentre cette demande et à quel rythme chaque catégorie se développe.
Le « Economic Graph » de LinkedIn montre que les offres d'emploi aux États-Unis exigeant des compétences en IA ont augmenté de 70 % d'une année sur l'autre, tandis que le temps consacré aux formations en IA a bondi de 92 %. Le coût économique d'un retard dans ce domaine est considérable : McKinsey estime que les entreprises qui combleront leur retard en matière de maîtrise de l'IA pourraient dégager une valeur économique annuelle de 2 900 milliards de dollars d'ici 2030.
Il est important de noter que 60 % de ces 2 900 milliards de dollars ne concernent pas les fonctions administratives, mais des tâches essentielles et spécifiques à chaque secteur. Les graphiques ci-dessous montrent précisément où se situe la frontière entre l'humain et la machine, et de quel côté de cette frontière se trouve actuellement votre personnel.
Cette redistribution se reflète directement dans le recrutement. Le graphique linéaire ci-dessous retrace l'évolution mensuelle des offres d'emploi exigeant des compétences en IA entre 2023 et 2025, et la tendance est constante : la demande n'a cessé de croître, sans aucun signe de ralentissement.
CE QUE LES RESPONSABLES DES RESSOURCES HUMAINES DEVRAIENT FAIRE
- Évaluez les lacunes en matière de maîtrise de l'IA par fonction. Ces lacunes sont rarement réparties de manière uniforme ; c'est pourquoi identifier les domaines où les lacunes de votre organisation sont les plus importantes permet de réaliser des investissements ciblés, plutôt que de se contenter d'une formation générale qui ne permet pas à tout le monde de progresser assez rapidement.
- Repenser les profils de poste en mettant l'accent sur la collaboration entre l'humain et l'IA. Les descriptions de poste conçues pour des processus de travail antérieurs à l'ère de l'IA ne correspondent plus à la réalité du terrain. Les mettre à jour permet d'améliorer la qualité des candidatures et de fournir aux responsables du recrutement des consignes plus claires.
- Faites de la maîtrise de l'IA un investissement continu en formation et développement, et non un simple module. Cette technologie évolue trop rapidement pour se contenter d'une formation ponctuelle. Les entreprises ont besoin d'un développement continu, ancré dans les flux de travail réels et axé sur des résultats mesurables en termes de performance.
COMMENT MANATAL VOUS AIDE
Grâce à l'intelligence artificielle, Manatalévalue et met en correspondance les candidats, ce qui permet aux équipes de privilégier ceux qui possèdent des compétences techniques en plein essor et de réduire les tâches de présélection manuelles.Testez-le dans votre propre processus de recrutement. Commencez votre essai gratuit.
Sources : McKinsey Global Institute, « Agents, Robots, and Us: Skill Partnerships in the Age of AI », 2025 ; McKinsey, « The State of AI », 2025 ; LinkedIn Economic Graph, « Building a Future of Work That Works », janvier 2026 ; Lightcast, données sur les offres d'emploi (tableau de bord Lightcast Job Postings), 2023-2025.
TENDANCE 06 | FIDÉLISATION ET MODÈLE DE TRAVAIL
Le travail hybride redéfinit l'emploi moderne
La décision la plus coûteuse qu'une entreprise puisse prendre actuellement en matière de personnel n'est pas d'embaucher la mauvaise personne. C'est d'imposer un retour obligatoire au bureau.
Le travail hybride a achevé sa transition : autrefois simple adaptation à la pandémie, il est désormais devenu une norme permanente et incontournable. Ce qui avait commencé comme une expérience dictée par la crise s’est transformé en une attente généralisée, indépendamment de l’ancienneté, des fonctions et des secteurs d’activité. Ce changement ne porte plus sur le lieu où les gens travaillent, mais sur la question de savoir qui détient le pouvoir dans la relation de travail.
La flexibilité et l'autonomie ont désormais pris le pas sur les augmentations salariales marginales en tant que facteurs déterminants de la satisfaction professionnelle et de la fidélisation. Sur un marché du travail où le taux de rotation a ralenti mais où le désengagement persiste, les employés restent en poste, mais pas sans conditions. De plus en plus, la condition posée est le modèle hybride.
LES PREUVES
Les données de Gallup sur le travail hybride pour 2025 montrent que, parmi les employés pouvant travailler à distance, 51 % ont actuellement un mode de travail hybride, et six sur dix affirment que c'est ce qu'ils souhaitent. Mais cette préférence n'est qu'une partie du tableau. Le signe le plus révélateur est ce qui se passe lorsque cette flexibilité leur est retirée.
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Gallup constate également que l'engagement des employés a atteint son plus bas niveau depuis dix ans, les baisses les plus marquées étant observées chez les travailleurs soumis à des obligations strictes de présence sur site. Le travail hybride s'est imposé comme l'un des rares leviers de fidélisation évolutifs qui n'entraîne pas d'augmentation des coûts fixes. Le coût de la flexibilité est faible ; celui de sa suppression ne l'est pas.
« Les entreprises qui considéraient le retour au bureau comme un renouveau culturel se rendent compte aujourd’hui que cela s’apparente davantage à une fuite des talents. »
CE QUE LES RESPONSABLES DES RESSOURCES HUMAINES DEVRAIENT FAIRE
- Il convient de formaliser la politique relative au travail hybride avant que la prochaine discussion avec le RTO ne nous y oblige. Les arrangements informels laissés à la discrétion des responsables entraînent un manque de cohérence et un risque en matière d'équité. Une politique documentée et fondée sur les rôles constitue une base bien plus solide que les accords verbaux et les précédents.
- Corréler le risque de départs avec les données relatives aux modalités de travail. La plupart des organisations ne savent pas encore si les départs les plus risqués sont liés à la pression exercée par les objectifs de retour au travail (RTO). En croisant les données sur la rotation du personnel avec celles sur les modalités de travail, on identifie où se situe le véritable risque.
- Il faut présenter la flexibilité comme un gain de rentabilité, et non comme une concession. Le surcoût salarial nécessaire pour remplacer un employé qui quitte l'entreprise en raison d'une politique de retour au bureau trop rigide est quantifiable. En présentant cet argument sous l'angle financier plutôt que culturel, on obtient un meilleur écho auprès des directeurs financiers et des conseils d'administration.
COMMENT MANATAL VOUS AIDE
Les rapports et analyses de Manatalaident les dirigeants à suivre les activités de recrutement par type de poste et par lieu : cela fournit les données nécessaires pour justifier la mise en place du travail flexible.Testez-le dans votre propre processus de recrutement. Commencez votre essai gratuit.
Sources : Indicateur Gallup sur le travail hybride, 2e trimestre 2025 ; Rapport Owl Labs sur l'état du travail hybride, 2025.
TENDANCE 07 | COMPÉTENCES ET RÉMUNÉRATION
Les compétences écologiques : un atout majeur pour le recrutement
Les candidats possédant des compétences écologiques sont embauchés à un taux supérieur de près de 50 % à la moyenne du marché du travail. Il ne s'agit pas ici d'une question de développement durable, mais bien d'une réalité du marché des talents.
Les compétences écologiques ne se limitent plus aux postes liés au développement durable. Dans tous les secteurs, les candidats possédant des compétences dans des domaines tels que la comptabilité carbone, le reporting ESG et la gestion durable de la chaîne d'approvisionnement obtiennent systématiquement de meilleurs résultats que leurs pairs lors des processus de recrutement. Les employeurs considèrent ces compétences comme un indicateur de la capacité à penser en termes de systèmes, de la maîtrise des réglementations et de l'adaptabilité à long terme ; des qualités qui font défaut sur un marché caractérisé par une forte sélectivité.
LES PREUVES
Entre 2021 et 2025, les embauches dans le secteur de l'environnement ont augmenté dans tous les secteurs d'activité, y compris ceux où le développement durable était traditionnellement relégué au second plan. Le graphique ci-dessous présente le taux de croissance annuel composé des embauches dans le secteur de l'environnement par secteur d'activité, et l'ampleur de cette progression montre clairement qu'il ne s'agit plus d'un phénomène marginal.
La prime à l'embauche accordée aux travailleurs qualifiés dans le domaine de l'écologie témoigne de la rareté croissante de ces talents. À l'échelle mondiale, ils sont embauchés à un taux supérieur de 46,6 % à la moyenne générale du marché du travail, et sur les marchés à forte croissance comme l'Inde, ce chiffre avoisine les 60 %.
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CE QUE LES RESPONSABLES DES RESSOURCES HUMAINES DEVRAIENT FAIRE
- Réévaluer la rémunération des compétences écologiques. Les échelles salariales existantes sous-évaluent systématiquement les employés possédant des compétences écologiques, ce qui fait que le risque de perte de personnel s'accumule insidieusement.
- Donner la priorité au développement interne des compétences écologiques. Le fait de développer ces compétences en interne permet de réduire la pression sur les salaires et d'étoffer le vivier de talents.
- Faites en sorte que le profil de poste (EVP) mette l'accent sur le développement durable. Les candidats ayant des compétences en matière d'environnement évaluent les employeurs pour déterminer si le développement durable est véritablement intégré dans leurs activités.
COMMENT MANATAL VOUS AIDE
Grâce au filtrage par compétences et au marquage des candidats proposés par Manatal, les équipes de recrutement peuvent rechercher et suivre activement les candidats possédant des compétences écologiques : cela permet de constituer des viviers de candidats avant même que la demande ne se manifeste. Testez-le dans votre propre processus de recrutement. Commencez votre essai gratuit.
Source : LinkedIn Workforce Insights. Analyse du taux d'embauche mondial des professionnels qualifiés dans le domaine de l'écologie par rapport aux moyennes de l'ensemble de la population active.
TENDANCE 08 | ARCHITECTURE DE L'EFFECTIF
La sous-traitance n'est plus une solution provisoire
Sur un marché en déclin, les postes en contrat temporaire affichent de meilleurs résultats que les offres d'emploi à temps plein. Pour un nombre croissant d'employeurs, le recours à la main-d'œuvre temporaire n'est plus une solution de secours, mais bien le modèle privilégié.
Le recours à la main-d'œuvre contractuelle, qui servait autrefois à combler des besoins ponctuels à court terme, fait désormais partie intégrante de la structure de l'effectif. Sous l'effet de pressions constantes sur les coûts et de l'incertitude économique, les entreprises ont de plus en plus recours à la main-d'œuvre temporaire comme stratégie principale pour gagner en agilité.
Cette évolution se reflète dans le vivier de talents : les professionnels passent désormais d'un poste en mission à un autre au sein du même secteur plutôt que de rechercher un emploi en CDI. À mesure que la durée des missions s'allonge, la distinction traditionnelle entre personnel temporaire et personnel permanent s'estompe. Cela traduit une main-d'œuvre qui s'est réorganisée autour d'une nouvelle norme d'emploi où les compétences spécialisées sont mises à contribution au cas par cas, en fonction des projets.
LES PREUVES
Le recours aux contrats à durée déterminée progresse alors même que le marché de l'emploi ralentit globalement. Les données de LinkedIn montrent que les offres d'emploi à durée déterminée ont continué à augmenter régulièrement jusqu'en 2025, enregistrant une hausse de 7 % alors même que le volume des embauches en CDI diminuait. Le graphique ci-dessous met ces chiffres en perspective, en montrant comment les offres d'emploi à durée déterminée ont évolué dans le sens inverse des postes à temps plein et à temps partiel d'une année sur l'autre.
Le caractère durable de cette évolution apparaît encore plus clairement lorsqu'on examine ce qui se passe à l'issue d'un contrat. Le taux de conversion des contrats à durée déterminée en contrats à durée indéterminée est tombé à environ 14 % fin 2025, contre 56 % en 2016. Les travailleurs ne considèrent plus les contrats temporaires comme un tremplin vers un emploi permanent. Ils passent d'un contrat à l'autre, au sein du même secteur. Le graphique ci-dessous montre à quel point cette tendance s'est accélérée après la pandémie dans tous les principaux secteurs.
CE QUE LES RESPONSABLES DES RESSOURCES HUMAINES DEVRAIENT FAIRE
- Intégrer les prestataires dans la planification des effectifs. Considérer la main-d'œuvre temporaire comme une main-d'œuvre distincte et réactive entraîne des lacunes en matière de visibilité et de planification des capacités. Une architecture stratégique des effectifs nécessite une vision globale de tous les types de main-d'œuvre.
- Il convient d'appliquer les mêmes critères rigoureux de sélection aux prestataires externes. Les travailleurs contractuels spécialisés sont très exigeants. Ils ont besoin de filières de recrutement structurées, d'attentes clairement définies et d'un processus d'intégration simplifié pour garantir une productivité immédiate.
- Repenser l'engagement pour favoriser des relations à long terme. À mesure que la durée des contrats s'allonge, la communication, l'intégration et la reconnaissance deviennent des facteurs essentiels pour fidéliser les collaborateurs. Considérer les collaborateurs sous contrat à long terme comme des étrangers engendre des tensions culturelles et expose l'entreprise à un risque lié aux talents.
COMMENT MANATAL VOUS AIDE
Manatalprend en charge les processus de recrutement à durée indéterminée et à durée déterminée sur une seule et même plateforme : cela offre aux équipes une vue d'ensemble unifiée du pipeline pour tous les types d'emploi et garantit que chaque recrutement bénéficie de la même rigueur fondée sur les données.Testez-le dans votre propre pipeline de recrutement. Commencez votre essai gratuit.
Source : LinkedIn Economic Graph et American Staffing Association, « State of Staffing & Search », février 2026.
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- https://press.roberthalf.ca/2025-06-18-Hiring-Headaches-94-per-Cent-of-Managers-Say-Hiring-Time-Has-Increased,-and-Nearly-a-Quarter-Have-Made-Costly-Hiring-Mistakes-in-the-past-Two-Years
- https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2025-10-21-gartner-unveils-top-predictions-for-it-organizations-and-users-in-2026-and-beyond
- https://www.hrpa.ca/hr-insights/ontario-pay-transparency-2026/
- https://www.pwchk.com/en/press-room/press-releases/pr-130625.html#:~:text=While the picture on productivity,up from 25%25 last year
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