Maîtriser le processus de sélection : un guide à l'intention des responsables RH et des recruteurs

‍

Une mauvaise embauche coûte cher et a des répercussions sur tous les aspects de l'entreprise, des coûts de recrutement et de la productivité au moral et à la culture de l'équipe. Ce guide explique comment un processus de sélection structuré permet d'éviter ces problèmes, clarifie le processus de recrutement en distinguant clairement le recrutement de la sélection, et montre comment l'automatisation simplifie les tâches routinières pour une meilleure prise de décision.

À la fin de cet article, vous aurez découvert les principales différences entre le recrutement et la sélection, les sept étapes essentielles d'un processus structuré de sélection des candidats, ainsi que la manière d'utiliser les données, les tableaux de bord et les évaluations pour améliorer la précision du recrutement et les indicateurs clés.

La place du processus de sélection dans le recrutement

Avant d'aborder les différentes étapes du processus de sélection des candidats, précisez clairement la distinction entre le recrutement et la sélection.

• Objectif : Le recrutement permet d'attirer et de constituer un vivier de candidats potentiels, tandis que la sélection consiste à évaluer ces candidats et à retenir ceux qui correspondent le mieux au profil recherché.
• Point fort : le recrutement s'articule autour d'activités de marketing telles que l'image de marque de l'employeur, les canaux de sourcing et la prospection, tandis que la sélection repose sur un filtrage et une évaluation systématiques des candidats.
• Place dans le processus de recrutement : le recrutement intervient en premier lieu, au début du processus, tandis que la sélection a lieu une fois que le vivier de candidats a été constitué.
• Activités principales : le recrutement consiste à promouvoir les postes, à rechercher des talents et à encourager les candidatures, tandis que la sélection comprend la présélection, les entretiens, les évaluations et la prise de décision finale.
• Résultat : le recrutement permet de constituer un vivier de candidats pertinents prêts à être évalués, tandis que la sélection aboutit au choix d'un candidat pour le poste.
• Dépendance : le recrutement doit permettre de constituer un vivier de candidats pertinents et qualifiés, tandis que la sélection dépend du recrutement pour fournir ces candidats.
• Responsabilités et indicateurs : le recrutement se concentre sur la portée, l'efficacité de la prospection et la qualité du vivier de candidats, tandis que la sélection met l'accent sur la qualité de l'évaluation et la pertinence des embauches.

Préciser cette distinction permet de définir clairement les responsabilités et les indicateurs de performance. Le recrutement offre des possibilités ; la sélection permet de choisir les candidats les plus susceptibles de réussir.

Les 7 étapes du processus de sélection

Un processus de sélection structuré vous aide à évaluer les candidats de manière cohérente et à réduire les erreurs de recrutement. Chaque étape permet de recueillir des informations spécifiques sur le candidat. Les étapes ci-dessous décrivent un parcours clair, de l'examen des candidatures à la décision finale d'embauche.

1. Examen des candidatures et des CV

Commencez par examiner les candidatures afin d'identifier les candidats qui répondent aux critères minimaux. Concentrez-vous sur les compétences, l'expérience pertinente et les qualifications mentionnées dans la description du poste.

L'examen manuel des CV ralentit le processus de présélection lorsque le nombre de candidatures est élevé. Un système de gestion des candidatures, tel que Manatal, vous aide à examiner les candidats plus rapidement.

• Profil candidat centralisé : la vue « Candidat » regroupe le CV, l'historique professionnel, les compétences, les balises, les notes et l'étape du processus de recrutement au sein d'un seul profil. Vous n'avez plus besoin de passer d'un CV à l'autre, ni de jongler entre des feuilles de calcul et des e-mails.
• Recherche et filtrage : filtrez les candidats en fonction de leurs compétences, de leur expérience, de leur formation, de leurs mots-clés ou d'autres critères. Cela vous permet de réduire rapidement le nombre de candidats.
• Visibilité sur le processus de recrutement : identifiez où en est chaque candidat dans le processus de recrutement et faites-le passer à l'étape suivante.

À ce stade :

• Éliminez les candidats qui ne répondent pas aux exigences de base du poste.
• Faites passer les candidats retenus à l'étape suivante du processus de sélection.

2. Entretien téléphonique de présélection

Une fois la présélection des CV effectuée, organisez un bref entretien téléphonique pour déterminer si le candidat doit passer à l'étape suivante. Veillez à ce que l'entretien reste concis et limitez-le à 10 à 15 minutes.

Vérifiez les points suivants :

• Prétentions salariales. Vérifiez si les prétentions du candidat correspondent au budget prévu pour le poste.
• Disponibilité et délai de préavis. Veuillez indiquer la date à laquelle le candidat pourrait commencer.
• Compétences clés. Posez une question qui permette de vérifier la compétence la plus importante pour le poste.
• Lieu de travail ou autorisation de travail. Vérifiez que le candidat remplit les conditions requises en matière de lieu de travail ou d'autorisation de travail.
• Motivation pour le poste. Demandez au candidat pourquoi il a postulé et ce qu'il attend de ce poste.

Des intégrations telles que KrispCall vous permettent de passer des appels sans quitter le système de gestion des candidatures (ATS), tandis que l’« AI Interviewer » de Manatal va encore plus loin en automatisant la présélection des candidats dès les premières étapes. Les appels, les SMS, les messages vocaux et les entretiens menés par l’IA sont tous enregistrés dans le profil du candidat, offrant ainsi à votre équipe une visibilité totale sur chaque point de contact. Cela réduit le suivi manuel et assure la cohérence des communications, ce qui vous permet d’avancer plus rapidement. Dans la pratique, cette rapidité est déterminante. Les candidats acceptent souvent les entretiens ou les offres de la première entreprise qui les contacte.

{{cta}}

3. Évaluations des compétences

Les CV et les entretiens téléphoniques ne permettent pas de se faire une idée précise des capacités réelles des candidats. C'est pourquoi les évaluations de compétences fournissent des données objectives sur les compétences effectives d'un candidat. Par exemple, un poste technique peut nécessiter un exercice de codage pour évaluer la maîtrise de la syntaxe, tandis qu'un poste commercial peut recourir à un test de jugement situationnel pour évaluer les compétences en matière de qualification des prospects.

Les intégrations de Manatal avec les prestataires d'évaluations vous permettent de :

• Envoyer les évaluations à partir du profil du candidat.
• Identifiez les candidats qui ont passé le test.
• Enregistrer les notes d'évaluation dans le dossier du candidat.
• Examinez les résultats en parallèle des CV, des notes d'entretien et des fiches d'évaluation.

4. Entretiens structurés

Les entretiens structurés améliorent la précision du processus de recrutement, car ils réduisent au minimum les « impressions subjectives » et garantissent que chaque candidat est évalué selon exactement les mêmes critères de performance. Si vous avez besoin d'un coup de pouce, utilisez nos bases de données de questions d'entretien pour préparer ces sessions.

Harmonisez l'évaluation des candidats au sein de votre équipe afin d'identifier les bons profils. Consignez vos impressions sur l'entretien immédiatement après celui-ci. Utilisez un formulaire d'évaluation des candidats pour noter chaque candidat selon des critères tels que les compétences techniques, la capacité à résoudre des problèmes, la communication et la collaboration.

5. Vérification des antécédents et des références

Après avoir soigneusement évalué l'adéquation d'un candidat au poste au moyen d'entretiens et d'évaluations, procédez à une vérification approfondie de ses antécédents et de ses références, en guise de dernière étape de vérification avant de lui proposer un poste.

Commencez par une vérification sommaire des antécédents. Vérifiez si le parcours professionnel et la formation du candidat correspondent aux informations figurant sur son CV.

Les vérifications d'antécédents courantes comprennent :

• Vérification des antécédents professionnels. Vérification des intitulés de poste, des dates d'emploi et des responsabilités.
• Vérification des diplômes. Vérification des diplômes ou certifications mentionnés dans le CV.
• Vérification du casier judiciaire. Obligatoire pour certains postes ou secteurs réglementés.
• Vérification de solvabilité. Utilisée pour les postes impliquant des responsabilités financières.

Procédez ensuite à la vérification des références. Contactez les anciens supérieurs hiérarchiques ou collègues qui ont travaillé en étroite collaboration avec le candidat.

Posez des questions précises. Concentrez-vous sur les performances et le comportement.

Exemples :

• Comment le candidat a-t-il géré les délais ou la pression ?
• Quelles étaient les principales compétences du candidat ?
• Quels étaient les points à améliorer ?
• Embaucheriez-vous à nouveau cette personne ?

Notez les commentaires et comparez-les à votre évaluation de l'entretien. Recherchez des tendances récurrentes. Un bon candidat devrait faire preuve de points forts similaires dans ses références, ses entretiens et ses évaluations.

Pour obtenir des informations plus détaillées sur la manière de procéder à cette étape, consultez notre guide sur la vérification des antécédents destiné aux employeurs.

6. Prendre la décision d'embauche

La dernière étape du processus de sélection est la décision d'embauche. Ne vous fiez pas à votre intuition. Utilisez des fiches d'évaluation pour évaluer les candidats en fonction de leurs performances à chaque étape.

Les fiches d'évaluation synthétisent les commentaires de plusieurs évaluateurs et comparent les candidats aux exigences du poste. Par exemple, si deux candidats possèdent tous deux d'excellentes compétences en communication, mais que l'un d'eux obtient un score nettement supérieur en matière de résolution de problèmes techniques selon le formulaire d'évaluation, le choix repose alors sur des données plutôt que sur une préférence subjective. Cette structure réduit les biais et favorise une décision claire.

7. Proposition d'emploi et négociation

Une fois que vous avez sélectionné un candidat, faites-lui une offre d'emploi et menez les négociations. Cette étape finalise l'embauche.

Préparez une offre claire. Précisez le salaire, les avantages sociaux, la date d'entrée en fonction, l'intitulé du poste et la hiérarchie. Confirmez ces détails par écrit. Rappelez au candidat l'importance du poste, les tâches qui lui seront confiées et les personnes avec lesquelles il travaillera.

Préparez-vous à négocier. Demandez au candidat ce qui compte le plus pour lui. Passez en revue votre fourchette de rémunération et votre politique en matière d'avantages sociaux. Adaptez les conditions dans les limites approuvées.

Abordez cette étape avec soin. L'expérience de recrutement a une incidence directe sur la décision des candidats d'accepter ou non une offre. Des études montrent que 76 % des candidats affirment qu'une expérience de recrutement positive influence leur décision d'accepter une offre d'emploi. Une communication claire, des réponses rapides et une confirmation écrite de l'accord contribuent à éviter les abandons. [1]

Réduire les préjugés dans le processus de sélection

Les préjugés influencent les décisions de recrutement et peuvent exclure des candidats qualifiés du processus. Il est indispensable de mettre en place des contrôles clairs dans votre processus de sélection. Voici quelques conseils pour réduire les préjugés :

• Sélection à l'aveugle des CV : supprimez les noms, les photos, les indications de sexe et les noms d'établissements lors de la première sélection. Concentrez-vous sur les compétences et l'expérience.
• Recrutement collaboratif : faites participer plusieurs évaluateurs à l'évaluation. Recourez à des jurys d'entretien dans lesquels chaque évaluateur attribue une note indépendante afin de réduire les biais individuels.
• Grilles d'évaluation standardisées : recourez à des entretiens structurés et posez les mêmes questions à chaque candidat. Notez chaque réponse à l'aide d'une grille d'évaluation prédéfinie et consignez immédiatement ces notes.
• Évaluation de l'adéquation culturelle : évitez de recruter en vous basant uniquement sur les similitudes avec le personnel actuel. Évaluez dans quelle mesure un candidat peut renforcer les capacités de l'équipe grâce à ses expériences ou à ses points de vue différents.

Indicateurs clés pour mesurer l'efficacité des processus

Pour que le processus de sélection soit efficace, vous devez suivre les indicateurs clés de performance (KPI). Ces indicateurs permettent d'identifier les goulots d'étranglement et d'améliorer la stratégie.

Délai d'embauche

Calculez le nombre de jours entre l'approbation de l'offre d'emploi et l'acceptation de celle-ci.

Formule : (Date d'acceptation de l'offre - Date d'approbation du poste)

Taux d'acceptation des offres

Calculez le pourcentage de candidats qui acceptent votre offre.

Formule : (Nombre d'offres acceptées / Nombre total d'offres proposées) * 100

Qualité de l'embauche

Évaluer les performances et la fidélisation des nouveaux employés six à douze mois après leur date d'entrée en fonction.

Formule : (Note de performance professionnelle + Note d'adéquation à la culture d'entreprise + Note de fidélisation) / Nombre d'indicateurs

Examinez ces indicateurs ensemble. Un rythme rapide associé à une faible qualité indique un processus de sélection défaillant, tandis qu'une qualité élevée associée à un recrutement lent signale des retards dans le processus.

Conclusion

Pour garantir la cohérence du recrutement, il est indispensable de mettre en place un processus de sélection structuré. Suivez les étapes définies, de la présélection à l'offre finale. Recourez à des entretiens structurés, à des grilles d'évaluation et à des évaluations enregistrées. Privilégiez l'évaluation objective plutôt que l'intuition. Suivez le délai de recrutement, le taux d'acceptation des offres et la qualité des recrutements. Ces indicateurs permettent de mettre en évidence les retards, les failles dans la présélection ou les problèmes liés aux offres. Analysez les résultats et adaptez vos stratégies de sourcing, vos entretiens et vos offres. Des plateformes telles que Manatal facilitent la présélection, la notation et la collaboration au sein de l'équipe de recrutement. Maîtrisez les biais lors de la présélection, des entretiens et des décisions finales.

Questions fréquemment posées

Q : Quelle est la différence entre le recrutement et la sélection ?

R : Le recrutement désigne le processus consistant à rechercher et à attirer un large éventail de candidats. La sélection est le processus qui suit et qui consiste à examiner et à évaluer ces candidats afin de choisir celui qui correspond le mieux au poste.

Q : Combien de temps un processus de sélection devrait-il durer ?

R : Bien que cela varie selon les secteurs, un processus de sélection standard dure généralement entre 20 et 45 jours. Les postes de haut niveau ou à caractère technique peuvent prendre plus de temps en raison d'évaluations approfondies.

Q : Quelles sont les principales étapes du processus de sélection ?

R : Les principales étapes comprennent la présélection des CV, les premiers entretiens téléphoniques, les évaluations de compétences, les entretiens structurés, la vérification des antécédents, la décision finale d'embauche et l'offre d'emploi.

Q : Comment les entreprises peuvent-elles réduire les préjugés lors du recrutement ?

R : Les entreprises peuvent réduire les préjugés en recourant à la présélection anonyme des CV, en mettant en place des entretiens structurés avec des questions fixes et en faisant appel à des comités de recrutement collaboratifs dotés de grilles d'évaluation standardisées.

Citation :

1. Codegnan