Des études récentes menées par SHRM et AIHR montrent que les compétences requises évoluent plus rapidement que les postes ne peuvent être pourvus. La plupart des employeurs s'attendent à ce que les compétences professionnelles de base changent considérablement, les lacunes en matière de requalification affectant déjà la productivité et l'exécution.[1][2] Une analyse structurée des lacunes en matière de compétences transforme ces conjectures en actions concrètes en clarifiant les compétences dont l'entreprise a besoin, les lacunes qui existent aujourd'hui et la manière de les combler grâce à un recrutement et un développement ciblés. Ce guide se concentre sur la manière de mener une analyse des lacunes en matière de compétences de manière pratique et mesurable pour les recruteurs.
Qu'est-ce qu'une analyse des lacunes en matière de compétences ? (Et pourquoi est-ce important ?)
Fondamentalement, une analyse des lacunes en matière de compétences vous aide à répondre à une question : « Pouvons-nous réellement atteindre nos objectifs avec les personnes dont nous disposons actuellement ? »
Il fonctionne à deux niveaux :
- Niveau individuel : cet employé possède-t-il les compétences nécessaires pour exercer ses fonctions actuelles ou accéder à un poste plus élevé ?
- Niveau organisationnel : L'entreprise dispose-t-elle de l'expertise collective (par exemple, maîtrise de l'IA, connaissance de la réglementation) nécessaire pour mettre en œuvre son plan quinquennal ?
Cinq étapes pour réaliser une analyse des lacunes en matière de compétences
À un moment donné, chaque dirigeant se pose la question suivante : « Avons-nous réellement les talents nécessaires pour y parvenir ? » Que vous soyez confronté à un plan de croissance quinquennal ou à un environnement réglementaire en pleine mutation, l'analyse des lacunes en matière de compétences vous permet de passer de vos « intuitions » à une stratégie fondée sur des données. Considérez-la comme un processus reproductible qui aligne les capacités de vos collaborateurs sur les objectifs les plus ambitieux de votre entreprise.
Étape 1 : Traduire la stratégie en mots-clés exploitables
Le premier obstacle consiste souvent à traduire un objectif commercial vague en une liste de compétences. Pour ce faire, nous utilisons un « pont d'activité » afin de procéder à une ingénierie inverse des objectifs pour les transformer en comportements humains.
A. La phrase d'exécution sur 12 mois : au lieu d'une déclaration de vision générale, créez une phrase qui définit le succès pour l'année à venir. Une façon utile de formuler cela est : « Au cours des 6 à 12 prochains mois, nous devons [action] afin que [résultat commercial] s'améliore ».
Exemple : « Au cours des 12 prochains mois, nous devons automatiser l'intégration de nos clients afin que notre équipe chargée de la réussite client puisse gérer 30 % de comptes supplémentaires ».
B. Associez les activités à des mots-clés : décomposez cet objectif en 3 à 5 activités quotidiennes répétables. Concentrez-vous sur des actions répétables et assurez-vous d'identifier les compétences nécessaires pour réussir à long terme. Si vous ne savez pas quelles compétences techniques correspondent à ces activités, vous pouvez utiliser un outil d'IA (comme Gemini) avec une invite spécifique pour vous aider à les classer.
Essayez cette consigne : « Jouez le rôle d'un consultant en développement organisationnel. Prenez mon objectif commercial : [INSÉRER L'OBJECTIF]. Décomposez-le en 3 à 5 activités quotidiennes. Pour chacune d'entre elles, dressez la liste des compétences techniques et relationnelles requises en utilisantla terminologie ONET/SFIA. Indiquez un niveau de compétence cible (1 à 5) pour chaque compétence dans un tableau ».
Bien que de nombreuses entreprises procèdent à une analyse des lacunes en matière de compétences lors de l'évaluation annuelle des performances, le fait de se fier uniquement à un cycle annuel peut entraîner une « stagnation des données », vos dossiers étant obsolètes dès leur enregistrement.
- La base annuelle : utilisez l'évaluation annuelle pour définir vos données fondamentales et vous aligner sur vos objectifs de carrière à long terme.
- Audits basés sur des déclencheurs : les meilleures pratiques du secteur suggèrent d'augmenter la fréquence lors de changements importants, tels que la restructuration d'une entreprise, le lancement de nouveaux projets ou lorsque l'on opère dans des secteurs technologiques en rapide évolution.
- Feedback continu : considérez la matrice des compétences comme un « ensemble de données évolutif » qui est mis à jour chaque fois qu'un employé obtient une certification ou passe à un nouveau projet.
Étape 2 : Évaluer les compétences actuelles
Pour obtenir un score précis de « compétence actuelle » (1 à 5), il ne faut pas se fier à un seul point de vue. La plupart des organisations utilisent une approche triangulée:
- Auto-évaluation : les employés évaluent leur propre niveau de confort à l'aide de mots-clés/tâches spécifiques.
- Évaluation par le responsable : afin d'éliminer les « conjectures des employés », les responsables fournissent des informations contextuelles sur la manière dont l'employé se comporte sous pression ou dans des situations complexes.
- Évaluation objective : Il s'agit de l'aspect le plus critique du produit. Utilisez des outils d'évaluation intégrés (tels que ceux proposés par Manatal) pour obtenir des données concrètes sur les compétences techniques, telles que le codage ou l'analyse de données. Cela permet de passer d'une note subjective telle que « Je pense que je suis un 4 » à une note objective telle que « Le test prouve que je suis un 3 ».
Étape 3 : Quantifier l'écart
Une fois que vous avez déterminé votre « niveau actuel » par rapport à votre « niveau cible », soustrayez les deux chiffres pour déterminer votre écart.
Étape 4 : La stratégie d'exécution des « 4 B »
Une fois les lacunes quantifiées, vous devez décider comment les combler. Le choix de la bonne option « B » dépend de l'urgence de la lacune.
- Développer (améliorer les compétences) : à utiliser pour combler des lacunes gérables (-1) et favoriser le développement à long terme via des académies internes ou du mentorat.
- Acheter (louer) : à utiliser pour les creux profonds (-2 ou -3) où les fondations internes sont manquantes.
- Emprunt (contrat) : à utiliser pour les besoins urgents et à court terme liés à un projet (par exemple, une migration de 6 mois).
- Bot (automatisation) : utilisez des agents IA ou RPA pour les tâches répétitives et peu qualifiées afin de libérer votre équipe pour des tâches plus complexes.
Étape 5 : Tirer parti de la technologie pour l'exécution
Les feuilles de calcul manuelles sont souvent obsolètes au moment où elles sont terminées. Les équipes modernes chargées de la gestion des talents utilisent leurs outils technologiques pour en faire un processus continu :
Vérification des compétences via l'intégration : au lieu de vous fier à l'auto-évaluation d'un candidat, utilisez un ATS tel que Manatal qui s'intègre directement aux fournisseurs d'évaluations. Cela vous permet de synchroniser les résultats objectifs des tests directement avec votre matrice de compétences.
Découverte intelligente : si votre analyse identifie un besoin pour « React Native », utilisez des moteurs de recommandation IA pour analyser votre base de données existante et des sources externes.
Découvrir les talents cachés : les fonctionnalités d'enrichissement des profils candidats de Manatal permettent de révéler des compétences (comme celles trouvées sur GitHub ou LinkedIn) qu'un candidat aurait pu omettre dans son CV, vous aidant ainsi à combler les lacunes des personnes déjà présentes dans votre pipeline.
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Autres outils permettant d'analyser les lacunes en matière de compétences
Pour passer des feuilles de calcul manuelles à un processus continu, la plupart des équipes TA modernes utilisent une pile technologique comprenant trois catégories principales :
- SIRH (système d'information sur les ressources humaines) : stocke les données fondamentales sur les employés et l'historique des évaluations de performance.
- LMS (systèmes de gestion de l'apprentissage) : fournit le contenu de formation nécessaire pour combler les lacunes en matière de « développement ».
- ATS (systèmes de suivi des candidats) : essentiels pour combler les lacunes en matière d'achat. Un ATS alimenté par l'IA vous permet de visualiser les compétences qui entrent dans votre pipeline et de les mettre directement en correspondance avec les postes vacants identifiés dans votre analyse.
- Plateformes d'évaluation : elles fournissent des informations basées sur des données concernant les niveaux de compétence réels des candidats et des employés actuels. Intégrez-les à votre ATS pour valider les compétences déclarées à l'aide de tests techniques, d'évaluations cognitives et d'entretiens vidéo, afin de vous assurer que les « lacunes en matière de compétences » sont identifiées sur la base de capacités avérées plutôt que sur la base de mots-clés figurant dans le CV.
Les intégrations d'évaluation courantes comprennent :
- Tests techniques et de codage : outils tels que Codility et Xobin pour évaluer les compétences techniques et les aptitudes en programmation.
- Tests de compétences et psychométriques : plateformes telles que Testlify, TestTrick et Screenify qui proposent des bibliothèques complètes de tests de pré-embauche.
- Entretiens vidéo et sélection par IA : des outils tels que Jobma, Hireflix, Hirevire et Alpharun permettent d'évaluer les compétences en communication et les compétences relationnelles dès le début du processus.
- Évaluation basée sur l'IA : des outils spécialisés tels qu'Alex qui exploitent l'automatisation pour rationaliser la sélection des talents par rapport à des critères de compétence spécifiques.
Conclusion
Une analyse des lacunes en matière de compétences n'a de valeur que lorsqu'elle devient un processus opérationnel reproductible, et non un exercice ponctuel. Considérez la matrice des compétences comme un ensemble de données évolutif. Normalisez les définitions des compétences, actualisez régulièrement les données et associez chaque lacune à une décision claire d'acquisition ou de développement, avec des responsabilités et des délais précis. Lorsque les données des systèmes HRIS, LMS et ATS sont harmonisées, les organisations passent d'une réaction face à la pénurie de talents à une planification proactive des capacités de la main-d'œuvre, avec la même rigueur que pour les objectifs de chiffre d'affaires et de croissance.
Questions fréquemment posées
Q : Quelles sont les cinq principales lacunes en matière de compétences ?
R : La main-d'œuvre moderne est confrontée à un déficit de compétences dans des domaines tels que la culture numérique, l'analyse de données, la résolution de problèmes complexes, la pensée critique et l'intelligence émotionnelle.[3] Ces compétences sont essentielles pour s'adapter aux progrès technologiques, prendre des décisions fondées sur des données, résoudre des problèmes complexes, penser de manière logique et communiquer et collaborer efficacement dans des environnements diversifiés.
Q : Une analyse SWOT est-elle une analyse des lacunes en matière de compétences ?
R : Une analyse SWOT examine les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces d'une entreprise, offrant ainsi une vue d'ensemble de sa position sur le marché. En revanche, une analyse des lacunes en matière de compétences identifie la différence entre les compétences dont dispose actuellement une organisation et celles dont elle a besoin, en se concentrant sur les ressources humaines afin d'aligner les capacités de la main-d'œuvre sur les objectifs organisationnels. Bien que ces deux outils soient précieux sur le plan stratégique, ils servent des objectifs différents dans la planification commerciale.
Q : À quelle fréquence une entreprise doit-elle réaliser une analyse des lacunes en matière de compétences ?
R : Les entreprises devraient effectuer régulièrement, généralement une fois par an, des analyses des lacunes en matière de compétences afin de rester en phase avec leurs objectifs stratégiques et les exigences du marché. La fréquence devrait être accrue dans les secteurs en évolution rapide ou lors de changements importants tels que des restructurations ou de nouveaux projets. Des évaluations régulières permettent de mettre en évidence les lacunes en matière de compétences, de s'adapter aux nouvelles tendances et de conserver un avantage concurrentiel.
Q : Comment gérer les employés qui obtiennent de mauvais résultats lors d'une analyse des lacunes en matière de compétences ?
R : Pour aider les employés qui obtiennent de mauvais résultats lors d'une analyse des lacunes en matière de compétences, communiquez de manière constructive avec eux au sujet de leurs possibilités de développement. Engagez des discussions afin de comprendre leurs difficultés et élaborez un plan d'amélioration personnalisé qui comprend de la formation, du mentorat et du coaching. Suivez régulièrement leurs progrès et donnez-leur du feedback pour les motiver. Favorisez une culture d'apprentissage qui profite à la fois à la performance et au moral de l'individu et de l'équipe.
Citations
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