Selon le rapport « L'avenir de l'emploi 2025 » du Forum économique mondial, 63 % des employeurs interrogés considèrent que les déficits de compétences sur le marché du travail constituent le principal obstacle à la transformation des entreprises pour la période 2025-2030. [1] Une analyse des déficits de compétences remplace les conjectures par une vision claire et fondée sur des données de votre effectif : ce qu'il est capable de faire aujourd'hui par rapport à ce qu'il doit faire pour atteindre les objectifs stratégiques. Ce guide vous accompagne à travers un processus rationalisé et reproductible permettant d'identifier les pénuries de compétences critiques, de décider s'il faut former vos collaborateurs ou recruter, et de mettre en œuvre un plan d'action concret à l'aide d'outils de recrutement modernes.
Qu'est-ce qu'une analyse des déficits de compétences ?
Une analyse des écarts de compétences consiste en un processus structuré visant à comparer les compétences requises par votre organisation avec celles dont dispose actuellement votre personnel, puis à élaborer une stratégie ciblée pour combler cet écart. Vous pouvez mener cette analyse à plusieurs niveaux :
- Individu : une personne évaluée au regard des exigences liées à son poste.
- Équipe ou service : les lacunes individuelles sont agrégées pour mettre en évidence les domaines où les effectifs sont insuffisants.
- Organisation : lacunes en matière de capacités par rapport à des objectifs stratégiques tels que le lancement d'un produit ou la conquête d'un nouveau marché.
Ce même principe s'applique à un candidat que vous évaluez. Vous évaluez le candidat par rapport aux compétences requises pour le poste, ce qui correspond exactement à la manière dont le recrutement axé sur les compétences permet de présélectionner les talents avant de leur proposer une offre d'emploi.
Comment réaliser une analyse des déficits de compétences
Une analyse des écarts de compétences établit un lien entre la stratégie d'entreprise et les capacités opérationnelles quotidiennes. Sauter des étapes clés peut nuire à la qualité de l'analyse. En l'absence d'un objectif métier clair, par exemple, les équipes risquent de collecter des données sur les compétences difficiles à relier aux priorités de l'entreprise.
Suivez ce modèle de mise en œuvre en 6 étapes en utilisant des outils spécifiques à chaque phase :
Étape 1 : S'ancrer à un objectif commercial précis
Définissez le résultat commercial précis que vous devez atteindre avant d’évaluer les compétences. Évitez les objectifs abstraits tels que « améliorer les compétences numériques ».
- Exemple : « Augmenter de 15 % le taux de conversion trimestriel du pipeline » ou « Lancer la fonctionnalité d'IA générative d'ici le troisième trimestre ».
- Outils recommandés : les outils de gestion OKR (Asana et Jira) et les cartes stratégiques.
Étape 2 : Recenser les compétences visées et les niveaux de maîtrise requis
Identifiez les compétences spécifiques requises pour chaque poste afin d'atteindre l'objectif de l'entreprise, et fixez un objectif clair en matière de maîtrise de ces compétences pour chacun d'entre eux.
- Exemple : un poste d'analyste de données nécessite des compétences en requêtes SQL de niveau 4 (avancé) et en création de tableaux de bord Tableau de niveau 3 (intermédiaire).
- Outils recommandés : les référentiels de compétences. Grâce au générateur de descriptions de poste de Manatal AI, les utilisateurs peuvent transformer les exigences d'un poste en descriptions de poste structurées.
Étape 3 : Dresser l'inventaire des compétences actuelles sous trois angles différents
Recueillez des évaluations provenant de plusieurs sources afin d'éviter tout biais lié à un seul évaluateur. Recoupez les données en combinant les auto-évaluations, les évaluations des responsables hiérarchiques et les tests objectifs.
- Exemple : recouper l'auto-évaluation d'un ingénieur avec les résultats des revues de code et des tests techniques afin de déterminer son niveau de référence réel.
- Outils recommandés : évaluations des candidats, plateformes d'enquête à 360 degrés (par exemple, Culture Amp).
Étape 4 : Évaluer les capacités de base selon une échelle normalisée
Évaluez les compétences de manière cohérente à l'aide d'une échelle comportementale observable de 1 à 5 :
1 : Aucune expérience
2 : Niveau de base (nécessite une supervision)
3 : Niveau intermédiaire (travaille de manière autonome)
4 : Niveau avancé (encadre les autres)
5 : Expert (définit les normes)
- Outils recommandés : Manatal propose une « formulaire d'évaluation » de recrutement personnalisable qui permet d'harmoniser la manière dont les équipes de recrutement évaluent les candidats. Cela peut aider ces équipes à appliquer un cadre d'évaluation plus cohérent.
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Étape 5 : Calculer et hiérarchiser les lacunes en matière de compétences
Soustrayez le score de référence actuel du score cible requis afin de quantifier l'écart, puis classez chaque écart par ordre de priorité en fonction de son impact direct sur les objectifs de l'entreprise. Concentrez vos ressources sur les écarts critiques et à fort impact, tout en reléguant au second plan les écarts mineurs dans les domaines non essentiels.
- Exemple : si l'on soustrait le score SQL actuel de 2 du score cible de 4, on obtient un écart de 2. Un écart de 2 dans les prévisions génératrices de chiffre d'affaires est prioritaire par rapport à un écart de 3 dans les outils administratifs internes.
- Outils recommandés : matrices de compétences automatisées (formules Excel/Google Sheets, tableaux de bord ATS), matrices de hiérarchisation « impact/effort », feuilles de calcul de notation pondérée et moteur de recommandation basé sur l'IA de Manatal (pour comparer les exigences en matière de compétences aux bases de données de candidats et générer des scores de compatibilité classés par ordre de pertinence).
Étape 6 : Définir les pistes d’action (formation, réaffectation ou recrutement)
Associer chaque lacune priorisée à son modèle de résolution optimal en fonction de l’urgence, du coût et de la disponibilité des talents :
Formation : lacunes mineures (1 à 2 niveaux), délais longs, compétences acquises par la formation.
Réaffectation : candidats internes possédant des compétences connexes et pouvant changer de poste immédiatement.
Recrutement : lacunes importantes (3 niveaux ou plus), urgence élevée, compétences rares sur le marché.
- Outils recommandés : Manatal ATS, avec notamment sa base de données de candidats et ses outils de recherche basés sur l'IA, ainsi que les plateformes de gestion de la formation et du développement (Coursera, LinkedIn Learning).
Comment évaluer les compétences de manière cohérente
Les notes ne sont comparables que si tout le monde interprète l'échelle de la même manière. Associez chaque chiffre à un comportement observable avant de recueillir la moindre évaluation. Par exemple, 1 signifie « aucune expérience », 2 signifie « a besoin d'être encadré », 3 signifie « travaille de manière autonome », 4 signifie « encadre les autres » et 5 signifie « fait figure de référence ».
Recueillez les évaluations selon trois axes : l’auto-évaluation, l’évaluation par le responsable et un bref test objectif. Les auto-évaluations ont tendance à être optimistes ; il convient donc de régler les divergences importantes avant qu’elles ne soient intégrées à la matrice. Une compétence pour laquelle les notes varient considérablement d’une personne à l’autre indique généralement que le niveau cible n’a jamais été clairement défini.
La matrice des compétences « prête à l'emploi »
La matrice des compétences est l'outil qui regroupe toutes ces informations. Les lignes correspondent aux compétences ; les colonnes indiquent le niveau requis, le niveau actuel et l'écart. Voici un petit exemple concret pour le poste d'analyste de données :
L'écart le plus important n'est pas toujours celui qui doit être comblé en premier. Un écart de 3 au niveau des prévisions peut avoir plus d'importance qu'un écart de 2 dans un autre domaine si les prévisions déterminent l'objectif de chiffre d'affaires du trimestre. Évaluez chaque écart en fonction de l'importance qu'il revêt pour l'objectif commercial, puis traitez les écarts les uns après les autres en suivant l'ordre de la liste.
Exemples de déficit de compétences sur le lieu de travail
Les exemples concrets permettent d'identifier et de combler plus facilement les lacunes abstraites :
- Maîtrise de l'IA (marketing) : les rédacteurs qui produisent des textes de grande qualité mais ne possèdent pas les compétences nécessaires pour formuler des consignes et contrôler la qualité des résultats générés par l'IA, ce qui ralentit les processus de travail assistés par l'IA.
- Analyse des données (Opérations) : les responsables qui consultent les tableaux de bord mais ne savent pas exécuter de requêtes SQL ni créer de modèles, ce qui entraîne des goulots d'étranglement pour l'équipe d'analyse.
- Leadership (nouveaux cadres) : des collaborateurs très performants promus sans posséder les compétences nécessaires en gestion du personnel, ce qui entraîne des difficultés en matière de délégation, de retour d'information et de rotation du personnel.
- Conformité (finance) : les comptables ne disposent pas des connaissances réglementaires actualisées, ce qui engendre des risques juridiques et financiers immédiats.
Faut-il former ou recruter pour combler cette lacune ?
Une fois que vous avez identifié une lacune, vous pouvez renforcer les compétences, reconvertir ou redéployer les talents en interne, ou encore recruter en externe. Une lacune en matière de conformité peut être comblée plus rapidement par un recrutement ciblé, tandis qu’une lacune en matière de leadership se résout généralement mieux par le coaching. La bonne approche dépend de la nature de la lacune, ce qui fait l’objet de la section suivante. Le choix approprié dépend de la rapidité, du coût, de l’urgence et de la disponibilité sur le marché :
- Entraînez-vous lorsque la compétence peut être enseignée, que l'écart est d'un ou deux niveaux et que l'objectif est suffisamment lointain.
- Privilégiez la réaffectation lorsqu'un collaborateur interne possède déjà les compétences requises et peut être libéré plus rapidement qu'un nouveau recruté.
- Recrutez lorsque la compétence est rare, essentielle à l’activité, et qu’aucun parcours interne ne permet d’atteindre le niveau requis à temps.
Tenez compte des coûts cachés, tels que la perte de productivité pendant la formation ou la période d’intégration des nouvelles recrues.
Selon une étude réalisée par TestGorilla en 2025, 85 % des employeurs ont recours à un recrutement axé sur les compétences, et 91 % de ceux qui l’utilisent font état d’une meilleure fidélisation du personnel. [2]
Comment évaluer les progrès réalisés après votre analyse
Une analyse des écarts de compétences n'est utile que si vous vérifiez si ces écarts ont effectivement été comblés. Réexécutez l'analyse selon une fréquence définie : tous les trimestres pour les postes en forte évolution et une fois par an pour les postes stables, puis comparez les scores actuels à vos objectifs initiaux.
- Suivez deux indicateurs : les lacunes comblées et celles qui subsistent, chacun étant rattaché à l'objectif métier à l'origine de l'exercice. En consignant ces informations dans votre CRM ou votre ATS dédié au recrutement, vous établissez un lien entre chaque lacune comblée et le plan de recrutement ou de formation qui y a remédié. Si un plan n'a pas permis d'améliorer le score, modifiez le plan, et non l'objectif.
- Définissez clairement les critères permettant de considérer qu'une lacune est comblée. Une lacune est considérée comme comblée lorsque le score actuel atteint le niveau requis et se maintient pendant un cycle d'évaluation, et non pas dès le premier jour d'entrée en fonction du nouveau collaborateur. Cela vous évite de considérer une lacune comme comblée sur le papier alors que les compétences ne sont pas encore pleinement acquises.
Pour combler les déficits de compétences, il faut des résultats mesurables. Le rapport et les analyses de Manatal permettent de suivre le temps nécessaire pour pourvoir les postes ouverts dans le but de combler ces déficits (délai de recrutement) et d’identifier les sources de candidats qui fournissent les profils les plus qualifiés (source de recrutement).
Conclusion
Une analyse des lacunes en matière de compétences n'a de valeur que lorsqu'elle devient un processus opérationnel reproductible, et non un exercice ponctuel. Considérez la matrice des compétences comme un ensemble de données évolutif. Normalisez les définitions des compétences, actualisez régulièrement les données et associez chaque lacune à une décision claire d'acquisition ou de développement, avec des responsabilités et des délais précis. Lorsque les données des systèmes HRIS, LMS et ATS sont harmonisées, les organisations passent d'une réaction face à la pénurie de talents à une planification proactive des capacités de la main-d'œuvre, avec la même rigueur que pour les objectifs de chiffre d'affaires et de croissance.
Questions fréquemment posées
Q : À quelle fréquence faut-il réaliser une analyse des déficits de compétences ?
R : Au minimum, une fois par an. Effectuez-le plus fréquemment (tous les six mois) pour les fonctions où la technologie, la réglementation ou la stratégie évoluent rapidement. Effectuez-le également après des changements organisationnels majeurs, tels que des restructurations, des fusions-acquisitions ou le lancement de nouveaux produits.
Q : Quels sont les exemples courants de déficits de compétences sur le lieu de travail ?
R : Les lacunes techniques concernent souvent l'analyse de données, les plateformes cloud, la cybersécurité et l'IA/l'apprentissage automatique. Les lacunes en compétences relationnelles se manifestent fréquemment dans les domaines de la communication, du leadership, de l'esprit critique et de la capacité d'adaptation. La combinaison spécifique dépend de votre secteur d'activité et de vos priorités en matière de croissance.
Q : Faut-il former les salariés ou recruter pour combler un déficit de compétences ?
R : Formez vos collaborateurs lorsque l'écart de compétences est faible, qu'ils sont motivés et que vous disposez du temps nécessaire. Recrutez lorsque la compétence requise est essentielle, urgente et qu'elle fait défaut en interne. La plupart des organisations combinent ces deux approches, en privilégiant le développement interne par défaut et en recourant au recrutement externe lorsque la rapidité ou le niveau d'expertise requis l'exigent.
Q : De quels outils avez-vous besoin pour réaliser une analyse des lacunes en matière de compétences ?
R : Au minimum, un tableur pour établir votre matrice de compétences et évaluer les lacunes. Ajoutez un outil d'évaluation (comme TestGorilla) pour valider les compétences déclarées par les candidats. Ajoutez un ATS (comme Manatal) pour combler les lacunes que vous décidez de combler par le recrutement, grâce à des fonctionnalités telles que l'analyse automatique des CV, la recherche par IA et l'évaluation des candidats.
Q : Comment réaliser une analyse des lacunes en matière de compétences pour une personne (ou pour soi-même) ?
R : Suivez la même démarche, mais à plus petite échelle. Définissez les compétences requises pour votre poste actuel ou celui que vous visez, évaluez votre niveau de maîtrise actuel pour chacune d’entre elles, identifiez vos lacunes et établissez un ordre de priorité. Appuyez-vous sur les retours de votre responsable, les commentaires de vos collègues ou des évaluations réalisées par des tiers pour valider votre auto-évaluation.
Citations :
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