La plupart des équipes de sourcing se concentrent sur les mauvais indicateurs. Elles rendent compte du nombre total de candidats ajoutés, d'InMails envoyés et des dépenses sur les sites d'offres d'emploi, puis se demandent pourquoi les responsables du recrutement continuent de rejeter les candidatures. En effet, les indicateurs de sourcing portent sur la conversion, la qualité et l'efficacité de votre travail en amont du processus de recrutement.
Ce guide présente les indicateurs clés de performance en matière d'approvisionnement pour 2026, explique comment les calculer, indique à quoi ressemble une bonne référence et explique comment exploiter ces données.
Qu'est-ce que les indicateurs d'approvisionnement ?
Les indicateurs de sourcing permettent d'évaluer la capacité de votre équipe à identifier et à entrer en contact avec des candidats potentiels avant qu'ils n'entrent dans le processus de recrutement officiel. Ils se distinguent des indicateurs de recrutement en ce qu'ils se concentrent sur les activités en amont du processus et les étapes initiales, et non sur les résultats en termes d'offres d'emploi.
Principales différences :
- Ce que mesurent les indicateurs de sourcing : la rapidité de la recherche, l'efficacité de la prise de contact et le nombre de candidats identifiés qui passent à l'étape de la présélection et de la proposition.
- Ce que mesurent les indicateurs de recrutement : les résultats à long terme, tels que le délai de recrutement, le taux d'acceptation des offres et la finalisation de l'intégration.
- Responsabilités du recruteur : trouver rapidement des profils qualifiés, rédiger des messages de prise de contact qui suscitent des réponses, proposer des candidats correspondant au profil recherché et utiliser les canaux les plus efficaces.
Lorsque les équipes confondent les indicateurs de performance clés (KPI) liés à la prospection et au recrutement, les responsabilités deviennent floues et les véritables problèmes de prospection restent masqués.
Comment les indicateurs de sourcing influencent les résultats du recrutement
La recherche de candidats est la première étape du processus de recrutement. Si cette étape échoue, tout le reste du processus en pâtit. Les responsables du recrutement rejettent davantage de candidats, les postes restent vacants plus longtemps et les coûts de recrutement augmentent.
Les indicateurs de sourcing permettent de détecter les problèmes à un stade précoce, afin que vous puissiez agir avant qu'un poste ne reste vacant. Ils indiquent si les démarches de prospection aboutissent, si les candidatures correspondent au profil recherché et quels canaux méritent d'être développés.
Par exemple :
- Un faible taux de conversion des candidatures en entretiens indique généralement que le recruteur et le responsable du recrutement ne s'accordent pas sur le profil recherché.
- De faibles taux de réponse indiquent généralement que la campagne de sensibilisation est insuffisante ou mal ciblée.
- Une augmentation du coût par candidat recruté est généralement le signe d'une saturation du canal ou d'un décalage dans le ciblage.
Ces indicateurs permettent aux responsables du recrutement d'affiner les descriptions de poste, de tester différentes stratégies de prospection, d'accompagner les recruteurs ou de réaffecter le temps et le budget consacrés à la recherche de candidats.
Indicateurs clés à suivre en matière d'approvisionnement
Les performances en matière de sourcing sont généralement évaluées selon trois critères : l'efficacité, la qualité des candidats et la diversité. Chaque critère met en évidence un aspect différent du processus de sourcing, allant de la rapidité avec laquelle les candidats sont identifiés à la capacité des bons candidats à progresser dans le processus de recrutement.
Indicateurs de performance
Ces indicateurs mettent l'accent sur la rapidité. Ils montrent à quelle vitesse les recruteurs identifient, contactent et intègrent les candidats qualifiés dans le processus de recrutement.
Indicateurs de qualité
Ces indicateurs permettent de déterminer si les candidats identifiés correspondent au poste et aux attentes du responsable du recrutement. Ils indiquent si les candidats intégrés au processus de recrutement présentent un profil suffisamment solide pour passer à l'étape suivante. Leur suivi aide les équipes à détecter rapidement les décalages et à mieux s'aligner sur les attentes des responsables du recrutement.
Notes de mise en œuvre et rapports sur les produits
La qualité des données est essentielle. Voici comment les indicateurs ci-dessus se traduisent en fonctionnalités de reporting dans Manatal.
Identifiez et analysez les canaux qui génèrent des candidats qualifiés.
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Identification et suivi des sources : les candidats sont enregistrés via des intégrations (sites d'offres d'emploi), les candidatures déposées sur la page Carrières ou les étiquettes de source attribuées par les recruteurs. Dans Manatal, les rapports sur les candidats indiquent le nombre de candidats et les résultats par source, ce qui permet aux équipes d'analyser quels canaux génèrent des candidats qualifiés.
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Rapports sur le passage d'une étape à l'autre : les taux de transfert et les ratios de candidature à entretien dépendent d'un suivi cohérent du processus de recrutement. Les rapports sur les offres d'emploi et les rapports sur les performances de recrutement montrent comment les candidats évoluent à travers les différentes étapes du processus pour chaque poste et dans l'ensemble du processus de recrutement, ce qui permet d'identifier les points de perte de candidats.
Rapports sur les performances des sources de recrutement : les rapports sur les performances de recrutement regroupent les résultats en matière de recrutement et les données relatives aux sources de recrutement. Associées aux dépenses de sourcing, ces données permettent de calculer des indicateurs par canal, tels que le coût par recrutement ou le nombre de recrutements par dollar dépensé.
Associez ces rapports à des données relatives aux coûts, telles que les abonnements aux outils, les licences pour les recruteurs, les crédits sur les sites d'offres d'emploi et le temps de travail des responsables du sourcing calculé au prorata, afin d'évaluer le retour sur investissement du sourcing.
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Indicateurs avancés : diversité et retour sur investissement
Une fois que votre pipeline principal est stabilisé, vous pouvez vous concentrer sur les indicateurs qui déterminent la viabilité à long terme et la santé de votre marque.
Indicateurs de diversité
Les indicateurs de diversité en matière de recrutement permettent d'évaluer dans quelle mesure votre processus de recrutement touche les candidats issus de groupes sous-représentés. Les indicateurs à suivre sont les suivants : le pourcentage de candidats issus de groupes sous-représentés identifiés lors du processus de recrutement, le taux de passage de ces candidats de la phase de recrutement à l'entretien, ainsi que la répartition des sources de recrutement par catégorie démographique, lorsque votre cadre juridique autorise la collecte de ces données.
Remarque relative à la mise en œuvre : assurez-vous que votre système de gestion des candidatures (ATS) prend en charge le marquage démographique lorsque la loi l'autorise et veillez à ce que les définitions utilisées dans les rapports soient cohérentes d'une équipe à l'autre.
Indicateurs de coûts et de retour sur investissement
Ces indicateurs établissent un lien entre les performances en matière de sourcing et les résultats en termes de dépenses et de recrutement, ainsi que l'efficacité et la qualité, car ils déterminent ce que vous pouvez développer.
Votre liste de contrôle hebdomadaire des données d'approvisionnement
Voici les données que votre équipe chargée de l'approvisionnement devrait recueillir et examiner chaque semaine.
L'examen de ces rapports hebdomadaires prend moins de 30 minutes et permet de mettre en évidence les problèmes liés au processus de recrutement avant même qu'un responsable du recrutement ne les soulève.
Comment utiliser ces indicateurs
Utilisez le délai entre la candidature et l'envoi du dossier ainsi que le ratio candidatures/entretiens comme indicateurs principaux de la rapidité du recrutement et de la qualité des candidats. Utilisez le taux de réponse des candidats pour évaluer l'efficacité de la prospection, et la source de recrutement ou l'efficacité des canaux pour orienter les décisions relatives au budget et aux canaux de recrutement. Si ces indicateurs sont suivis dans des tableurs, les rapports risquent d'être incomplets, car la saisie manuelle entraîne des lacunes dans les données. Vérifiez ce que votre ATS saisit automatiquement par rapport à ce que les recruteurs doivent saisir manuellement, car c'est souvent à cause de ces lacunes que les rapports de recrutement présentent des failles.
Conclusion
Les indicateurs de sourcing transforment les activités de recrutement en phase initiale en indicateurs de performance mesurables. Le suivi des indicateurs de rapidité, tels que le délai de soumission, des indicateurs de qualité, comme le ratio soumission/entretien, et des indicateurs d'efficacité, tels que la performance des canaux, permet d'identifier les points forts et les faiblesses du sourcing. Lorsque ces chiffres sont analysés de manière régulière, les équipes peuvent identifier les décalages avec les responsables du recrutement, améliorer l'efficacité de la prospection et allouer le temps et le budget consacrés au sourcing aux canaux qui génèrent des embauches. Sans cette visibilité, le sourcing reste une activité axée sur les tâches plutôt que sur les résultats.
Questions fréquemment posées
Q : Quelle est la différence entre les indicateurs de sourcing et les indicateurs de recrutement ?
R : Les indicateurs de sourcing évaluent l'activité en amont du processus : la rapidité avec laquelle vous identifiez les candidats, le taux de conversion de vos démarches de prospection et les canaux qui génèrent des candidatures de qualité. Les indicateurs de recrutement évaluent ce qui se passe une fois qu'un candidat a intégré un processus d'évaluation formel. Un sourcer n'est pas responsable de l'acceptation de l'offre. Il est responsable de la qualité des candidatures.
Q : Quel est un bon rapport entre le nombre de candidatures et le nombre d'entretiens ?
R : Un score supérieur à 70 % indique une forte adéquation entre le recruteur et le responsable du recrutement. Un score inférieur à 30 % signale un décalage dans l'alignement, le recruteur proposant des candidats qui ne correspondent pas aux exigences réelles du poste.
Q : Comment puis-je suivre avec précision la source de recrutement ?
R : Attribuez une balise de source dès l'entrée du candidat dans votre processus de recrutement et suivez cette balise jusqu'à l'embauche ou au rejet. Les informations fournies par les candidats eux-mêmes sont souvent inexactes. Un système de gestion des candidatures (ATS) doté d'une fonctionnalité de balisage automatique de la source permet d'obtenir des données plus fiables et décharge votre équipe de la tâche fastidieuse de saisie manuelle.
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