Différence entre sourcing et recrutement : optimisez l'efficacité de votre processus d'embauche

Le moyen le plus clair de comprendre la différence entre sourcing et recrutement est d'utiliser l'entonnoir des talents.

Le sourcing est responsable du haut de l'entonnoir (TOFU). L'accent est mis sur l'identification de candidats potentiels, la sensibilisation et la suscitation de l'intérêt chez les personnes qui recherchent activement ou non un emploi.

Le recrutement s'effectue dans les phases intermédiaire et finale du processus (MOFU/BOFU). Cela comprend l'évaluation, les entretiens, la prise de décision et la conversion des candidats intéressés en offres acceptées.

Pour comparer le sourcing et le recrutement, le sourcing génère des prospects tandis que le recrutement les convertit. Sans un sourcing solide, les recruteurs opèrent avec des pipelines limités. Sans un recrutement efficace, les candidats sourcés se désengagent avant qu'une offre ne leur soit faite.

Inadéquation entre sourcing et recrutement : un exemple

Prenons l'exemple d'une entreprise technologique de taille moyenne qui recrute des ingénieurs logiciels. Le sourcer identifie des profils intéressants et les contacte, mais transmet les candidatures aux recruteurs sans confirmer leurs attentes salariales ni leur disponibilité. Les recruteurs rejettent alors les candidats à un stade avancé du processus, invoquant un décalage entre les attentes et les réalités.

Les résultats :

• Les sourcers répètent les mêmes critères de recherche.
• Les recruteurs passent du temps à sélectionner des candidats qui ne seront pas embauchés.
• Les candidats subissent des retards et abandonnent

Cette défaillance n'est pas due à un manque d'efforts, mais à un manque de clarté dans la structure entre le sourcing et le recrutement. Des transferts clairs permettent d'éviter que ce schéma ne se répète.

Structurer le transfert entre le sourceur et le recruteur

Pour éviter les frictions, les équipes ont besoin d'un point de transition clairement défini entre le sourcing et le recrutement. Ce point est généralement documenté dans un accord de niveau de service (SLA).

Un SLA précise à quel moment une personne recrutée devient un candidat appartenant au recruteur. Par exemple :

Une fois que l'intérêt, les attentes salariales et l'adéquation du poste sont confirmés, le recruteur prend les choses en main dans les 24 heures.

Cette structure protège l'expérience des candidats et garantit un suivi rapide. Le retour d'information est tout aussi important. Lorsque les recruteurs rejettent des candidats, un raisonnement clair aide les sourceurs à affiner leur ciblage et leur approche. Au fil du temps, cette boucle de rétroaction améliore la qualité des fonctions de sourcing par rapport à celles de recrutement.

Soutenir le transfert grâce à un flux de données cohérent

Même lorsque la responsabilité est clairement établie, des frictions opérationnelles surviennent lorsque les données des candidats sont fragmentées. La saisie manuelle dans un ATS ralentit le suivi et augmente le risque de perte d'informations.

C'est là que les outils viennent en aide au processus plutôt que de le remplacer. Par exemple, le workflow Candidate Sourcing de Manatal permet aux équipes d'importer les profils des candidats depuis LinkedIn et GitHub directement dans l'ATS. Vous pouvez également utiliser l'outil AI Candidate Enrichment, qui ajoute les coordonnées à chaque profil lors de l'importation. Ce processus élimine les feuilles de calcul manuelles et les entrées en double. Votre équipe peut ainsi conserver des enregistrements cohérents et réduire les pertes de données, tandis que les candidats avancent plus rapidement dans le processus de recrutement.

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Mesurer les résultats en matière d'approvisionnement par rapport au recrutement

Une séparation claire des rôles permet une évaluation plus précise. Le sourcing et le recrutement ne doivent pas partager les mêmes indicateurs de réussite.

Les indicateurs clés de performance (KPI) liés à l'approvisionnement se concentrent sur la santé du pipeline et l'engagement :

• Taux de conversion des contacts en réponses
• Croissance du pipeline au fil du temps
• Source de location
• Taux d'engagement des candidats

Les indicateurs clés de performance en matière de recrutement mesurent l'efficacité et le succès des embauches :

• Délai de remplissage (entre 35 et 50 jours) [2]
• Taux d'acceptation des offres
• Ratio entre le nombre d'entretiens et le nombre d'embauches
• Qualité de la location

Lorsque ces indicateurs sont suivis indépendamment mais examinés ensemble, les équipes peuvent déterminer si les retards proviennent de la portée du sourcing ou de l'exécution du recrutement.

Conclusion

Une séparation claire entre la recherche et le recrutement améliore la rapidité, la responsabilité et l'expérience des candidats. La recherche permet de constituer et de qualifier des viviers de talents. Le recrutement évalue, sélectionne et conclut. Chaque fonction est couronnée de succès lorsque les responsabilités sont clairement définies, que les données circulent de manière fluide et que le retour d'information est continu.

La technologie facilite ces deux rôles en réduisant les frictions administratives, mais les résultats dépendent de la structure et de la discipline. Les équipes qui harmonisent le sourcing et le recrutement grâce à des transferts clairs, des indicateurs de performance clés distincts et des flux de travail cohérents pourvoient les postes plus rapidement et constituent des viviers de talents plus solides à long terme.

Questions fréquemment posées

Q : Quels sont les outils et les technologies généralement utilisés par les spécialistes du sourcing ?

R : Les recruteurs s'appuient sur des outils tels que les systèmes de suivi des candidats(ATS), comme Manatal, pour gérer les processus de recrutement, et sur des plateformes telles que LinkedIn Recruiter rechercher des candidats et entrer en contact avec eux. Les outils de sourcing les aident à trouver des talents passifs sur plusieurs canaux, tandis que les plateformes d'automatisation des e-mails rationalisent la communication avec les candidats.

Q : Comment les sourciers et les recruteurs peuvent-ils collaborer efficacement ?

R : Les sourceurs et les recruteurs collaborent en se répartissant les tâches. Les sourceurs se concentrent sur l'identification et l'attraction des candidats potentiels. Les recruteurs s'occupent des entretiens et négocient les offres. Ils utilisent des outils communs, tels que les plateformes ATS, pour faciliter leur travail. Des échanges réguliers et des retours d'information permettent de maintenir une communication ouverte. Ce processus garantit que les sourceurs respectent les exigences du poste. Les recruteurs fournissent des informations sur l'adéquation des candidats. Cette collaboration permet un processus de recrutement efficace et fluide.

Q : Quelles tendances façonnent l'avenir du sourcing et du recrutement ?

R : Les tendances telles que l'analyse des données optimisent le recrutement, tandis qu'une image de marque forte de l'employeur est essentielle pour attirer les talents. L'essor du télétravail élargit le vivier de talents, les initiatives en faveur de la diversité façonnent les stratégies et les outils d'IA améliorent la recherche de candidats. Ces changements rendent le sourcing et le recrutement plus axés sur les données, plus inclusifs et plus centrés sur les candidats pour les années à venir.

Citations

1. ManpowerGroup
2. Équipe RH