La lutte pour trouver les bons talents est commune à de nombreuses organisations. En fait, 63 % des recruteurs déclarent que la pénurie de talents est leur plus gros problème[1], et 87 % des organisations dans le monde ont déjà des lacunes en matière de compétences ou s'attendent à en avoir dans quelques années[2]. Le recrutement traditionnel a tendance à être réactif, c'est-à-dire qu'il faut attendre les postes vacants et se précipiter pour les combler. La cartographie des talents offre une alternative proactive. Cette approche stratégique permet d'aligner l'offre de talents sur la demande future de l'entreprise, aidant ainsi les recruteurs et les dirigeants à garder une longueur d'avance sur les besoins en talents. Avec une pénurie mondiale de talents de plus de 85 millions de personnes d'ici 2030, un écart qui pourrait se traduire par environ 8,5 billions de dollars de revenus annuels non réalisés, la cartographie des talents est devenue plus critique que jamais[3].
Qu'est-ce que la cartographie des talents ?
La cartographie des talents est une approche structurée, fondée sur des données, qui permet d'analyser la main-d'œuvre actuelle et de l'aligner sur les objectifs futurs, en allant au-delà de l'embauche immédiate pour constituer un vivier de talents à long terme. Elle permet d'identifier les compétences essentielles, d'évaluer les points forts des employés et de se préparer aux exigences futures. Ce processus permet également aux employeurs d'pinpoint lacunes en matière de compétences de la main-d'œuvre qui peuvent être comblées par le recrutement ou le développement, garantissant ainsi que les bonnes personnes occupent les bonnes fonctions pour atteindre les objectifs de l'entreprise[4].
Voici les principales activités du processus de cartographie des talents :
- Analyse de l'inventaire des talents actuels: Les professionnels de l'AT procèdent à des évaluations des compétences et des performances et identifient les personnes à haut potentiel afin de comprendre les points forts et les lacunes d'une main-d'œuvre.
- Analyse comparative des concurrents: Outre l'évaluation de la main-d'œuvre interne, les professionnels de l'AT examinent également les réserves de talents et les structures organisationnelles des concurrents afin d'évaluer le marché des talents externes.
- Planification de la succession: Après avoir obtenu toutes les informations nécessaires, ils peuvent déterminer qui pourrait occuper les postes clés s'ils se libèrent, en se concentrant sur le développement d'un vivier de futurs dirigeants.
- Segmentation des rôles et hiérarchisation des priorités: Tous les postes ne justifient pas le même niveau d'attention. Vous devez donc mettre l'accent sur les rôles qui sont essentiels à la réussite de l'organisation ou qui sont difficiles à pourvoir.
- Identification des candidats passifs: Puisqu'on estime que 70 % de la main-d'œuvre est constituée de talents "passifs", la cartographie implique d'engager ces candidats à l'avance afin de créer un vivier prêt à être exploité lorsqu'un poste s'ouvre[5].
- Collecte d'informations sur le marché: Ces informations vous aident à comprendre la disponibilité et la rareté de certaines compétences, les difficultés d'embauche prévues et même les niveaux de diversité dans le vivier de talents externes.
En fait, la cartographie des talents ne consiste pas seulement à créer des listes de noms, mais plutôt à comprendre votre effectif actuel afin de pouvoir prendre des décisions éclairées. Il s'agit d'une "carte" dynamique qui indique où se trouvent les talents, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, quelles sont les lacunes à combler et qui pourrait occuper des postes clés aujourd'hui ou à l'avenir[6].
Pourquoi la cartographie des talents est-elle importante ?
Maintenant que vous savez ce qu'est la cartographie des talents, vous pouvez constater qu'elle est passée d'un exercice de RH agréable à un exercice stratégique indispensable. Voici plusieurs raisons pour lesquelles elle est importante :
- Anticiper et combler les déficits de compétences : La cartographie des talents aide les organisations à repérer rapidement les nouvelles lacunes en matière de compétences et à élaborer des stratégies pour les combler. Il peut s'agir d'améliorer les compétences du personnel en place ou de recruter de nouveaux talents[7].
- Aligner les talents sur la stratégie de l'entreprise : Plutôt que de pourvoir des postes au coup par coup, la cartographie des talents permet de s'assurer que l'on renforce les capacités dans les domaines qui permettent d'atteindre les objectifs à long terme[8]. Par exemple, si votre stratégie d'entreprise prévoit l'expansion sur de nouveaux marchés ou le lancement d'une nouvelle ligne de produits, la cartographie des talents se concentrera sur les rôles et les compétences nécessaires à cette expansion.
- Équilibrer le recrutement interne et le recrutement externe : La cartographie des talents vous aide à optimiser la mobilité interne, en confiant davantage de postes à des personnes internes, tout en montrant où le recrutement externe est nécessaire. Cet équilibre permet d'améliorer la fidélisation du personnel et de réduire la dépendance à l'égard des recrutements externes coûteux.
- Veille concurrentielle et étalonnage des performances : La cartographie des talents est également une forme de veille sur les talents. Par exemple, la cartographie peut révéler qu'un concurrent a mis en place une équipe entière de science des données dans une ville connue pour ses talents technologiques, signalant ainsi où vous pourriez également trouver des talents similaires. Elle peut montrer comment vos concurrents structurent leurs départements et quels profils de talents ils embauchent, informant ainsi votre propre stratégie d'acquisition de talents.
- Engager les talents passifs de manière proactive : Il existe de nombreux candidats passifs, et le recrutement traditionnel risque de passer à côté de ces personnes de grande qualité. La cartographie des talents résout ce problème en les identifiant et en établissant des relations avec eux à l'avance. Ainsi, lorsqu'un poste se libère, vous avez déjà des candidats intéressés prêts à être contactés, ce qui accélère l'embauche[9].
Types de cartographie des talents
La cartographie des talents n'est pas une solution unique. Il existe plusieurs approches ou "types" de cartographie des talents, en fonction du champ d'application et des objectifs. Vous trouverez ci-dessous quelques types courants de cartographie des talents, chacun ayant un objectif distinct :
Remarque : ces catégories se chevauchent souvent. Par exemple, une initiative complète de cartographie des talents peut inclure simultanément des évaluations internes et une cartographie du marché externe. L'essentiel est que chaque type de cartographie serve un objectif stratégique différent, qu'il s'agisse de renforcer le vivier interne ou de repérer ce qui se trouve à l'extérieur des murs de l'entreprise.
Coûts de la cartographie des talents et des processus de recrutement associés
Si la cartographie des talents présente de nombreux avantages, il est important de reconnaître qu'elle nécessite un investissement en temps, en efforts et parfois en argent. Voici quelques coûts liés à la cartographie des talents :
- Coût par embauche et délai d'embauche: Les entreprises américaines dépensent en moyenne 4 700 dollars par embauche[10]. En outre, les cycles d'embauche peuvent durer plus d'un mois, soit environ 24 jours entre la sélection d'un candidat et l'acceptation de l'offre en moyenne[11]. [11]
- Formation et intégration: En 2024, les dépenses totales de formation aux États-Unis s'élevaient à environ 98 milliards de dollars. En moyenne, les entreprises ont dépensé 774 dollars par employé (apprenant), mais ce montant varie considérablement en fonction de la taille de l'entreprise (grandes entreprises ~ 398 dollars, petites entreprises ~ 1 047 dollars). [12]
- Technologie et intégration des données: La mise en œuvre et la connexion des systèmes de gestion des ressources humaines, des SIRH, des SGA, des outils d'analyse et des entrepôts de données peuvent souvent coûter entre 10 000 et 100 000 dollars par an. Mais les entreprises qui le font efficacement ont constaté des gains de productivité de 47 %, une précision des rapports améliorée de 73 % et même une multiplication par deux de l'engagement des employés, ce qui met en évidence à la fois les coûts et la valeur stratégique[13].
- Image de marque de l'employeur et engagement des candidats: Construire et maintenir une marque employeur convaincante, en particulier pour attirer les talents passifs, implique un contenu continu, un soutien marketing et une technologie pour suivre l'engagement, un investissement essentiel mais souvent négligé[14].
- Coûts de vacance et d'opportunité - Au-delà des dépenses directes de recrutement, les postes non pourvus pèsent sur la productivité, McKinsey estimant les pertes de production à des centaines de millions par an pour les entreprises de taille moyenne[15].
- Évaluation des talents et planification de la relève - L'identification des successeurs internes pour les rôles critiques nécessite du temps de la part des dirigeants, des évaluations structurées et des systèmes de soutien, ce qui se traduit par des coûts indirects en termes d'heures et de ressources humaines[16].
- Analyse et suivi du retour sur investissement - Le suivi des indicateurs clés relatifs aux talents (délai de recrutement, rétention, qualité de l'embauche, force du pipeline) nécessite du temps et des outils d'analyse dédiés, afin de garantir l'alignement sur les objectifs de l'organisation[17].
Comment mettre en œuvre la cartographie des talents en 6 étapes
La mise en œuvre de la cartographie des talents peut sembler être un projet intimidant, mais le fait de le diviser en étapes claires le rend plus facile à gérer. Vous trouverez ci-dessous une feuille de route en 6 étapes pour une cartographie des talents réussie qui vous aidera à vous assurer que votre initiative est méthodique et alignée sur les besoins de votre entreprise :
- Définir les besoins stratégiques en main-d'œuvre : Clarifiez la direction que prend votre organisation : nouveaux marchés, lignes de produits ou initiatives numériques. Définissez les rôles et les compétences essentielles nécessaires pour naviguer dans cet avenir : Travaillez en partenariat avec la direction pour définir des objectifs sur 3 à 5 ans et aligner les besoins en talents sur chaque objectif stratégique[18].
- Étudier le marché des talents externes : Analysez les données externes via LinkedIn, les rapports de l'industrie et les réseaux d'AT pour vous comparer à vos concurrents et aux normes de l'industrie[19]. De cette façon, vous pouvez identifier où les compétences critiques sont rares, les rôles émergents sont en tendance, ou les talents passifs se déplacent.
- Recueillir des données sur les talents internes : Dressez un tableau précis des compétences et du potentiel au sein de votre organisation en recueillant des données sur les talents internes. (SIRH, évaluations, commentaires des managers, enquêtes, évaluations des compétences).[20]
- Identifier les lacunes en matière de talents et hiérarchiser les rôles : Déterminez où il peut y avoir des pénuries en comparant les compétences actuelles à celles requises. Décidez ensuite si vous allez améliorer les compétences en interne ou recruter en externe[21]
- Constituer des viviers de talents et mobiliser les candidats : Une fois les lacunes identifiées, créez une base de données de talents composée de candidats internes et externes compétents afin d'éviter les pénuries et de réduire les délais d'embauche[22].
- Contrôler, mettre à jour et optimiser la cartographie des talents : La cartographie des talents est un processus continu. Elle doit être revue et ajustée tous les trimestres sur la base d'indicateurs tels que les taux de promotion, les délais de recrutement et le chiffre d'affaires[23].
Outils et solutions pour la cartographie des talents
L'utilisation des bons outils RH peut faciliter la cartographie des talents. Étant donné que le processus implique beaucoup de données, la technologie vous aide à travailler plus rapidement, avec plus de précision et moins de tracas. Vous trouverez ci-dessous quelques outils et exemples, comme une plateforme de recrutement alimentée par l'IA, qui peuvent soutenir vos efforts de cartographie des talents.
- Plateformes de recrutement alimentées par l'IA :
Un système moderne de suivi des candidats (ATS) comme Manatal améliore la cartographie des talents grâce à des fonctionnalités avancées d'IA :
- Centralisation des données relatives aux candidats : Consolider toutes les informations relatives aux candidats en un seul endroit accessible.
- L'évaluation des correspondances avec les postes à pourvoir : Évalue les candidats en fonction des exigences du poste à l'aide d'un système d'évaluation de la pertinence basé sur l'intelligence artificielle.
- Proposer les meilleurs candidats : Recommande automatiquement les meilleurs candidats pour les postes à pourvoir.
- Enrichir les profils avec des données externes : Il s'agit d'informations accessibles au public (médias sociaux, profils en ligne, etc.) afin d'améliorer les profils des candidats.
- Suivi des interactions et gestion des relances : Fonctionne comme un CRM pour les candidats passifs, en enregistrant l'historique des communications et les rappels.
- Fournit des analyses intégrées : Permet d'obtenir des informations sur la force du pipeline, le délai d'embauche et l'efficacité globale du recrutement.
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2. Outils de gestion des talents et d'analyse : Au-delà des outils de recrutement, la cartographie des talents s'appuie également sur des systèmes de suivi des employés internes. Il s'agit notamment des SIRH et des plateformes d'intelligence des talents qui organisent et analysent les données relatives aux employés.
Caractéristiques principales :
- Stocker des données sur les compétences, les performances et l'historique de carrière des employés.
- Fournir des tableaux de bord et des analyses prédictives.
- Identifier les risques de fuite potentiels ou les futurs dirigeants.
- Suivre le développement et les performances.
- Soutenir la planification des successions.
Identifier les lacunes en matière de compétences et proposer des parcours de carrière.
Exemples d'outils :
- Jour ouvrable.
- Carburant50.
3. Outils d'intelligence économique et de sourcing : Les outils de cartographie des talents externes vous aident à analyser le marché de l'emploi de manière rapide et précise.
Caractéristiques principales :
- Montrer combien de personnes ont une certaine compétence ou un certain titre dans un lieu spécifique.
- Indiquez où ces personnes travaillent et fournissez des données démographiques.
- Rechercher des candidats passifs dans plusieurs bases de données et réseaux sociaux.
- Appliquez des filtres pour trouver des talents en fonction de l'employeur, du titre, des compétences ou des critères de diversité.
- Utilisez l'IA pour prédire quand une personne pourrait être ouverte à de nouvelles opportunités.
- Remplacez la recherche manuelle par des listes de talents instantanées et basées sur des données.
Exemples d'outils :
- LinkedIn Talent Insights.
- AmazingHiring.
4. Logiciel d'organigramme et de cartographie des compétences : des outils visuels peuvent faciliter la compréhension et la gestion de la cartographie des talents.
Outils d'organigramme :
- Aider à visualiser la structure actuelle de l'organisation et les projets futurs de l'équipe.
- Intégrer les systèmes de ressources humaines pour mettre à jour automatiquement les rôles et les lignes hiérarchiques.
- Permet de superposer des données telles que les performances ou l'état de préparation directement sur le graphique.
- Exemples : OrgChart Plus, Lucidchart (avec intégrations RH). Consultez le guide de G2 sur les outils d'organigramme qui facilitent la prise de décision.
Outils de cartographie des compétences :
- Déterminez quelles sont les compétences de vos employés et où se situent les lacunes.
- Inclure des bibliothèques de compétences et des outils d'évaluation préétablis.
- Permettre des recherches rapides telles que "qui connaît le python" ou "qui a suivi une formation en leadership".
- Exemples : iMocha, autres plateformes de gestion des compétences.
5. Ressources gratuites et approches bricolées : Vous n'avez pas besoin d'un gros budget pour commencer la cartographie des talents. Des outils simples peuvent faire l'affaire.
Outils et méthodes à faible coût :
- Utiliser des feuilles de calcul (Excel, par exemple) pour établir une carte des talents ou une matrice des talents de base.
- Suivez les rôles clés, les candidats internes et les prospects externes en un seul endroit.
- Recherche manuelle de talents externes sur LinkedIn et les forums sectoriels.
- Utilisez des données gratuites sur le marché provenant de sites tels que Glassdoor, Payscale ou de bases de données gouvernementales.
- Tirez parti des programmes de recommandation des employés pour identifier les talents à travers les réseaux de votre équipe.
- Téléchargez des modèles gratuits de plans de succession et d'évaluation des talents pour les adapter à la cartographie.
Meilleures pratiques pour une cartographie efficace des talents
En s'appuyant sur l'expérience du secteur et sur des mises en œuvre réussies, voici quelques bonnes pratiques pour s'assurer que vos efforts de cartographie des talents apportent une valeur maximale :
1. Aligner la cartographie des talents sur la stratégie de l'entreprise
Les processus de cartographie des talents les plus efficaces sont ceux qui sont étroitement alignés sur la stratégie et les objectifs de l'organisation. Cela signifie que les RH et les dirigeants de l'entreprise doivent être sur la même longueur d'onde dès le départ. Commencez par clarifier les objectifs de l'entreprise, qu'il s'agisse de pénétrer de nouveaux marchés, de stimuler l'innovation dans une ligne de produits ou de se préparer à une vague de départs à la retraite. Ensuite, concevez votre cartographie des talents en fonction de ces besoins[24].
2. Tirer parti de l'analyse des données et de l'IA dans la cartographie des talents.
La cartographie moderne des talents doit être un exercice axé sur les données. Utilisez des outils d'analyse et d'intelligence artificielle pour rendre votre cartographie plus précise et plus perspicace. Un aspect essentiel de ce processus est la compréhension de la distribution des talents, de l'analyse de la localisation et de l'analyse alimentée par l'IA. La distribution stratégique des talents est cruciale pour les organisations qui cherchent à optimiser leurs effectifs et à aligner les ressources humaines sur les objectifs de l'entreprise. En comprenant et en analysant la localisation des talents, les entreprises peuvent placer leurs employés là où leurs compétences sont les plus nécessaires, ce qui garantit l'efficacité opérationnelle et l'avantage concurrentiel[25].
Étude de cas : La cartographie des talents en action
Pour illustrer la puissance de la cartographie des talents, examinons un exemple réel d'une entreprise qui l'a mise en œuvre et en a tiré des avantages évidents :
Dotmatics (Entreprise technologique qui développe une équipe de développement)
Une entreprise technologique cherchant à développer son équipe de développement de logiciels en Europe de l'Est a utilisé la cartographie des talents pour guider sa stratégie de recrutement.
Résultats clés :
- En l'espace de 12 mois, Dotmatics a réussi à embaucher 30 ingénieurs logiciels qualifiés.
- Cette montée en puissance rapide a été rendue possible par une initiative de cartographie bien menée qui a permis d'identifier les profils qualifiés et de cartographier les compétences essentielles dans toute la région[26].
Conclusion
La cartographie des talents aide les entreprises à garder une longueur d'avance en alignant leurs stratégies en matière de talents sur les besoins futurs de l'entreprise. Au lieu de réagir aux postes vacants, les entreprises identifient et développent de manière proactive les talents dont elles auront besoin. Ce processus continu, qui combine la planification des effectifs, les études de marché et la stratégie de succession, renforce l'agilité et la résilience. Bien qu'il nécessite une collaboration et des pratiques fondées sur des données, le résultat est clair : un recrutement plus rapide, des filières de leadership plus solides et une meilleure préparation au changement. Dans un marché concurrentiel qui évolue rapidement, la cartographie des talents est un moyen intelligent de façonner l'avenir, et pas seulement d'y répondre.
Questions fréquemment posées
Q : Quelle est la différence entre la cartographie des talents et la planification des effectifs ?
R : La cartographie des talents et la planification des effectifs sont des pratiques stratégiques en matière de ressources humaines qui ont des objectifs distincts. La cartographie des talents identifie et évalue les compétences et le potentiel des candidats internes et externes afin de constituer un vivier de talents pour de futures fonctions. En revanche, la planification des effectifs consiste à prévoir et à organiser les besoins futurs en main-d'œuvre sur la base d'objectifs commerciaux à long terme, en tenant compte de facteurs tels que les départs à la retraite, la rotation du personnel et les changements économiques. Essentiellement, la cartographie des talents se concentre sur les capacités individuelles, tandis que la planification des effectifs aligne les ressources humaines sur les objectifs stratégiques de l'organisation.
Q : À quelle fréquence les cartes des talents doivent-elles être mises à jour ?
R : La cartographie des talents doit être mise à jour régulièrement, généralement au moins une fois par an, afin de s'aligner sur l'évolution des objectifs stratégiques de l'entreprise, les conditions du marché et la dynamique des effectifs. Dans les secteurs à évolution rapide ou en cas de changements importants, des mises à jour plus fréquentes, comme des révisions trimestrielles, peuvent s'avérer nécessaires. Des mises à jour régulières permettent d'identifier les lacunes en matière de compétences, les besoins en talents émergents et les possibilités de planification de la relève, ce qui permet aux organisations de rester agiles et compétitives en s'assurant que les bons talents sont en place pour relever les défis actuels et futurs.
Q : La cartographie des talents peut-elle contribuer à la diversité des recrutements ?
R : La cartographie des talents facilite le recrutement de personnes issues de la diversité en offrant une méthode stratégique pour identifier et engager des talents diversifiés. Elle aide les organisations à évaluer les niveaux de diversité, à repérer les écarts de représentation et à fixer des objectifs pour attirer les groupes sous-représentés. Cette approche garantit des pratiques de recrutement inclusives et crée un vivier de candidats divers, ce qui favorise une culture inclusive et stimule l'innovation et la croissance.
Q : Quels sont les meilleurs outils pour la cartographie des talents ?
R : La cartographie des talents est un processus stratégique utilisé pour évaluer les besoins actuels et futurs d'une organisation en matière de talents. Les outils tels que les systèmes de gestion des ressources humaines comme SAP SuccessFactors et Workday, les logiciels de cartographie des talents comme LinkedIn Talent Insights et les outils d'analyse des effectifs comme Visier et Tableau sont efficaces pour soutenir ce processus. Ces outils aident les organisations à suivre les performances, à comprendre les tendances en matière de talents et à prendre des décisions éclairées sur les efforts de recrutement et de développement.
Q : La cartographie des talents est-elle réservée aux grandes entreprises ?
R : La cartographie des talents est une stratégie bénéfique pour les organisations de toutes tailles, et pas seulement pour les grandes entreprises. Elle permet d'identifier les aptitudes et les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques et est particulièrement précieuse pour les petites et moyennes entreprises (PME) en aidant à la planification de la croissance stratégique et en comblant les lacunes en matière de compétences de manière rentable. En comprenant le paysage actuel et futur des talents, les entreprises peuvent améliorer leurs processus de recrutement et de formation, favorisant ainsi l'innovation et le maintien de la compétitivité. Globalement, la cartographie des talents permet d'aligner les effectifs sur les objectifs à long terme d'une organisation.
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Citations
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