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L'innovation technologique, les stratégies centrées sur le candidat et l'inclusivité marqueront le marché de l'acquisition de talents en 2025. Le rapport de Korn Ferry note que 67% des professionnels de l'acquisition de talents considèrent l'utilisation accrue de l'IA comme une tendance majeure, l'IA générative (GAI) étant particulièrement prometteuse. Les recruteurs sont tenus d'intégrer les technologies de l'IA et d'adopter des modèles d'embauche basés sur les compétences. Améliorer l'expérience des candidats tout en mettant l'accent sur la diversité, l'équité et l'inclusion est vital. Il est nécessaire de s'adapter à des environnements de travail flexibles. L'utilisation de l'analyse des données est également cruciale. En développant ces compétences, les recruteurs peuvent devenir des partenaires stratégiques, attirer et retenir les meilleurs talents. Cela garantit la réussite de l'organisation sur un marché concurrentiel. Voici un guide détaillé pour trouver et retenir les meilleurs talents pour la réussite à long terme de votre entreprise. Découvrez les meilleures stratégies, pratiques, logiciels RH et bien d'autres éléments qui peuvent vous aider à recruter et à fidéliser les meilleurs talents. Si vous connaissez les principes de base, vous pouvez utiliser les raccourcis ci-dessous pour accéder directement au contenu souhaité.
L'acquisition de talents est une stratégie de ressources humaines utilisée pour rechercher, évaluer, embaucher et intégrer des candidats qualifiés tout en établissant des relations à long terme avec les futurs candidats. Contrairement à l'embauche traditionnelle, elle se concentre sur les besoins permanents de l'entreprise et donne la priorité aux postes plus difficiles à pourvoir, tels que les postes de direction, les postes techniques et les postes d'encadrement.
Les stratégies d'acquisition de talents sont généralement élaborées et mises en œuvre par une équipe interfonctionnelle qui peut comprendre des spécialistes des ressources humaines, du marketing et des relations publiques. En cultivant une marque d'employeur forte et en entretenant le vivier de candidats, les organisations s'assurent d'obtenir les meilleurs talents lorsque des opportunités se présentent.
Les secteurs tels que les soins de santé et la technologie dépendent souvent fortement de l'acquisition de talents en raison de la forte demande de compétences spécialisées.
Si l'acquisition de talents et le recrutement ont en commun l'objectif d'embaucher des salariés, ils diffèrent en termes de portée et de stratégie:
Ce qu'il faut retenir : Utilisez l'acquisition de talents pour les postes hautement qualifiés et les postes de direction qui nécessitent des approches spécialisées, et le recrutement pour les postes qui peuvent être pourvus rapidement.
L'acquisition et la gestion des talents sont des fonctions RH complémentaires, et non des priorités concurrentes. Elles travaillent ensemble pour attirer, retenir et développer les personnes les plus performantes :
Les équipes chargées de l'acquisition des talents se concentrent sur
Les équipes de gestion des talents se concentrent sur
Lorsque l'acquisition et la gestion des talents fonctionnent en synergie, les organisations peuvent constituer des équipes plus fortes, améliorer la rétention des employés et mettre en œuvre des stratégies de ressources humaines plus efficaces.
Les professionnels de l'acquisition des talents ont pour principale responsabilité de trouver, d'attirer, d'évaluer, d'entretenir, de choisir et d'intégrer au préalable les bons candidats pour répondre aux besoins de l'organisation. Pour réussir, le responsable de l'acquisition des talents doit aller au-delà des tâches de recrutement de base et mettre en place une stratégie globale d'acquisition des talents , plans stratégiques d'acquisition de talents stratégiques d'acquisition de talents qui garantissent les meilleurs talents d'aujourd'hui et préparent les besoins de demain.
Une stratégie solide d'acquisition de talents se concentre sur ces objectifs clés :
Une stratégie efficace d'acquisition de talents donne à votre entreprise un avantage concurrentiel en constituant un vivier de talents qui répond aux besoins actuels et futurs de l'entreprise. Voici pourquoi c'est important :
Un cadre efficace d'acquisition de talents associe un processus de recrutement structuré à des stratégies ciblées pour attirer, évaluer et retenir les meilleurs talents. Vous trouverez ci-dessous un processus simplifié, étape par étape, ainsi que des conseils stratégiques pour optimiser chaque étape.
Commencez par évaluer la mission, la vision et les objectifs de votre entreprise afin de définir les compétences, les responsabilités et les attributs culturels requis pour réussir. Utilisez cette analyse pour établir des profils de candidats idéaux qui guideront les décisions de recrutement.
Initier officiellement le recrutement en préparant un document de demande d'emploi décrivant les exigences du poste, le service, les responsabilités, le budget et le calendrier. Obtenir l'approbation des responsables concernés ou des chefs de service pour aller de l'avant.
Collaborer avec les responsables du recrutement pour clarifier les attentes et les critères du candidat idéal. Élaborer des descriptions de poste précises et des profils de candidats afin d'assurer l'alignement et d'éviter toute mauvaise communication au sein de l'équipe de recrutement.
Établir les outils et les méthodes d'évaluation des candidats, tels que
Adopter une approche stratégique de l'acquisition de talents en combinant les promotions internes et le sourcing externe. Attirer les meilleurs candidats :
Conseil de pro : Envisagez l'externalisation du processus de recrutement (RPO) afin d'intensifier les efforts de recherche de manière efficace pendant les périodes de forte demande.
Présélectionner les candidats à l'aide des outils de sélection prédéfinis. Combinez l'examen des CV, l'évaluation des compétences et les entretiens pour évaluer les candidats de manière exhaustive. Vérifier les antécédents et les références pour valider les qualifications.
Élaborer un cadre de notation pour classer les candidats en fonction de leur adéquation au poste, de leurs compétences et de leur potentiel à long terme. Aligner les décisions sur les besoins de l'organisation pour garantir la bonne embauche.
Un processus d'intégration transparent est essentiel pour renforcer la confiance des employés et accélérer l'intégration. Fournissez une orientation, présentez les nouveaux employés aux équipes et définissez des attentes claires pour améliorer la fidélisation.
Analyser les données de recrutement pour identifier les goulots d'étranglement, les canaux d'approvisionnement les plus performants et les domaines d'optimisation des processus. Utiliser les commentaires des candidats pour affiner les stratégies et offrir une meilleure expérience.
Un processus solide n'est aussi efficace que les stratégies qui le sous-tendent. Voici comment améliorer vos efforts d'acquisition de talents :
Pour mettre en place une fonction efficace d'acquisition de talents, il faut disposer de la bonne technologie et d'une équipe qualifiée travaillant en synchronisation. Les outils modernes améliorent l'efficacité et la prise de décision fondée sur les données, tandis qu'une équipe bien structurée garantit l'alignement stratégique sur les objectifs de l'entreprise.
Les outils d'acquisition de talents sont des solutions logicielles et des plateformes conçues pour rationaliser, automatiser et optimiser le processus de recrutement. Ils permettent aux recruteurs de trouver, d'attirer, d'évaluer et d'intégrer les candidats plus rapidement et plus efficacement.
Centralisez les offres d'emploi, gérez les candidatures et suivez les progrès des candidats en toute transparence. Un système de gestion des candidatures robuste peut s'intégrer aux sites d'emploi, aux plateformes sociales et aux canaux de sourcing.
L'analyse vous aide à collecter, interpréter et exploiter les données de recrutement afin d'améliorer l'efficacité globale et d'optimiser vos stratégies de recrutement. En analysant les tendances, vous pouvez identifier les goulets d'étranglement, allouer les budgets de manière judicieuse et améliorer la vitesse d'embauche.
Le suivi des bons indicateurs permet une meilleure prise de décision :
Ces informations permettent aux responsables du recrutement d'affiner leurs processus et de maximiser le retour sur investissement.
Votre équipe d'acquisition de talents est la force motrice d'un recrutement réussi. Contrairement aux équipes de recrutement traditionnelles, elle se concentre sur la planification à long terme de la main-d'œuvre et sur la constitution d'un vivier de talents plutôt que sur le simple fait de pourvoir des postes vacants.
Au fur et à mesure que les entreprises se développent, des postes de direction tels que directeur de l'acquisition des talents ou vice-président des talents peuvent apparaître pour diriger des initiatives plus larges, y compris le recrutement de cadres, l'acquisition de talents à l'échelle mondiale et les stratégies de recrutement spécialisées.
Pour être efficaces, les professionnels de l'acquisition de talents doivent disposer d'un mélange d'expertise technique et de capacités stratégiques, notamment :
Pour un guide détaillé des compétences essentielles, consultez notre article sur les compétences des recruteurs.
La synergie entre des outils de recrutement modernes et une équipe d'acquisition qualifiée permet d'obtenir de meilleurs résultats en matière d'embauche. En tirant parti de la technologie pour la connaissance et l'automatisation, votre équipe peut se concentrer sur ce qui compte le plus : engager les candidats, améliorer l'expérience et constituer une main-d'œuvre qui contribue à la réussite à long terme de l'entreprise.
L'intégration de la gig economy est une tendance émergente dans l'acquisition de talents. Les entreprises embauchent de plus en plus de travailleurs freelance ou contractuels au lieu d'employés à temps partiel ou à temps plein. Ces travailleurs apportent des compétences spécialisées. Cette approche offre une plus grande flexibilité tant au travailleur qu'à l'entreprise. Elle permet également de réduire les coûts fixes de main-d'œuvre. Comme de plus en plus de personnes recherchent des formules de travail flexibles, la gig economy est appelée à se développer.
L'embauche basée sur les compétences est une priorité pour 2025, s'éloignant du recrutement centré sur le diplôme pour évaluer les candidats sur la base de leurs capacités. Le blog Recruiterflow souligne que cette approche est cinq fois plus prédictive de la performance professionnelle que l'éducation et deux fois plus prédictive que l'expérience, avec 91% des entreprises réduisant le temps d'embauche et 40% de plus de 25%. Des entreprises comme Google et IBM sont en pointe, les programmes d'apprentissage d'IBM mettant l'accent sur l'acquisition de compétences plutôt que sur les exigences formelles en matière d'éducation. Les recruteurs se concentrent de plus en plus sur les compétences plutôt que sur les qualifications traditionnelles. Cette approche permet de remédier aux pénuries de compétences et d'ouvrir des portes à des talents diversifiés. Les recruteurs doivent maîtriser de nouvelles techniques d'évaluation pour évaluer efficacement les candidats.
Le développement des talents est le processus stratégique d'identification, de développement et de rétention des personnes à haut potentiel au sein d'une organisation. Il s'agit de fournir des ressources, des opportunités et un soutien pour aider les employés à développer leurs capacités et à progresser dans leur carrière.
Stratégies de mise en œuvre
1. Créer un système d'identification des talents
2. Élaborer des plans de croissance personnalisés
3. Offrir des possibilités d'apprentissage variées
4. Mettre en place des programmes de mentorat
Les pratiques d'embauche inclusives sont des stratégies visant à promouvoir la diversité et l'égalité des chances dans le recrutement. La diversité est un impératif commercial en 2025, 51 % des entreprises estimant que les politiques de diversité attirent des candidats aux compétences uniques, selon Recruiterflow. Les équipes de direction diversifiées comptant plus de 30 % de femmes sont plus susceptibles de surperformer, comme le souligne la recherche de McKinsey. L'IA est utilisée pour réduire les préjugés inconscients, avec une augmentation de 16 % des embauches liées à la diversité signalée par Unilever. Le rapport Mercer souligne que l'ancrage à la confiance et à l'équité, y compris la rémunération équitable et l'inclusion, est une tendance clé. Les recruteurs doivent être formés à des techniques de recrutement impartiales, y compris la sélection de CV à l'aveugle. Ils doivent donner la priorité à la constitution de viviers de talents diversifiés. Il est essentiel de comprendre les mesures de l'IED.
En 2025, l'IA jouera un rôle essentiel dans l'acquisition des talents. Ses applications comprennent la sélection des CV, l'appariement des candidats et la planification des entretiens. Unilever fait état d'une économie annuelle de 100 000 heures grâce à l'IA, ainsi que d'une augmentation de 16 % des embauches liées à la diversité et d'une réduction de 90 % des délais d'embauche. Selon LinkedIn Talent Solutions, les entreprises qui utilisent la messagerie assistée par l'IA sont 9 % plus susceptibles d'obtenir des embauches de qualité. Malgré ces avantages, des défis subsistent. Quarante pour cent des spécialistes des talents craignent que l'IA ne rende le recrutement impersonnel. Ils craignent qu'elle ne néglige les meilleurs candidats en raison de son incapacité à interpréter les signaux non verbaux ou à gérer les besoins stratégiques de haut niveau. Les recruteurs doivent acquérir des compétences dans l'utilisation des outils d'IA, tels que les plateformes de talents intelligentes et les chatbots de recrutement, tout en conservant une touche humaine. Il s'agit notamment de recevoir une formation sur l'éthique de l'IA afin de réduire les préjugés et d'adapter les interactions avec les candidats.
La marque employeur désigne la manière dont une entreprise transmet son identité aux candidats, aux employés actuels et aux clients. La marque employeur de votre entreprise doit être bien pensée, définie simplement et communiquée fréquemment aux employés de l'organisation, qui deviendront par la suite vos ambassadeurs. Les points suivants concernant votre marque devraient tous avoir une réponse :
Selon la taille de votre entreprise, il existe différentes façons d'aborder la stratégie de marque employeur. Vous trouverez ci-dessous neuf étapes à suivre pour commencer à créer votre marque d'employeur. Si vous avez déjà mis en place une stratégie, la section suivante contient des conseils utiles sur la manière de la maintenir à jour et sur les tendances auxquelles vous devriez vous attendre dans les années à venir.
Étape 1 : Réaliser un audit pour vérifier la perception actuelle de la marque
Élaborer une stratégie de marque employeur est une chose, mais vous aurez besoin d'un élément de comparaison pour savoir si vous avez réussi.
Dans le cadre de votre plan global, vous devez réaliser un audit approfondi avec les employés actuels et les parties prenantes externes. Pour commencer, vous pouvez poser les questions suivantes. Est-il possible que les valeurs de votre marque soient déformées par rapport à ce qu'elles semblent être ? Les critiques négatives font-elles l'objet d'une réponse et d'une résolution ?
Pour obtenir une perspective plus complète de l'opinion publique, il convient d'effectuer un audit qui inclut les canaux d'examen indépendants suivants, tels que
L'audit de la réputation de votre marque sur ces nombreux canaux vous aidera à déterminer si vous délivrez un message cohérent, convaincant et motivant à vos employés actuels et potentiels.
Étape 2 : Définir et fixer des objectifs réalistes
L'audit que vous avez récemment réalisé vous montrera quels sont les aspects de votre marque employeur qui doivent être modifiés. Cela vous aidera à fixer des objectifs clairs et réalistes pour votre stratégie de marque employeur. Pensez au résultat. Qu'aimeriez-vous accomplir avec votre marque d'employeur ?
Ce ne sont là que quelques-uns des objectifs communs de l'image de marque de l'employeur :
S'il existe plusieurs façons de fixer des objectifs, la méthode SMART est l'une des plus efficaces. Spécifique, Mesurable, Atteignable, Pertinent et Temporel.
Par exemple, si l'un de vos objectifs est d'augmenter les recommandations des employés, la version SMART de cet objectif peut être :
"L'objectif est de faire passer le taux de recommandation des employés (spécifique) de 20 % à 30 % (mesurable/atteignable) en quatre mois (temporel) en améliorant le processus de recommandation et en récompensant les recommandations fructueuses (pertinent)".
L'astuce consiste à aligner vos objectifs sur les besoins de l'entreprise. Si vous ne comprenez pas parfaitement chacun de vos objectifs, votre approche de la marque employeur risque de donner une image erronée de l'entreprise.
Étape 3 : Créer des profils de candidats précis pour chaque poste
Les personas de candidats sont des représentations de types spécifiques de candidats idéaux. Ces personas peuvent être créés en utilisant des spéculations éclairées et des données réelles. Voici quelques questions à garder à l'esprit au cours du processus de création d'une image de marque pour l'employeur : Qui voulez-vous embaucher ? Qui est l'employé dont vous rêvez ? Qu'est-ce qui le motive au quotidien ?
Vous aurez besoin de l'avis des employés pour créer des profils de candidats précis. Menez des entretiens avec au moins 10 à 15 employés pour mieux comprendre comment les individus s'intègrent dans la culture générale de votre entreprise. Un profil solide tient compte des qualités de la personnalité, des objectifs, des compétences et de l'expérience. Voici ce que votre persona devrait contenir :
Veillez à ne pas vous concentrer trop étroitement sur les données démographiques. Cela pourrait disqualifier à tort des candidats et encourager des préjugés inconscients.
Étape 4 : Créer une proposition de valeur pour l'employé (PVE)
La proposition de valeur pour l'employé (PVE) fait référence aux raisons pour lesquelles votre entreprise est un endroit où il est souhaitable de travailler, comme les avantages et les bénéfices que les employés recevront en échange de leur travail acharné et de leur succès. Vous devez utiliser ces informations comme base pour toutes vos communications avec des employés potentiels, tant en interne qu'en externe.
Selon une étude de Gartner, une entreprise peut réduire de moitié sa prime salariale et élargir de 50 % son champ d'action sur le marché du travail si les candidats trouvent la PVE attrayante. En outre, les entreprises qui fournissent systématiquement leur PVE peuvent réduire le taux de rotation annuel des employés d'un peu moins de 70 % tout en augmentant l'engagement des nouvelles recrues d'environ 30 %. L'examen de ces données montre qu'il est judicieux d'investir dans une PVE.
Une PVE solide permet aux entreprises d'attirer et de conserver plus facilement les meilleurs talents sur le marché du travail concurrentiel d'aujourd'hui. La PVE est aussi parfois appelée "proposition de valeur unique". Il est important de se concentrer sur ce qui rend votre organisation unique, et pas seulement sur ses atouts. En outre, veillez à ce que votre PVE soit continuellement mise à jour afin de suivre l'évolution du marché du travail.
Considérez la PVE comme un discours d'ascenseur pour le recrutement. Par exemple, votre PVE peut inclure les avantages suivants :
Certains facteurs doivent être pris en compte lors de l'élaboration de votre PVE. Pour commencer, prenez connaissance des offres actuelles de votre organisation. Dans quelle mesure les employés sont-ils satisfaits ou insatisfaits des avantages qu'ils reçoivent ? Examinez les sentiments sincères des employés actuels et anciens.
Ensuite, décrivez les éléments clés de votre proposition de valeur pour l'employé. Il peut s'agir de primes financières, d'avantages sociaux, d'évolution de carrière, d'un environnement de travail positif et d'une culture d'entreprise. Quels sont ceux qui correspondent le mieux aux objectifs et aux valeurs de votre organisation ? La question est de savoir à laquelle de ces composantes il convient d'accorder la plus haute et la plus basse priorité.
Enfin, veillez à promouvoir votre PVE par le biais des canaux appropriés, tels que les plateformes de médias sociaux, les pages carrières, les offres d'emploi, les vidéos de recrutement telles que "Qu'est-ce que ça fait de travailler pour l'entreprise A", et les programmes de recommandation des employés.
Vous cherchez un générateur de page de carrière? Manatal vous permet de concevoir une page de carrière moderne qui met en valeur l'identité et la culture de votre entreprise sans qu'il soit nécessaire d'être un expert en technologie. Vous serez en mesure d'attirer les meilleurs talents et de leur montrer pourquoi votre entreprise est l'endroit idéal pour travailler.
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Étape 5 : Établir des indicateurs de performance clés appropriés et concevoir une stratégie pour les suivre
Votre plan peut commencer une fois que vous avez défini votre PVE et spécifié vos profils de candidats cibles. La première étape consiste à revoir votre objectif initial et à développer des ICP/objectifs qui le reflètent.
Il est important de s'assurer de la pertinence de vos ICP lorsque vous les définissez. Lorsque le trafic augmente, les indicateurs de vanité tels que le nombre de pages vues peuvent être intéressants à suivre, mais ils ne fournissent pas d'informations essentielles sur la manière dont les internautes interagissent avec votre marque.
Vous trouverez ci-dessous quelques indicateurs à mesurer :
Après avoir choisi vos ICP, vous devez décider de la manière de les suivre.
Le suivi de vos résultats sera beaucoup plus facile si vous créez un plan de mesure qui décrit les données que vous devez recueillir, la fréquence à laquelle vous devez les évaluer et la manière de présenter vos résultats pour partager les informations importantes.
Étape 6 : Définir la "voix" de votre entreprise ou de votre marque
La voix d'une marque est sa "personnalité" distinctive. Cette voix doit correspondre aux objectifs de votre entreprise et au langage de votre persona cible. La création d'un contenu qui se démarque aidera votre marque à surmonter le bruit sur le marché numérique encombré. Cette voix doit être cohérente sur tous les canaux où votre marque apparaît.
Étape 7 : Veillez à ce que votre marque employeur soit visible sur tous les canaux clés
Il est essentiel d'avoir un persona pour votre public afin de l'attirer. Mais comment allez-vous entrer en contact avec eux ? Par ailleurs, quelles stratégies avez-vous mises en place pour maintenir l'engagement de vos employés actuels ?
Beaucoup d'entreprises échouent à ce stade. Une étude menée par EveryoneSocial a révélé que si 86 % des chercheurs d'emploi utilisent LinkedIn, seules 66 % des entreprises recherchent activement des candidats sur cette plateforme.
En déterminant les canaux et les points de contact les plus efficaces pour atteindre votre public cible au bon moment, vous pouvez vous assurer que votre message atteint les bonnes personnes. Dès que les meilleurs canaux de recrutement ont été découverts, vous devez également veiller à ce que votre matériel reste cohérent et authentique.
Tenez compte des données démographiques lorsque vous déterminez les canaux à utiliser. Il a été révélé que les Millennials sont quatre à cinq fois plus susceptibles que leurs collègues de la génération X et des Baby Boomers de participer à des salons de l'emploi. Étant donné qu'ils sont nés dans un monde numérique, les jeunes travailleurs sont plus susceptibles d'utiliser une plus grande variété de plateformes numériques. Il existe des différences marquées entre les générations lorsqu'il s'agit de naviguer sur le marché de l'emploi.
Étape 8 : Suivre les performances et procéder à des ajustements
Vous devrez suivre vos résultats pour évaluer les performances de votre stratégie. Les mesures qui démontrent le retour sur investissement sont essentielles, y compris celles liées à la perception du lieu de travail.
Le suivi peut révéler des aspects de l'approche qui nécessitent des ajustements. Si vous choisissez des ICP pertinents et que vous les mettez à jour fréquemment, vous serez en mesure d'ajuster et d'améliorer votre approche en fonction des besoins.
Surveillez les sites d'évaluation des employeurs tels que Glassdoor, car ils ont un impact direct sur votre image de marque. Comme le souligne Glassdoor, 80 % des utilisateurs reconnaissent que la perception d'une entreprise s'améliore lorsqu'une réponse est apportée à un avis.
Ne vous découragez pas si vous n'obtenez pas les résultats escomptés au cours de la phase de suivi. Il faut du temps, de la patience et de la persévérance pour créer une marque d'employeur réussie. Au fur et à mesure que vous fidéliserez les membres de votre équipe et que vous continuerez à en recruter de nouveaux, votre marque d'employeur se développera et évoluera naturellement.
Étape 9 : Garder à l'esprit que l'image de marque de l'employeur est un processus continu
Si vous avez atteint tous vos objectifs immédiats à court terme après avoir mis en œuvre et optimisé votre stratégie, il peut être tentant de s'arrêter là. Toutefois, à long terme, votre marque employeur s'affaiblira si vous ne conservez pas l'élan que vous avez acquis jusqu'à présent. Les habitudes de travail et les objectifs de carrière peuvent changer du jour au lendemain, comme l'a montré la pandémie. Ce qui plaisait aux candidats hier peut ne plus leur plaire demain.
Au lieu de vous arrêter, vous devriez relancer le processus. En effet, vous risquez de perdre de la pertinence si la stratégie de l'entreprise change. Fixez des objectifs qui correspondent à l'évolution du secteur. Ensuite, mettez à jour ou créez de nouveaux profils de candidats si nécessaire et adaptez votre proposition de valeur pour l'employé (PVE) aux facteurs susmentionnés.
L'image de marque de l'employeur est un cycle sans fin. Dans l'économie d'aujourd'hui, qui fonctionne 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, une image de marque de l'employeur en temps réel montre que vous êtes une organisation tournée vers l'avenir.
Pour aligner efficacement votre processus d'acquisition de talents sur les objectifs de l'entreprise, suivez ces étapes stratégiques :
L'intégration de l' automatisation dans votre flux de travail est une excellente méthode pour rationaliser et améliorer l'efficacité de vos processus d'acquisition de talents.
Rechercher et trouver les meilleurs talents pour un poste peut prendre des jours, voire des semaines. La recommandation AI de Manatal fait automatiquement correspondre vos offres d'emploi avec les candidats idéaux de votre vivier de talents. Le logiciel parcourt toutes vos descriptions de poste et identifie les compétences et exigences essentielles que les candidats doivent posséder pour être pris en considération pour le poste. Le logiciel compare ensuite ces résultats à votre vivier de talents pour trouver les meilleurs candidats. Il ne vous reste plus qu'à contacter les candidats pour vos postes vacants ou à entretenir des relations par le biais de lettres d'information, par exemple, jusqu'au jour où leurs compétences sont requises.
Manatal comprend d'autres fonctionnalités intéressantes, telles que l 'évaluation des candidats par l'IA et l'enrichissement des candidats par les médias sociaux. La première fait exactement ce qu'elle dit : elle note et classe les candidats en fonction de leur adéquation à un poste, ce qui facilite grandement la sélection et le repérage des meilleurs candidats dans un large vivier. Pour le second, la fonction localise tous les comptes de médias sociaux des candidats, donnant aux recruteurs une vue complète de la personnalité et des passions de leurs candidats, permettant une meilleure évaluation de l'adéquation à la culture d'entreprise.
Faites preuve de souplesse dans votre approche de l'acquisition de talents en utilisant un processus de prise de décision fondé sur des données. Si les salons et les événements n'apportent pas un retour sur investissement suffisant, concentrez-vous sur les forums sociaux ou sur le développement des relations avec les agences.
Les tendances en matière d'organisation et de main-d'œuvre peuvent influencer les décisions en matière d'acquisition de talents. Une stratégie d'acquisition de talents réussie nécessite une planification des effectifs. Une communication constante avec vos responsables du recrutement vous permet également d'anticiper vos responsabilités en matière de recrutement pour les semaines, les mois et les années à venir. L'équipe de recrutement sera mieux préparée à embaucher les bons talents au bon moment.
Une stratégie efficace d'acquisition de talents consiste à élargir vos méthodes de recherche. Diverses techniques de sensibilisation sont essentielles pour attirer des candidats aux compétences variées. Si LinkedIn est utile pour le recrutement général, les postes spécialisés peuvent nécessiter d'autres approches. Envisagez d'utiliser des sites d'emploi spécialisés ou de collaborer avec des programmes universitaires. En outre, la participation à des événements de réseautage peut s'avérer utile pour atteindre des candidats possédant une expertise spécifique.
Les systèmes de suivi des candidats (ATS) sont l'un des éléments clés de la réussite d'une stratégie d'AT performante. Comme souligné tout au long de ce guide, de nombreux aspects de l'AT seraient inefficaces ou carrément impossibles sans un ATS pour aider les recruteurs.
Comme de plus en plus de départements RH s'engagent dans des activités d'AT, ces entreprises passent rapidement de solutions obsolètes à des logiciels de nouvelle génération tels que Manatal afin de dynamiser l'ensemble de leur processus de recrutement.
Manatal a été conçu pour relever ce défi. Une collaboration efficace est essentielle dans le recrutement. Manatal vous aide à améliorer la coopération et la communication internes et externes afin que votre équipe, les responsables du recrutement et les tiers puissent sélectionner efficacement les candidats et gérer leur parcours dans le processus de recrutement.
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R : Les organisations peuvent surmonter les défis liés à l'attraction des talents dans les secteurs compétitifs en.. :
R : Les moyens les plus efficaces d'impliquer les candidats passifs sont les suivants :
R : Pour trouver un équilibre entre rapidité et qualité lors de l'attribution de rôles urgents :
R : Les petites entreprises peuvent rivaliser avec les grandes entreprises :
R : Les professionnels de l'acquisition de talents peuvent garder une longueur d'avance sur l'évolution des attentes en.. :
R : Oui, l'acquisition de talents est généralement considérée comme une fonction essentielle des ressources humaines (RH). Alors que les RH gèrent l'ensemble du cycle de vie des employés (de l'embauche à la retraite), l'acquisition de talents se spécialise dans l'identification, l'attraction et l'embauche de talents. On peut considérer que l'acquisition de talents est un sous-ensemble spécialisé de la fonction RH au sens large, bien que dans de nombreuses organisations, en particulier les plus grandes, elle fonctionne comme un département à part entière avec des spécialistes dédiés.
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