Die besten Tools zur Bewerberbewertung für Personalabteilungen

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Ein Personalvermittler veröffentlicht eine Stellenanzeige und erhält 400 Bewerbungen, doch die Lebensläufe geben lediglich Aufschluss über frühere Arbeitgeber, nicht jedoch über die tatsächlichen Fähigkeiten der Bewerber. Um subjektive Bauchentscheidungen zu vermeiden, nutzen moderne Einstellungsteams Bewerberbewertungen, um diese Lücke zu schließen. Laut dem Burning Glass Institute sehen sich Personalvermittler regelmäßig mit Hunderten von Bewerbungen pro Stelle konfrontiert, ohne über eine zuverlässige Möglichkeit zu verfügen, die Fähigkeiten der Bewerber zu überprüfen. Der Einsatz objektiver Bewertungsinstrumente löst diesen Engpass und verschafft einen deutlichen Wettbewerbsvorteil bei der Identifizierung von Top-Talenten.[1] Dieser Artikel erläutert genau, wie man Bewerberbewertungen einsetzt, welche Methoden einer genauen Prüfung standhalten, wie man das richtige Tool auswählt und wie man sie nahtlos in den Einstellungsworkflow integriert.

Einblick in die Bewerberbewertung

Bei der Bewerberbewertung werden die Fähigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen eines Bewerbers anhand spezifischer Stellenanforderungen beurteilt, um Spekulationen auf der Grundlage des Lebenslaufs durch objektive Nachweise zu ersetzen. Um zu verstehen, wie sich diese Bewertungen in Ihren Einstellungsablauf einfügen, ist es hilfreich, die Unterschiede zu den ersten Auswahlkriterien herauszuarbeiten und zu erläutern, wie sie mithilfe von Technologie umgesetzt werden:

• Screening vs. Assessment: Beim Screening handelt es sich um einen Auswahlprozess, bei dem mithilfe von Tools wie der KI-gestützten Lebenslaufanalyse ein großer Bewerberpool anhand von Grundqualifikationen, Schlüsselwörtern oder der Berufserfahrung eingegrenzt wird. Anschließend übernimmt das Assessment, um die spezifischen Kandidaten, die diesen ersten Filter erfolgreich durchlaufen haben, eingehend zu bewerten.
• Durchführung: Zur Durchführung dieser Bewertungen nutzen die Einstellungsteams Tools zur Kandidatenbeurteilung. Diese digitalen Plattformen automatisieren die Durchführung der Tests, werten die Antworten der Kandidaten aus und bündeln die Daten, um eine objektive Entscheidungsfindung zu ermöglichen.

Methoden der Bewerberbeurteilung

Nicht alle Bewertungsmethoden sagen die Arbeitsleistung gleichermaßen gut voraus. Hier erfahren Sie, was die einzelnen Methoden messen und wofür sie tatsächlich geeignet sind.

• Kompetenz- und Arbeitsproben-Tests: Die Bewerber bearbeiten Aufgaben, die den tatsächlichen Arbeitsaufgaben entsprechen, wie beispielsweise das Schreiben von Code oder die Bearbeitung eines simulierten Support-Tickets. Eine Studie aus dem Jahr 2026 belegt, dass praktische Kompetenztests der wichtigste Einzelindikator für erfolgreiche Einstellungsergebnisse sind und herkömmliche Qualifikationsnachweise bei weitem übertreffen. Wenn Sie nur eine Art von Assessment einsetzen, sollten Arbeitsproben Ihre Priorität sein.[2]
• Kognitive Tests und Eignungstests: Diese Tests messen grundlegende Fähigkeiten im Bereich logisches Denken, Problemlösung sowie numerische und sprachliche Kompetenzen. Sie lassen sich zwar für viele Positionen schnell durchführen, bewerten jedoch keine berufsspezifischen Fähigkeiten oder Arbeitsstile.
• Persönlichkeits- und Verhaltensanalysen: Diese Instrumente erfassen Tendenzen im Arbeitsstil anhand etablierter Modelle wie den „Big Five“. Sie dienen als Orientierungshilfe für Vorstellungsgespräche und geben Aufschluss über die Eignung für das Team; werden sie jedoch als strenge Auswahlkriterien eingesetzt, führen sie zu Verzerrungen und Fehlbesetzungen.
• Situationsbezogene Beurteilungstests (SJTs): Die Bewerber prüfen realistische Arbeitsszenarien und wählen ihre Antwort aus. SJTs dienen der effektiven Bewertung der Entscheidungsfindung und des Urteilsvermögens, wobei die idealen Antworten oft stark von der jeweiligen Unternehmenskultur abhängen.
• Topgrading-Vorstellungsgespräch: Bei dieser Methode werden allen Bewerbern identische Fragen in derselben Reihenfolge gestellt und anhand einer einheitlichen Bewertungsmatrix bewertet. Dadurch werden Verzerrungen durch freie Gespräche vermieden, bei denen häufig Selbstsicherheit statt tatsächlicher Kompetenz belohnt wird.

Ausgewählte Instrumente zur Kandidatenbewertung nach Kategorie

Wir haben eine Liste mit Tools zur Bewerberbewertung zusammengestellt und nach Kategorien geordnet. Nutzen Sie diese Liste, um sich einen Überblick über die verfügbaren Angebote zu verschaffen und zu prüfen, wie sich die verschiedenen Plattformen in Ihren Einstellungsprozess einbinden lassen. Die im Folgenden beschriebenen Bewertungskriterien können Ihnen dabei helfen, die Lösung zu finden, die den spezifischen Anforderungen Ihres Teams am besten entspricht.

Video-Vorstellungsgespräche (asynchron oder strukturiert)

Manatal AI Interviewer

Manatal AI Interviewer führt automatisierte, standardisierte Vorauswahlgespräche durch und liefert die bewerteten Ergebnisse direkt innerhalb der Manatal-Plattform.

Wesentliche Merkmale:

• Strukturiertes Screening in großem Maßstab: Jeder Bewerber beantwortet unter denselben Bedingungen dieselben Fragen – rund um die Uhr verfügbar.
• Mehrsprachige Interviews: Ermöglicht das Screening in mehreren Sprachen, ohne dass für jede Sprache eine separate Einrichtung erforderlich ist.
• Native ATS-Integration: Die Ergebnisse werden direkt innerhalb der Manatal-Plattform neben dem Bewerberprofil bewertet und angezeigt, ohne dass eine separate Anmeldung oder manuelle Eingabe der Bewertungen erforderlich ist.
• Am besten als Ergänzung einsetzbar: eignet sich zur Erweiterung der zuvor in diesem Leitfaden beschriebenen Methode des strukturierten Interviews, jedoch nicht als Ersatz für Kompetenz- oder Arbeitsprobenprüfungen.

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Funkenverleih

Spark Hire ist eine Plattform für Video-Vorstellungsgespräche und Bewerbermanagement, die sowohl einseitige (asynchrone) als auch Live-Video-Vorstellungsgespräche anbietet.

Wesentliche Merkmale:

• Einseitige Vorstellungsgespräche: Die Bewerber nehmen ihre Antworten auf vorab festgelegte Fragen nach eigenem Zeitplan auf; dies eignet sich als Ersatz für telefonische Vorauswahlen in der Anfangsphase.
• Live-Vorstellungsgespräche: geplante Video-Vorstellungsgespräche in Echtzeit für spätere Phasen des Einstellungsprozesses.
• KI-gestützte Überprüfung: Automatische Transkription und Zusammenfassung von Videoantworten, um den Zeitaufwand für die Prüfer zu verkürzen.
• ATS-Integration: Lässt sich mit über 100 Rekrutierungs- und HR-Tools verbinden und bietet zudem ein eigenes, integriertes Bewerbermanagementsystem.

Willo

Willo ist eine Plattform für asynchrone Video-Vorstellungsgespräche und die Vorauswahl von Bewerbern.

Wesentliche Merkmale:

• Strukturierte asynchrone Vorstellungsgespräche: Die Bewerber beantworten Fragen in Form von Text, Audio, Video oder Dateien, wann es ihnen passt.
• Bewertungsbögen: individuell anpassbare Bewertungsraster, mit denen Einstellungsteams die Antworten der Bewerber einheitlich bewerten und vergleichen können.
• Mehrsprachige Unterstützung: in zahlreiche Sprachen lokalisiert, nützlich für die weltweite Personalbeschaffung.
• Identitätsprüfung: Eine Möglichkeit, die Eignung eines Bewerbers vor oder während des Vorstellungsgesprächs zu überprüfen.

Talview

Talview ist eine KI-gestützte Plattform für Vorstellungsgespräche und die Überwachung von Prüfungen, die speziell für die Einstellung einer großen Anzahl von Mitarbeitern aus der Ferne und für Einstellungsverfahren mit besonders hohen Anforderungen konzipiert ist.

Wesentliche Merkmale:

• Live- und asynchrone Video-Vorstellungsgespräche: strukturierte Vorstellungsgespräche mit integrierter Terminplanung und einem Tool zur Erstellung von Vorstellungsgesprächen.
• Prüfungsüberwachung: Ein mehrstufiges System, das Gesichtserkennung, eine sichere Browser-Sperre und Verhaltensüberwachung umfasst und darauf abzielt, Identitätsbetrug und Deepfakes aufzudecken.
• Programmier-Assessments: Ein Programmier-Editor mit Überwachung durch zwei Kameras für das technische Screening.
• Skalierbar: Entwickelt für Szenarien mit hohem Einstellungsvolumen, einschließlich der Integration von Rekrutierungs-Chatbots zur Terminplanung.

Fähigkeiten und technische Kenntnisse (Programmierung und Arbeitsproben)

HackerRank

HackerRank ist eine Plattform für technische Eignungsprüfungen und Vorstellungsgespräche, die speziell für die Einstellung von Ingenieuren entwickelt wurde – von der Vorauswahl bis hin zu technischen Live-Vorstellungsgesprächen.

Wesentliche Merkmale:

• Fragenbibliothek: Programmieraufgaben in über 40 Programmiersprachen, die Algorithmen, Datenstrukturen, SQL und bereichsspezifische Themen abdecken.
• Live-Interviews: Eine gemeinsame, kollaborative Programmierumgebung für technische Interviews in Echtzeit, die vom automatisierten Screening-Tool getrennt ist.
• Integritäts-Tools: Erkennung von Tabulatorwechseln, Markierung von Kopier- und Einfügevorgängen sowie konfigurierbare Regeln dafür, wann die Nutzung von KI-Tools während eines Tests zulässig ist.
• ATS-Integration: Lässt sich mit den gängigen Bewerbermanagementsystemen verknüpfen, sodass die Bewertungen direkt neben dem Bewerberprofil angezeigt werden.

Codility

Codility ist eine Plattform für technische Eignungsprüfungen und Vorstellungsgespräche, die die Programmierfähigkeiten anhand praxisnaher Aufgaben und einer gemeinsamen Entwicklungsumgebung bewertet.

Wesentliche Merkmale:

• Aufgabenbibliothek: Programmier- und Arbeitssimulationsaufgaben in über 80 Sprachen und Frameworks, die unter Mitwirkung von Arbeitspsychologen entwickelt wurden.
• Live-Interviews: Eine gemeinsame, auf VS Code basierende Umgebung für strukturierte technische Vorstellungsgespräche, einschließlich Terminalzugriff und Paarprogrammierung.
• Integritätskontrollen: Identitätsprüfung, Plagiatserkennung und konfigurierbare Einstellungen für den Einsatz von KI pro Prüfung.
• Kompetenzanalyse: Eine Möglichkeit, dieselbe Bewertungsmethodik nicht nur auf Bewerber, sondern auch auf bestehende Ingenieurteams anzuwenden.

CodeSignal

CodeSignal ist eine Plattform für technische Eignungsprüfungen und Vorstellungsgespräche, die Programmierkenntnisse mithilfe einer voll ausgestatteten IDE und eines standardisierten Bewertungssystems beurteilt.

Wesentliche Merkmale:

• Praxisnahe IDE: Die Teilnehmer schreiben, führen aus und debuggen Code in einer Umgebung, die der täglichen Entwicklungsarbeit nachempfunden ist.
• Standardisierte Bewertung: Die Prüfungen werden von Fachexperten entwickelt und von Arbeits- und Organisationspsychologen überprüft, um eine einheitliche Bewertung aller Kandidaten zu gewährleisten.
• Maßnahmen zur Betrugsbekämpfung: Identitätsprüfung, Plagiatserkennung und Erkennung von Verdächtigen Verhaltensmustern.
• ATS-Integration: Lässt sich mit den gängigen Bewerbermanagementsystemen verbinden, um Ergebnisse automatisch zu synchronisieren.

Umfassende Fähigkeiten, kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeit

TestGorilla

TestGorilla ist eine Plattform zur Kompetenzbewertung, die eine umfangreiche Bibliothek mit vorgefertigten Tests mit individuell angepassten Fragen und KI-ausgewerteten Vorstellungsgesprächen kombiniert.

Wesentliche Merkmale:

• Testbibliothek: mehrere hundert Tests zu kognitiven Fähigkeiten, fachlichen Kompetenzen, Sprachkenntnissen, Persönlichkeit und rollenspezifischen Kompetenzen.
• KI-Vorstellungsgespräche: Strukturierte Video-Vorstellungsgespräche, bei denen ein KI-Agent Folgefragen stellt und die Antworten anhand der vom Arbeitgeber festgelegten Kriterien bewertet.
• Bewertung von Lebensläufen: Eine Option, Lebensläufe anhand der Stellenbeschreibung zusätzlich zu den Testergebnissen zu bewerten.
• Tools zur Betrugsbekämpfung: Protokollierung des Nutzerverhaltens und Identitätsprüfungen, die in den Testablauf integriert sind.

Kriterien Corp

Criteria Corp ist eine Plattform für Einstellungsprüfungen, deren Schwerpunkt auf der Beurteilung kognitiver Fähigkeiten, der Persönlichkeit und der emotionalen Intelligenz liegt.

Wesentliche Merkmale:

• Kognitive Eignungstests: Der „Criteria Cognitive Aptitude Test“ (CCAT) misst die Fähigkeiten im Bereich des logischen Denkens, der Problemlösung und des Lernens.
• Persönlichkeitsanalysen: verschiedene Instrumente auf der Grundlage des „Big Five“-Modells, die darauf abzielen, den Arbeitsstil und die Eignung für eine bestimmte Rolle zu ermitteln.
• Tests zur emotionalen Intelligenz: Eine eigenständige Beurteilung, mit der die Fähigkeit gemessen wird, Emotionen im beruflichen Kontext wahrzunehmen und zu steuern.
• Proctoring-Add-on: Eine optionale Funktion zur Überprüfung der Identität der Prüfungsteilnehmer bei Fernprüfungen.

Bryq

Bryq ist eine Plattform zur Talentbewertung, die kognitive Fähigkeiten, Verhaltensmerkmale und berufsrelevante Kompetenzen in einem einzigen Bewerberprofil vereint.

Wesentliche Merkmale:

• Integriertes Profil: Die Ergebnisse zu kognitiven Fähigkeiten, Persönlichkeit (basierend auf den Modellen „Big Five“ und „16PF“) und Kompetenzen werden pro Rolle zu einem bewerteten Profil zusammengefasst.
• Bewertung der KI-Kompetenz: Ein szenariobasiertes Modul, das misst, wie die Kandidaten mit KI-Tools arbeiten, und das anhand verschiedener Kriterien bewertet wird.
• Stellenabgleich: Ein von einer KI erstelltes „Profil des idealen Bewerbers“ für jede Stelle, das auf der Grundlage der Stellenbeschreibung oder anhand bestehender Leistungsträger generiert wird.
• ATS-Integration: lässt sich mit mehreren führenden Bewerbermanagementsystemen verbinden.

Pymetrics

Pymetrics (mittlerweile Teil von Harver) ist ein spielbasiertes Verfahren zur Verhaltensbeurteilung, das kognitive und emotionale Eigenschaften anhand kurzer interaktiver Aufgaben statt anhand von Fragebögen mit Selbstauskünften misst.

Wesentliche Merkmale:

• Auf neurowissenschaftlichen Erkenntnissen basierende Spiele: rund 12 kurze Spiele, mit denen Eigenschaften wie Aufmerksamkeit, Risikobereitschaft und Entscheidungsfähigkeit gemessen werden.
• Verhaltensdaten statt Angaben der Kandidaten selbst: Die Persönlichkeitsmerkmale werden aus der Spielweise der Kandidaten abgeleitet, nicht aus den Antworten auf direkte Fragen.
• Tools zur Überprüfung auf Voreingenommenheit: Das Unternehmen hat Open-Source-Tools veröffentlicht, mit denen die Fairness der Algorithmen in seinen Matching-Modellen überprüft werden kann.

Predictive Index

Der „Predictive Index“ ist ein System zur Bewertung des Arbeitsumfelds, das eine Verhaltensumfrage mit einem Test der kognitiven Fähigkeiten kombiniert.

Wesentliche Merkmale:

• Verhaltensbewertung: Eine kurze, auf Adjektiven basierende Umfrage, die Bewerber vier Motivationsfaktoren am Arbeitsplatz zuordnet (Dominanz, Extraversion, Geduld, Formalität).
• Kognitive Beurteilung: Ein zeitlich begrenzter Test zur Messung des verbalen, numerischen und abstrakten Denkvermögens als Indikator für die Lerngeschwindigkeit.
• Stellenanforderungen: Personalverantwortliche können das für eine Stelle erforderliche Verhaltensprofil festlegen und die Bewerber anschließend daran messen.
• Langjährige Erfahrung: Die Verhaltensbeurteilung wird bereits seit mehreren Jahrzehnten kommerziell eingesetzt.

Traitify

Traitify (von Crosschq) ist ein visuelles, bildbasiertes Persönlichkeits- und Kognitionstestverfahren, das in wenigen Minuten absolviert werden kann.

Wesentliche Merkmale:

• Bildbasiertes Format: Die Teilnehmer reagieren auf Bilder statt auf textlastige Fragebögen, was laut Angaben des Anbieters zu höheren Ausfüllquoten führt.
• Grundlage der „Big Five“: Die Persönlichkeitsbeurteilung basiert auf dem Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit.
• Kognitive Beurteilung: ein eigenständiges, kürzeres Modul zur Messung der Lern- und Problemlösungsfähigkeit.
• „Mobile-First“-Design: So konzipiert, dass es sowohl auf Smartphones als auch in Desktop-Browsern funktioniert.

Fähigkeiten im Umgang mit mehreren Signalen und automatischer Bewertung sowie Simulationen

Canditech

Canditech ist eine Plattform zur Kompetenzbewertung, die eine Testbibliothek mit rollenspezifischen Arbeitssimulationen und einer automatisierten Auswertung kombiniert.

Wesentliche Merkmale:

• Arbeitssimulationen: Aufgaben, die die reale Arbeitswelt widerspiegeln sollen, darunter eine Live-SQL-Umgebung und weitere rollenspezifische Übungen.
• KI-gestützte Bewertung: Vorgefertigte oder individuell angepasste KI-Agenten können die offenen Antworten der Bewerber prüfen und bewerten.
• Maßnahmen zur Betrugsbekämpfung: Konfigurierbare Erkennung der Nutzung von KI-Tools, des Wechsels zwischen Registerkarten sowie von Kopier- und Einfügevorgängen.
• ATS-Integration: Lässt sich mit einer Reihe von Bewerbermanagementsystemen verbinden, um Assessments zu versenden und Ergebnisse zu synchronisieren.

iMocha

iMocha ist eine Plattform zur Kompetenzbewertung und Informationsgewinnung, die die Beurteilung technischer, kognitiver und sozialer Kompetenzen sowie KI-gestützte Vorstellungsgespräche umfasst.

Wesentliche Merkmale:

• Testbibliothek: Tausende von Tests zu den Bereichen Programmierung, kognitive Fähigkeiten, Fachwissen und Kommunikationsfähigkeiten.
• Intelligente Prüfungsüberwachung: Webcam- und Bildschirmüberwachung, Erkennung von Tab-Wechseln und automatische Kennzeichnung von Unregelmäßigkeiten.
• KI-Vorstellungsgespräche: On-Demand-Vorstellungsgespräche, die von einer KI geführt werden und von den Bewerbern asynchron absolviert werden können.
• Kompetenzanalyse: Die Plattform kann auch dazu genutzt werden, Kompetenzlücken in der bestehenden Belegschaft zu erfassen – nicht nur bei Bewerbern.

eSkill

eSkill ist eine individuell anpassbare Plattform für Einstellungs-Tests, die auf einer umfangreichen Fragenbibliothek und rollenspezifischen Testpaketen basiert.

Wesentliche Merkmale:

• Fragenbank: Zehntausende Fragen zu Hunderten von Themenbereichen, von technischen Fähigkeiten über Bürosoftware bis hin zu branchenspezifischem Wissen.
• Erstellung individueller Tests: Arbeitgeber können Fragen aus der Bibliothek mit eigenen Fragen kombinieren, um den Test auf eine bestimmte Stelle abzustimmen.
• Prüfungsaufsicht: KI-gestützte Überwachung in Verbindung mit Identitätsprüfung.
• Auswertungen: Die Ergebnisse können nach Thema, nach Frage oder nach Bearbeitungsdauer eingesehen werden.

Vervoe

Vervoe ist eine Plattform zur Kompetenzbewertung, die mithilfe von KI die Leistungen von Bewerbern anhand realistischer, aufgabenbasierter Fragen bewertet.

Wesentliche Merkmale:

• Aufgabenbasierte Fragetypen: Tabellenkalkulationsaufgaben, Programmieraufgaben, Präsentationen und Videoantworten sowie herkömmliche Formate.
• KI-Bewertung: Schriftliche und Videoantworten werden automatisch bewertet, wobei die Möglichkeit besteht, das Modell anhand der vom Arbeitgeber selbst bewerteten Beispiele zu trainieren.
• Assessment-Bibliothek: mehrere hundert von Arbeits- und Organisationspsychologen erstellte Vorlagen oder ein individuelles Assessment, das auf der Grundlage einer Stellenbeschreibung erstellt wird.
• Anti-Betrugs-Suite: Plagiatserkennung, Geolokalisierungsprüfungen und zufällige Anordnung der Fragen.

Testlify

Testlify ist eine Plattform zur Kompetenzbewertung und für Vorstellungsgespräche, die eine umfangreiche Testbibliothek mit KI-gestützten Gesprächsinterviews kombiniert.

Wesentliche Merkmale:

• Testbibliothek: mehrere tausend Tests zu den Bereichen Programmierung, kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeit und rollenspezifische Kompetenzen.
• KI-Interviews: Dialogbasierte Bewertungen im Chat-, Audio- oder Videoformat zur Bewertung von Kommunikationsfähigkeit und Denkvermögen in großem Maßstab.
• ATS-Integration: Lässt sich mit einer Vielzahl von Bewerbermanagementsystemen und HR-Systemen verbinden.
• White-Label-Option: Arbeitgeber können das für Bewerber sichtbare Assessment-Erlebnis mit ihrem eigenen Branding versehen.

TestTrick

TestTrick ist eine Plattform zur Kompetenzbewertung, die Programmiertests, psychometrische Instrumente und Einweg-Videointerviews mit integrierter Aufsicht kombiniert.
Wichtigste Funktionen:

• Testbibliothek: mehrere hundert vorgefertigte Tests aus den Bereichen technische Fähigkeiten, kognitive Fähigkeiten und Soft Skills sowie ein Tool zur Erstellung individueller Tests.
• Prüfungsüberwachungs-Suite: Webcam- und Bildschirmüberwachung, Erkennung von Tab-Wechseln sowie Browser-Sperre.
• Code-Wiedergabe: Eine Funktion, mit der Prüfer Schritt für Schritt nachvollziehen können, wie die Programmierlösung eines Bewerbers aufgebaut wurde.
• ATS-Integration: Assessments können direkt aus einem angeschlossenen Bewerbermanagementsystem heraus ausgelöst werden.

Hinweis: TestTrick, iMocha und Talview zeichnen sich alle durch Überwachungsfunktionen wie Webcam-Überwachung, Bildschirmaufzeichnung, Erkennung von Tab-Wechseln und Identitätsprüfung aus. Diese Funktionen sollten vorrangig berücksichtigt werden, wenn die Integrität der Prüfung oder das Risiko einer Identitätsfälschung aus der Ferne ein konkretes Problem darstellen und nicht nur ein allgemeines „Nice-to-have“ sind.

auf KMU ausgerichtet

EmployTest

EmployTest ist eine Plattform für Einstellungs-Tests, die sich an kleine und mittelständische Unternehmen richtet, die keine jährliche Lizenzverpflichtung eingehen möchten.

Wesentliche Merkmale:

• Kreditbasierte Preisgestaltung: Die Tests werden in kleinen Mengen und nicht im Rahmen eines Unternehmensvertrags erworben, wobei die Kredite ein Jahr lang gültig sind.
• Testbibliothek: Tests zur Ermittlung kognitiver Fähigkeiten, berufsspezifischer Kompetenzen sowie interaktive Simulationen von Anwendungen wie Microsoft Office.
• EEOC-konformes Testdesign: Die Tests werden gemäß den Richtlinien des US-Arbeitsministeriums und der EEOC erstellt.
• Support-Modell: Telefon- und E-Mail-Support sind unabhängig vom Kaufvolumen inbegriffen.

So wählen Sie ein Instrument zur Bewerberbeurteilung aus

Ermitteln Sie zunächst Ihren größten Engpass; diese betriebliche Einschränkung sollte Ihre Bewertungsmethode bestimmen, die wiederum die Wahl des Tools bestimmt. Der Kauf einer Plattform für Persönlichkeitstests löst kein Volumenproblem, und ein kognitiver Test gibt keinen Aufschluss darüber, ob jemand produktionsreifen Code schreiben kann.

Sobald Sie wissen, was Sie benötigen, bewerten Sie die Tools anhand dieser Kriterien:

• Nachweise zur Validierung: Veröffentlicht der Anbieter Validitätsdaten für seine Tests oder verweist er darauf, oder übernimmt der Hinweis „KI-gestützt“ die gesamte Marketingarbeit?
• Relevanz für die jeweilige Position und Anpassungsmöglichkeiten: Können Sie die Tests auf die tatsächlichen Anforderungen der jeweiligen Position zuschneiden, oder sind Sie auf allgemeine Vorlagen beschränkt?
• ATS-Integration: Werden die Bewertungen automatisch in Ihr Bewerbermanagementsystem übernommen, oder muss sie jemand manuell kopieren und einfügen?
• Erfahrung der Bewerber und Bearbeitungsdauer: Ein 90-minütiges Assessment für eine Einstiegsposition führt dazu, dass Bewerber abspringen, bevor sie es beendet haben.
• Transparenz bei der Bewertung: Kann man nachvollziehen, warum ein Kandidat eine bestimmte Punktzahl erhalten hat, oder sieht man nur die Endnote?
• Prüfungsaufsicht und Betrugsbekämpfung: Unverzichtbar bei technischen Prüfungen mit hohen Anforderungen, weniger wichtig bei Einstufungstests mit geringeren Anforderungen.
• Preismodelle: Modelle auf Basis der Nutzerzahl, der Bewerberzahl oder von Credits sowie Pauschalpreise verhalten sich bei großem Umfang jeweils unterschiedlich. Vergleichen Sie Ihr tatsächliches Einstellungsvolumen mit den einzelnen Modellen, bevor Sie sich festlegen.

Bevor Sie ein Assessment-Tool für die Personalauswahl einführen, sollten Sie einige praktische Rahmenbedingungen festlegen: die Mindestpunktzahl für das Bestehen, die Gewichtung der einzelnen Assessment-Elemente im Verhältnis zu Vorstellungsgesprächen und Berufserfahrung, die Position des Assessments im Auswahlprozess sowie eine angemessene zeitliche Begrenzung.

Schlussfolgerung

Bei der Auswahl eines Tools zur Bewerberbewertung müssen Sie zunächst Ihren spezifischen Engpass im Einstellungsprozess identifizieren und die richtige Bewertungsmethode darauf abstimmen. Konzentrieren Sie sich auf klare Kriterien wie Validierungsnachweise, ATS-Integrationen und die Bearbeitungszeiten der Bewerber, anstatt sich von Marketing-Hype leiten zu lassen. Legen Sie vor der Einführung praktische Regeln für das Erreichen von Schwellenwerten und die Platzierung im Trichter fest, um Konsistenz zu gewährleisten. Letztendlich führt der Ersatz von Bauchgefühl durch strukturierte Testergebnisse zu einer schnelleren Vorauswahl und objektiv besseren Neueinstellungen.

Häufig gestellte Fragen

F: Wie sieht die Gesamtbewertung eines Bewerbers aus?

A: Eine umfassende Kandidatenbewertung ist eine strukturierte Beurteilung der Fähigkeiten, des Fachwissens, des Verhaltens und der Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Position, die sich auf objektive Daten stützt und nicht auf Schlussfolgerungen aus dem Lebenslauf. Dabei werden die Ergebnisse verschiedener Bewertungsmethoden, wie beispielsweise Arbeitsproben und strukturierte Interviews, zusammengefasst, um ein nachprüfbares Profil der tatsächlichen Fähigkeiten zu erstellen. Plattformen wie Manatal unterstützen diesen Prozess, indem sie die Ergebnisse automatisierter Vorauswahlen und Bewertungen direkt neben dem Kandidatenprofil zentralisieren und so eine evidenzbasierte Entscheidungsfindung ermöglichen.

F: Gibt es kostenlose Instrumente zur Kandidatenbewertung?

A: Die meisten etablierten Plattformen basieren auf kostenpflichtigen Guthabenmodellen, Modellen auf Kandidatenbasis oder Abonnementmodellen, wobei viele jedoch begrenzte kostenlose Testversionen zur Bewertung anbieten. Echte kostenlose Tarife sind selten und schränken in der Regel die Anzahl der Kandidaten ein, deaktivieren Integrationsfunktionen oder beschränken den Zugriff auf validierte Testbibliotheken. Unternehmen sollten diese funktionalen Einschränkungen im Hinblick auf ihr aktuelles Einstellungsvolumen prüfen, bevor sie versuchen, einen langfristigen Auswahlprozess auf der Grundlage eines kostenlosen Tools aufzubauen.

Frage: Welche Art der Beurteilung lässt die Arbeitsleistung am besten vorhersagen?

A: Validierte Forschungsergebnisse zur Personalauswahl zeigen, dass Kompetenz- und Praxistests die mit Abstand effektivsten Prädiktoren für die Leistung am Arbeitsplatz sind. Indem Bewerber aufgefordert werden, konkrete Aufgaben der jeweiligen Position auszuführen – wie beispielsweise Code zu schreiben oder ein simuliertes Kunden-Ticket zu bearbeiten –, liefern diese Übungen einen objektiven Nachweis der Fähigkeiten. Diese Methode weist eine deutlich höhere Vorhersagegültigkeit auf als die Heranziehung von Schlüsselwörtern im Lebenslauf, der Anzahl der Berufserfahrungsjahre oder des Eindrucks in einem unstrukturierten Vorstellungsgespräch.

F: Was sind die vier Regeln für die Bewerberbeurteilung?

A: Eine erfolgreiche Umsetzung beruht auf vier operativen Regeln: Festlegung einer klaren Bestehenschwelle, Gewichtung der Testergebnisse im Verhältnis zu den Vorstellungsgesprächen, Bestimmung der genauen Position im Auswahlprozess und Festlegung einer angemessenen Frist. Die Vorabkonfiguration dieser Parameter stellt sicher, dass der Bewertungsprozess für jeden Bewerber in hohem Maße konsistent und rechtlich vertretbar bleibt. Manatal unterstützt die Durchsetzung dieser Regeln, indem es automatisch standardisierte Vorauswahlen durchführt und die Bewertungskriterien direkt in den Einstellungsprozess integriert.

Zitate

1. Das Burning Glass Institute
2. Research Gate