Karriereentwicklung: Was sie ist, welche Arten es gibt und wie man sie vorantreibt

Karriereentwicklung kann die Mitarbeiterbindung fördern, indem sie den Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und neue Aufgabenbereiche zu übernehmen. Der „2025 Workplace Learning Report“ von LinkedIn Learning ergab, dass 88 % der Unternehmen sich Sorgen um die Mitarbeiterbindung machen, während die Bereitstellung von Weiterbildungsmöglichkeiten für die Befragten die wichtigste Strategie zur Mitarbeiterbindung darstellt. Der Bericht identifiziert zudem den beruflichen Aufstieg als wichtigste Lernmotivation der Mitarbeiter. [1] Dieser Leitfaden erläutert, was berufliche Mobilität ist, welche Hauptarten der Mobilität es gibt, wie man ein internes Mobilitätsprogramm aufbaut, welche Vorteile und Herausforderungen damit verbunden sind, und liefert praktische Beispiele.

Was ist berufliche Mobilität?

Unter beruflicher Mobilität versteht man den Werdegang einer Person im Laufe ihrer Karriere, einschließlich Wechsel in Bezug auf Funktionen, Hierarchiestufen, Berufe, Standorte oder Arbeitgeber. Innerhalb einer Organisation werden diese Wechsel im Allgemeinen als interne Mobilität bezeichnet. In arbeitgeberbezogenen Kontexten gehören zu den verwandten Begriffen die interne Mobilität und die Talentmobilität, wobei diese Begriffe nicht immer synonym verwendet werden können. Dazu können Beförderungen, Quereinstiege, befristete Einsätze und geografische Wechsel gehören.

Arten der beruflichen Mobilität

Die berufliche Mobilität nimmt innerhalb eines Unternehmens verschiedene Formen an, von denen jede eine eigene Rolle bei der Mitarbeiterentwicklung und der Personalplanung spielt:

• Aufstiegsmöglichkeiten(vertikal): der Wechsel in eine Position mit größerer Verantwortung, beispielsweise wenn ein Support-Mitarbeiter zum Teamleiter befördert wird.
• Querschnittsmobilität: Ein Wechsel auf gleicher Ebene, der neue Kompetenzen vermittelt, beispielsweise der Wechsel vom Vertrieb in den Bereich Kundenerfolg.
• Interne Mobilität: Wechsel zwischen Funktionen, Teams, Projekten oder Ebenen innerhalb derselben Organisation. Dies ist der Schwerpunkt dieses Leitfadens.
• Projektbezogene Mobilität: ein kurzfristiger, funktionsübergreifender Einsatz, beispielsweise die Mitarbeit in einem Team zur Produkteinführung für ein Quartal.
• Geografische Mobilität: ein Wechsel an einen anderen Standort oder Ort, manchmal verbunden mit einer Beförderung oder einem neuen Markt.

So bauen Sie ein Programm zur beruflichen Mobilität auf

Der Großteil der internen Mobilität läuft über das Bewerbermanagementsystem ab, in dem Ihre Bewerber- und Mitarbeiterdaten bereits gespeichert sind, sodass Sie auf den Ihnen bereits zur Verfügung stehenden Tools aufbauen können. Hier finden Sie einen strukturierten Arbeitsablauf, in dem jeder Schritt und der dafür zuständige Mitarbeiter aufgeführt sind:

1. Erstellen Sie eine Kompetenzübersicht.

Ein effektives Mobilitätsprogramm stützt sich auf genaue Daten zu den Qualifikationen der Belegschaft und nicht auf das Gedächtnis der Führungskräfte oder auf Berufsbezeichnungen. Erfassen Sie die vorhandenen Kompetenzen der Belegschaft sowie die spezifischen Fähigkeiten, die für schwer zu besetzende Zielpositionen erforderlich sind.

So geht’s: Führen Sie eine standardisierte Kompetenzbewertung in allen Teams durch. Verlangen Sie von den Mitarbeitern, dass sie ihre aktuellen technischen Fähigkeiten, Zertifizierungen und Kompetenzstufen in ihren Personalprofilen dokumentieren. Nutzen Sie die kostenlose Datenbank „O*NET Online“ des US-Arbeitsministeriums, um Abgleiche mit branchenüblichen Kompetenzklassifikationen vorzunehmen und technische Voraussetzungen für Zielpositionen zu definieren.

2. Karrierewege aufzeigen.

Mitarbeiter wechseln selten intern die Position, wenn der Übergang zwischen den Rollen unklar oder riskant erscheint. Legen Sie klare, schrittweise Karrierewege von Positionen mit hoher Fluktuation im Kundenkontakt hin zu spezialisierten Zielpositionen fest (z. B. Kundendienstmitarbeiter > Technischer Support der Stufe 2 > Junior-Systemadministrator).

So geht’s: Analysieren Sie die Karrierewege früherer Leistungsträger, um sich überschneidende Kompetenzen zwischen benachbarten Positionen zu identifizieren. Definieren Sie konkrete Meilensteine (z. B. bestimmte Tool-Zertifizierungen oder abgeschlossene Projekte), die für den Aufstieg auf jeder Ebene erforderlich sind. Nutzen Sie den kostenlosen „Occupational Mobility Explorer“ der Federal Reserve Banks, um die Werte zur Übertragbarkeit von Kompetenzen zwischen bestimmten Berufen in Ihrer Region zu analysieren.

3. Einrichtung einer transparenten internen Stellenbörse

Eine uneingeschränkte externe Personalbeschaffung demoralisiert die derzeitigen Mitarbeiter und schränkt die interne Sichtbarkeit ein. Eine transparente interne Jobbörse stellt sicher, dass bestehende Mitarbeiter einen fairen und strukturierten Zugang zu offenen Stellen erhalten, bevor die externe Rekrutierung beginnt.

So funktioniert es: Konfigurieren Sie Ihre internen Bewerbungsrichtlinien so, dass aktuelle Mitarbeiter ein exklusives Bewerbungsfenster von 5 bis 10 Tagen erhalten, bevor Stellen extern ausgeschrieben werden. Veröffentlichen Sie alle offenen Stellen auf Manatals Mitarbeiterportal, damit interne Bewerber die Stellenbeschreibungen einsehen und sich direkt über spezielle Karriereseiten.

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4. Nutzen Sie Software zur Kompetenzabgleichung, um geeignete Kandidaten zu identifizieren.

In Schritt vier kommen die meisten Programme ins Stocken, denn wer für einen Wechsel bereit ist, hängt oft davon ab, welcher Manager wen kennt. Nutzen Sie eine Software zur Kompetenzabgleichung, um interne Kandidaten anhand ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen zu ermitteln, und lassen Sie anschließend einen Personalvermittler oder den einstellenden Manager die Eignung bestätigen, bevor Sie jemanden weiterempfehlen.

So funktioniert es mit den KI-Empfehlungen von Manatal: Öffnen Sie Ihre Stellenanzeige in Manatal, gehen Sie zu „Stellenangebote“ und klicken Sie auf die Registerkarte „Zusammenfassung“ und speichern Sie eine detaillierte Stellenbeschreibung (≥150 Wörter), um die Anforderungen automatisch zu extrahieren.

Oder klicken Sie auf „Anforderungen manuell eingeben“, um bis zu 10 Kriterien festzulegen.

Navigieren Sie anschließend zur Registerkarte „KI-Empfehlungen“ , um sofort bewertete interne Kandidaten anzuzeigen, deren Erläuterungen zur KI-Übereinstimmung zu prüfen und auf „Zur Stellenausschreibung hinzufügen“ zu klicken, um die am besten geeigneten Kandidaten weiterzuleiten.

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5. Aktivieren Sie die Kontrollpunkte für die Mobilität von Führungskräften.

Talenthortung tritt auf, wenn Führungskräfte leistungsstarke Mitarbeiter daran hindern, sich auf interne Stellen zu bewerben, weil sie befürchten, dass ihre eigenen Teams dadurch unterbesetzt werden könnten. Formelle Genehmigungsabläufe schützen die interne Mobilität vor Widerstand seitens der Führungskräfte.

So wird es umgesetzt: Legen Sie eine Unternehmensrichtlinie fest, wonach der Vorgesetzte erst dann benachrichtigt werden muss, wenn ein interner Kandidat die erste Vorauswahl durch den Personalverantwortlichen bestanden hat. Setzen Sie nach Annahme des Angebots eine standardisierte Übergangsfrist von 30 bis 45 Tagen durch, in der der bisherige Vorgesetzte vor dem Wechsel des Mitarbeiters einen Plan zur Nachbesetzung und zur Übergabe dokumentieren muss.

6. Gezielte Entwicklungshilfe leisten.

Die Identifizierung von Kandidaten ist ineffektiv, wenn internen Bewerbern die für ihre Zielpositionen erforderlichen spezifischen technischen oder fachlichen Kenntnisse fehlen.

So funktioniert es: Bringen Sie interne Bewerber aus der engeren Auswahl mit erfahrenen Mentoren aus der Zielabteilung zusammen. Weisen Sie ihnen strukturierte Herausforderungen zu, wie z. B. Hospitationen, Probe-Projekt-Sprints oder den Zugang zu kostenlosen Weiterbildungsangeboten wie Coursera for Business oder LinkedIn Learning , die direkt auf die festgelegten Rollenkompetenzen abgestimmt sind.

7. Leistung messen und optimieren.

Der Erfolg des Programms hängt von messbaren Verbesserungen bei den internen Besetzungsquoten, der Mitarbeiterbindung und der Zeit bis zur Produktivität im Vergleich zu externen Neueinstellungen ab.

So wird es umgesetzt: Überwachen Sie vierteljährlich drei wichtige Leistungsindikatoren (KPIs): die interne Besetzungsquote (Ziel: 20–30 % der offenen Stellen), die Einjahres-Mitarbeiterbindungsrate bei internen Versetzungen und die Zeit bis zur Produktivität. Überprüfen Sie diese Kennzahlen jährlich, um die Kompetenzklassifikationen zu verfeinern und Karrierewege mit geringer Leistung zu erweitern.

Warum berufliche Mobilität für Arbeitgeber wichtig ist

Karrierechancen fördern eine starke Unternehmensleistung, die Flexibilität der Belegschaft und die langfristige Mitarbeiterbindung. Aus folgenden Gründen räumen Arbeitgeber diesem Thema höchste strategische Priorität ein:

• Strategische Priorität und Schwerpunkt der Führungskräfte: Die interne Mobilität rückt ganz oben auf die Agenda der Unternehmen – 55 % der Vorreiter im Bereich Karriereentwicklung und 48 % der übrigen Unternehmen messen ihr für das kommende Jahr eine höhere Bedeutung bei. Diese Entwicklung geht einher mit der Tatsache, dass 49 % der L&D-Führungskräfte berichten, dass die Führungskräfte befürchten, den derzeitigen Mitarbeitern fehlten die notwendigen Kompetenzen zur Umsetzung der Unternehmensstrategie. [1]
• Schnellere Personalbeschaffung und bessere Mitarbeiterbindung: Durch die Nutzung interner Talente können Unternehmen Mitarbeiter schneller einsetzen, die Zeit bis zur Besetzung einer Stelle erheblich verkürzen und eine stärkere Mitarbeiterbindung erzielen, als wenn sie sich ausschließlich auf die externe Personalbeschaffung verlassen. Das Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten sorgt dafür, dass leistungsstarke Mitarbeiter motiviert bleiben, und verhindert Stagnation und Burnout, die Spitzenkräfte dazu zwingen, sich anderweitig umzuschauen. [2]
• Kosteneffizienz und höherer ROI: Die interne Besetzung von Stellen senkt die Kosten für die externe Personalbeschaffung drastisch, darunter Vermittlungsgebühren, Kosten für externe Stellenanzeigen und den Zeitaufwand für die Einarbeitung. Zudem sichert sie den ROI des Unternehmens, indem sie das gesammelte Fachwissen, die Kompetenzen und den institutionellen Kontext im Unternehmen erhält.
• Kompetenzentwicklung und organisatorische Agilität: Mobilitätsprogramme schaffen einen äußerst anpassungsfähigen Talentpool mit einem tiefgreifenden Verständnis für die Kultur und die Abläufe Ihres Unternehmens. Funktionsübergreifende Versetzungen und neue Herausforderungen fördern kontinuierliches Lernen und Innovation und statten die Mitarbeiter mit den Kompetenzen aus, die für zukünftige geschäftliche Anforderungen erforderlich sind.
• Stärkere Arbeitgebermarke: Wenn Sie Ihr Engagement für interne Karrierewege unter Beweis stellen, verbessern Sie Ihren Ruf auf dem Arbeitsmarkt, wodurch es deutlich einfacher wird, ambitionierte neue Talente zu gewinnen, die langfristig wachsen möchten.

Herausforderungen bei der Umsetzung von Programmen zur beruflichen Mobilität

Trotz der Vorteile der internen Mobilität haben viele Organisationen Schwierigkeiten bei der Umsetzung wirksamer interner Mobilitätsprogramme. Hier sind einige der häufigsten Herausforderungen und Fehler, die Sie vermeiden sollten.

• Mangelndes Bewusstsein und falsche Vorstellungen: Mitarbeiter glauben oft, dass Mobilität nur Führungskräften vorbehalten ist, während Führungskräfte Teamversetzungen möglicherweise eher als Bedrohung für die Leistung oder Stabilität betrachten als als gemeinsames Ziel.
• Fehlende klare Strategie oder standardisierte Prozesse: Ohne eine klare Ausrichtung des Rahmens auf die Unternehmensziele wird die Bewertung und Zuordnung interner Talente uneinheitlich, ineffizient und anfällig für Ungerechtigkeiten.
• Tendenz zur Einstellung externer Bewerber: Die tief verwurzelte Vorliebe für externe Kandidaten, die auf vermeintlich höheren Qualifikationen oder neuen Perspektiven beruht, führt zu Widerständen gegen die Aktualisierung starrer Stellenbeschreibungen und interner Einstellungsrichtlinien.

Beispiele für berufliche Mobilität

Hier finden Sie einige Unternehmen, die erfolgreich Programme zur beruflichen Mobilität eingeführt haben:

1. Google

Google, eines der weltweit führenden Technologieunternehmen, verfügt über ein flexibles Programm zur beruflichen Mobilität, das Mitarbeiter dazu ermutigt, je nach ihren Interessen, Fähigkeiten und Zielen verschiedene Aufgabenbereiche und Projekte innerhalb des Unternehmens auszuprobieren. Hier ist eine Erfolgsgeschichte zur internen Mobilität und zum Wechsel der Aufgabenbereiche bei Google: Alison Agüero Dooley ist seit dem Sommer 2014 im Unternehmen tätig, als sie noch MBA-Studentin war. Seitdem hatte sie drei verschiedene Positionen inne: gTech Ads MBA-Praktikantin, gTech Ads Product Operations Manager (POM) für YouTube Ads und Produktmanagerin für YouTube Ads. [3]

2. Unilever

Unilever, ein multinationaler Konsumgüterkonzern, hat ein ganzheitliches internes Mobilitätsprogramm eingeführt, das die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter fördert. Das interne Mobilitätsprogramm von Unilever umfasst Karrieregespräche, Feedback-Tools, Lernressourcen, funktionsübergreifende Projekte und interne Nebenprojekte. Das interne Mobilitätsprogramm des Unternehmens hat das Engagement, die Produktivität und die Loyalität der Mitarbeiter gesteigert und zudem eine Kultur der Innovation und Zusammenarbeit gefördert. [4]

Schlussfolgerung

Wenn Sie als Unternehmen die besten Talente auf dem Markt gewinnen und an sich binden möchten, ist die Priorisierung und Investition in Programme zur beruflichen Mobilität ein wirksamer Weg, um dieses Ziel zu erreichen. Dies kann Ihnen helfen, Kosten zu sparen, die Zufriedenheit und das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu steigern sowie eine qualifizierte und erfahrene Belegschaft aufzubauen. Karriereflexibilität kann Ihnen zudem einen Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt verschaffen und Ihnen dabei helfen, Ihre Unternehmensziele zu erreichen. Dies funktioniert, wenn die Versetzung von Mitarbeitern denselben kompetenzbasierten Prinzipien folgt, die Sie bereits bei der externen Personalbeschaffung anwenden. Erstellen Sie ein Kompetenzinventar, schreiben Sie interne Stellen aus, führen Sie eine fundierte Abgleichung durch und behalten Sie bei jedem Wechsel den menschlichen Aspekt im Blick.

Einen umfassenden Überblick über die entsprechenden Tools finden Sie in Manatals Leitfaden zur KI-gestützten Personalbeschaffung, der mit einer 14-tägigen kostenlosen Testphase beginnt.

Häufig gestellte Fragen

F: Können Sie ein Beispiel für berufliche Mobilität nennen?

‍A: Ein Kundendienstmitarbeiter, der sich SQL aneignet und anschließend in eine Position als Junior-Datenanalyst wechselt, ist ein anschauliches Beispiel dafür. Die Person bleibt im Unternehmen und übernimmt gleichzeitig eine höherwertige Rolle. Dies zeigt, wie die Erweiterung der Kompetenzen in andere Bereiche erfolgreich interne Aufstiegsmöglichkeiten erschließen kann, ohne den Aufwand für die externe Personalbeschaffung zu erhöhen.

F: Was ist der Unterschied zwischen beruflicher Mobilität und interner Mobilität?‍

A: Karrieremobilität ist das weit gefasste, übergreifende Konzept, bei dem ein Mitarbeiter im Laufe seiner beruflichen Laufbahn neue Aufgabenbereiche, Hierarchiestufen oder funktionsübergreifende Projekte übernimmt. Die interne Mobilität hingegen ist die strukturierte Strategie und das operative Programm des Arbeitgebers, um diese konkreten Karriereschritte innerhalb einer Organisation zu ermöglichen.

F: Was ist ein internes Mobilitätsprogramm?‍

A: Es handelt sich um einen strukturierten Prozess, der darauf ausgelegt ist, offene Stellen zunächst mit vorhandenen Mitarbeitern zu besetzen, bevor extern nach Kandidaten gesucht wird. ATS-Plattformen wie Manatal optimieren diesen Prozess, indem sie mithilfe von KI interne Mitarbeiterprofile anhand offener Stellenausschreibungen bewerten und so sicherstellen, dass die Kandidatenauswahl auf der Grundlage objektiver Kompetenzen und nachgewiesener Erfahrung erfolgt.

F: Wie fördern Arbeitgeber den beruflichen Aufstieg?

‍A: Arbeitgeber können die berufliche Entwicklung fördern, indem sie alle offenen Stellen auf einer transparenten internen Jobbörse veröffentlichen, klare Aufstiegsmöglichkeiten aufzeigen und gezielte Weiterbildungsprogramme anbieten. Durch die Integration dieser Möglichkeiten in ein Bewerbermanagementsystem (ATS) wie Manatal können Personalverantwortliche interne Kandidaten für Führungskräfte-Nachwuchsprogramme nahtlos neben externen Bewerbern anwerben, nachverfolgen und einbinden.

F: Wie misst man die berufliche Mobilität?

‍A: Erfassen Sie die interne Mobilitätsquote und die langfristige Bindungsrate von Mitarbeitern, die in neue Positionen wechseln. Durch den Vergleich dieser Kennzahlen mit den jährlichen Benchmark-Zielen können Personalverantwortliche den ROI des Programms bewerten und potenzielle Qualifikationslücken in verschiedenen Abteilungen identifizieren.

Zitate:

1. Der Bericht von LinkedIn Learning zum Lernen am Arbeitsplatz 2025
2. Der SHRM-Bericht „State of Recruiting 2025“
3. Neues von Google
4. Unilever