7 Beispiele für hervorragende Karriereseiten, die Ihre Arbeitgebermarke inspirieren werden

Untersuchungen zum Bewerbungserlebnis zeigen, dass eine einfache Bewerbung, Kommunikation und Transparenz das Engagement der Bewerber beeinflussen. [1] Unternehmen können diese Faktoren über ihre Kontaktpunkte aktiv fördern, wobei eine Karriereseite ein wirksames Instrument darstellt, um ihr Image zu stärken und den Bewerbern Markenbotschaften zu vermitteln. Die folgenden Beispiele für Karriereseiten von Unternehmen werden im Hinblick auf ihren Nutzen analysiert: Verringerung der Abbruchquote bei Bewerbungen, Filterung hochwertigerer Bewerber und Beseitigung von Reibungsverlusten im Einstellungsprozess.

7 Beispiele für Top-Karriereseiten und die dahinterstehenden Strategien

1. Nike: Markenkonsistenz über alle Kanäle hinweg als Vertrauenssignal

Die Karriereseite von Nike bleibt der Markenidentität treu, die vielen Menschen vertraut ist. Jede visuelle Entscheidung auf dieser Seite – die Schwarz-Weiß-Farbpalette, die Typografie und die Platzierung des Logos – spiegelt wider, was man auf Nike.com, in einem Nike-Geschäft und auf den Social-Media-Profilen von Nike sieht.

Für Personalvermittler deutet eine inkonsistente Markenpräsentation zwischen Ihrer Karriereseite und Ihren anderen Kanälen auf organisatorische Probleme hin. Verknüpfen Sie Ihre Karriereseite mit allen Markenkanälen. Verwenden Sie genau dasselbe Logo, dieselben Farbwerte und dieselben typografischen Elemente. Das Ziel ist es, jegliche visuelle Diskrepanz zwischen Ihrer Karriereseite und dem Rest Ihrer Markenpräsenz zu beseitigen.

2. Henkel: Transparenz zur Verringerung der Abbruchquote bei Bewerbungen
Bewerber brechen den Bewerbungsprozess ab, wenn sie die nächsten Schritte nicht erkennen können. [2] Mit seinen gut gestalteten Landingpagesbegegnet Henkel diesem Problem, indem das Unternehmen die einzelnen Schritte des Einstellungsprozesses – darunter Online-Bewerbung, Vorstellungsgespräche und Angebotsphase – im Voraus veröffentlicht und den Bewerbern so hilft, zu verstehen, was sie vor und während des Einstellungsprozesses erwartet.

Fügen Sie Ihrer Karriereseite einen Abschnitt „Was Sie erwartet“ hinzu. Beschreiben Sie die einzelnen Phasen: Prüfung der Bewerbung, Vorstellungsgespräch am Telefon, fachliche Eignungsprüfung, Panel-Interview, Stellenangebot. Bewerber, die wissen, wie der Prozess abläuft, schließen ihn mit größerer Wahrscheinlichkeit ab.

Wenn man sich Beispiele für Karriereseiten von Unternehmen wie Nike und Henkel ansieht, könnte die Erstellung einer individuellen Karriereseite zunächst unerreichbar erscheinen – insbesondere, wenn keine Entwickler zur Verfügung stehen, die sich um die technische Umsetzung kümmern. Der Career Page Builder von Manatal schließt diese Lücke. Anstatt sich mit manuellen Website-Aktualisierungen oder plattformübergreifenden Inkonsistenzen beim Markenauftritt herumzuschlagen, können Personalverantwortliche mit Manatal innerhalb weniger Minuten eine vollständig an die Marke angepasste, für Mobilgeräte optimierte Karriereseite gestalten.

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3. TikTok: Kurzvideos als Instrument zur Vorauswahl

TikTok eröffnet seine Karriereseite mit einem Video und nicht mit einem langen Text über die Unternehmensphilosophie. Dieses Video zeigt echte Mitarbeiter in echten Büros in verschiedenen Ländern. So wird bereits im Vorfeld geprüft, ob ein Bewerber zur Unternehmenskultur passt, noch bevor er ein Formular ausfüllt.

Von Mitarbeitern erstellte Videoinhalte verlängern die Verweildauer auf der Seite im Vergleich zu statischen Bildkarussells um das 2,6-Fache. [3] Eine längere Verweildauer auf einer Seite bedeutet, dass ein Bewerber mehr Zeit hat, sich mit Ihrer Arbeitgebermarke auseinanderzusetzen, bevor er sich für eine Bewerbung entscheidet. Produzieren Sie kein Unternehmensvideo mit einem engagierten Team und einem Sprecher. Viele Unternehmen nutzen mittlerweile einen KI-Videogenerator, um ähnliche, ansprechende Employer-Branding-Videos schnell und in großem Umfang zu erstellen.

4. Airbnb: Strukturierte Festlegung des Aufgabenbereichs zur Entlastung der Personalvermittler

Jede Stellenanzeige auf der Karriereseite von Airbnb enthält Angaben zum Land, in dem die Stelle angesiedelt ist, zu den Kernaufgaben sowie zu den Mindestanforderungen. Die Struktur von Airbnb sorgt dafür, dass die Vorabprüfung direkt auf der Seite selbst erfolgt. Bewerber, die die Mindestanforderungen nicht erfüllen, erkennen dies sofort und scheiden von sich aus aus dem Auswahlverfahren aus. Das Ergebnis ist ein kleinerer Bewerberpool mit einer höheren durchschnittlichen Qualität.

Fügen Sie Ihren Stellenanzeigen Standortfilter hinzu. Formulieren Sie klare Mindestanforderungen und keine Wunschvorstellungen. Beschreiben Sie klar und konkret, was die tägliche Arbeit in dieser Position beinhaltet.

5. SpaceX: Missionsorientierte Werbetexte als Instrument zur Talentsuche

SpaceX nutzt sein Leitbild als Einleitung auf seiner Karriereseite, um potenzielle Bewerber herauszufiltern. Der Fokus auf die Senkung der Kosten für die Raumfahrt und die Besiedlung des Mars zieht Bewerber an, die eher von einer gemeinsamen Zielsetzung als von Gehalt oder Arbeitsplatzsicherheit motiviert sind.

Auf die Unternehmensmission ausgerichtete Stellenanzeigen funktionieren nicht für jedes Unternehmen. Wenn Ihr Unternehmen jedoch über die reine Umsatzgenerierung hinaus einen klaren Daseinszweck hat, stellen Sie diesen ganz oben auf Ihrer Karriereseite in den Vordergrund. Lassen Sie damit bereits eine Vorauswahl treffen, noch bevor Ihre Personalverantwortlichen ins Spiel kommen.

6. Apple: Segmentierung nach Abteilungen als Strategie für maßgeschneiderte Karriereseiten

Apple leitet Bewerber je nach ihrem gewünschten Arbeitsbereich auf abteilungsspezifische Landingpages weiter: Apple Retail, Apple AI, Hardware, Software und Services usw.

Wenn Ihr Unternehmen deutlich voneinander abgegrenzte Funktionsbereiche hat, erstellen Sie für jeden Bereich eigene Karriereseiten. Eine Seite für Bewerber im technischen Bereich sollte weder optisch noch inhaltlich mit einer Seite für Bewerber im Vertrieb identisch sein. Die Stelle ist eine andere. Die Person, die Sie suchen, ist eine andere. Behandeln Sie sie entsprechend.

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7. Meta: Die Kandidatenumfrage als CRO-Instrument

Meta nutzt eine Umfrage auf seiner Karriereseite als Instrument zur Optimierung der Konversionsrate (CRO), um Daten über die Absichten der Bewerber zu sammeln. Die Umfrage befindet sich am Ende der Seite und dient dazu, das echte Interesse der Besucher einzuschätzen, indem sie gefragt werden, ob sie beabsichtigen, sich bei Meta zu bewerben.

Fügen Sie Ihrer Karriereseite einen Mechanismus für passives Feedback hinzu. Das muss keine Umfrage sein. Eine Umfrage beim Verlassen der Seite, die Frage „Was hat Sie heute hierher geführt?“ für passive Besucher oder eine einfache „Daumen hoch/Daumen runter“-Bewertung bei Stellenbeschreibungen reichen aus.

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Warum Ihre Karriere-Landingpage Ihr wichtigster Rekrutierungskanal ist

Unternehmen, die ihre Karriereseiten optimieren, verzeichnen häufig deutliche Verbesserungen bei den Konversionsraten der Bewerber, wobei der genaue Anstieg je nach bestehender Nutzererfahrung, Bewerbungsablauf und Zielgruppe variiert. [4]

Drei Faktoren entscheiden darüber, ob Ihre Karriereseite zum Erfolg führt oder zum Misserfolg:

• Geschwindigkeit und mobile Optimierung. Über 65 % der Bewerbungen werden mittlerweile über mobile Geräte initiiert. [5] Eine Karriereseite, die auf einem Smartphone schlecht dargestellt wird, ist kein geringfügiges Ärgernis. Sie macht Ihre Bewerberpipeline zunichte, noch bevor Ihre Personalverantwortlichen überhaupt wissen, dass es diesen Kandidaten überhaupt gibt.
• Stellenanzeigen-Synchronisierung in Echtzeit. Wenn Personalabteilungen Stellenanzeigen auf einer Website manuell aktualisieren, bleiben diese noch lange nach ihrer Besetzung online. Diese„Geisterstellen“ führen zu frustrierten Bewerbern, verschwendeten Werbeausgaben und einem schlechten ersten Eindruck. Eine in Ihr ATS integrierte Karriereseite beseitigt dieses Problem: Sobald eine Stelle in Ihrem System als besetzt markiert wird, verschwindet sie automatisch von Ihrer öffentlichen Seite.
• Klarheit hinsichtlich der Absichten der Bewerber. Ein Besucher, der auf Ihrer Karriereseite landet, ist noch kein Bewerber. Er bewertet Sie gerade. Ihre Seite muss beim ersten Scrollen drei unausgesprochene Fragen beantworten: Wer sind Sie? Wie ist es, hier zu arbeiten? Warum sollte ich mich hier bewerben und nicht woanders?

Vorlage für eine Karriereseite: Die minimal funktionsfähige Struktur

Wenn Sie ganz von vorne anfangen, bietet Ihnen diese Vorlage für eine Karriereseite die Struktur, die alle besonders erfolgreichen Seiten gemeinsam haben:

• Abschnitt 1 (Hero): Überschrift zum Arbeitgeberwertversprechen, einzeilige Erläuterung, Suchleiste für offene Stellen.
• Abschnitt 2 (Warum bei uns?): Drei bis vier konkrete Gründe, warum man hier arbeiten sollte. Führen Sie konkrete Argumente an: Teamgröße, Wachstumsrate, durchschnittliche Betriebszugehörigkeit und Sozialleistungen, durch die Sie sich von der Konkurrenz abheben.
• Abschnitt 3 (Kulturbelege): Video-Testimonials von Mitarbeitern oder Fotoserien von echten Teams. Keine Stockbilder.
• Abschnitt 4 (Offene Stellen): Filterbare Stellenanzeigen, die direkt aus Ihrem ATS synchronisiert werden.
• Abschnitt 5 (Einstellungsprozess): Eine visuelle Zeitleiste Ihrer Einstellungsphasen mit den voraussichtlichen Dauerangaben für jede einzelne Phase.
• Abschnitt 6 (CTA für passive Bewerber): Eine Anmeldung für den Talentpool für Besucher, die zwar interessiert sind, aber derzeit keine offene Stelle finden.
• Abschnitt 7 (Dankesseite): Eine Bestätigung nach der Bewerbung mit einem konkreten Zeitrahmen für die Rückmeldung, den Kontaktdaten des Personalverantwortlichen und der Möglichkeit für nicht ausgewählte Bewerber, sich in den Kandidatenpool einzutragen.

Die Checkliste vor dem Start Ihrer Karriereseite

Bevor Sie Ihre Karriereseite veröffentlichen oder neu gestalten, sollten Sie Folgendes durchgehen:

• Werden offene Stellen dynamisch aus Ihrem ATS abgerufen, ohne dass manuelle Aktualisierungen erforderlich sind?
• Wird die Seite über eine 4G-Mobilfunkverbindung in weniger als drei Sekunden geladen?
• Ist die Schaltfläche „Bewerben“ auf einem normalen Handybildschirm ohne Scrollen sichtbar?
• Gibt es auf Ihrer Karriereseite unter „Dankeschön“ einen konkreten Zeitrahmen für die Antwort?
• Gibt es eine Möglichkeit für Bewerber, sich in den Talentpool einzutragen, auch wenn sie keine passende offene Stelle finden?
• Stimmt das Erscheinungsbild Ihrer Karriereseite genau mit dem Ihres LinkedIn-Profils, Ihrer Website und Ihrer Profile in den sozialen Netzwerken überein?
• Haben Sie alle Stockfotos entfernt und durch Bilder von echten Mitarbeitern und echten Arbeitsplätzen ersetzt?

Schlussfolgerung

Die meisten Karriereseiten werden einmal erstellt und dann jahrelang vernachlässigt. Die Unternehmen, deren Karriereseiten tatsächlich zu Conversions führen, behandeln sie so, wie Wachstumsteams Landingpages behandeln: mit A/B-Tests, Heatmaps, der Erfassung der Verweildauer auf der Seite und regelmäßigen Optimierungen auf der Grundlage von Abbruchdaten. Ihre Karriereseite ist nicht fertig, wenn sie online geht. Sie ist lediglich die erste Version.

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Häufig gestellte Fragen

F: Was können wir anhand von Beispielen für herausragende Karriereseiten in Bezug auf Markenkonsistenz lernen?

A: Beispiele für herausragende Karriereseiten wie die von Nike zeigen, dass die einheitliche Gestaltung des visuellen Markenauftritts (Farben, Logos und Typografie) über alle Kanäle hinweg sofort Vertrauen bei den Bewerbern schafft und den Eindruck organisatorischer Missstände verhindert.

F: Inwiefern tragen Beispiele für effektive Karriereseiten dazu bei, die Abbruchquote bei Bewerbungen zu senken?

A: Führende Karriereseiten senken die Absprungrate, indem sie für Transparenz sorgen. Henkel beispielsweise legt die genauen Schritte des Einstellungsprozesses von vornherein offen, sodass die Bewerber wissen, was sie erwartet, und so während des gesamten Einstellungsprozesses motiviert bleiben.

F: Können kleine HR-Teams diese Beispiele für anspruchsvolle Karriereseiten auch ohne Entwickler nachbilden?

A: Auf jeden Fall. Auch wenn es zunächst einschüchternd wirken mag, sich Beispiele für Karriereseiten von Unternehmen anzusehen, ermöglichen Tools wie der „Career Page Builder“ von Manatal es Personalabteilungen, innerhalb weniger Minuten ganz einfach Seiten zu gestalten, die vollständig an das jeweilige Corporate Design angepasst und für mobile Geräte optimiert sind – ganz ohne Programmierkenntnisse.

F: Welches technische Merkmal haben Beispiele für Karriere-Seiten mit hoher Konversionsrate gemeinsam?

A: Die Synchronisierung der Stellenangebote in Echtzeit ist entscheidend. Leistungsstarke Karriereseiten sind in ein Bewerbermanagementsystem (z. B. Manatal) integriert, sodass offene Stellen automatisch aktualisiert werden. Dadurch werden „Geisterstellen“ vermieden und manuelle Aktualisierungen der Website überflüssig.

Zitate:

1. SHRM
2. WIRED
3. Wistia
4. Gekcoboard
5. Hirevire