Schlechte Bewerbererfahrungen Auswirkungen 2025

Wussten Sie, dass sich eine schlechte Bewerbererfahrung während des gesamten Einstellungsprozesses bemerkbar macht? Dies ist der wichtigste Faktor, der Top-Talente abschreckt: 49 % der Arbeitssuchenden lehnen Stellenangebote aufgrund einer schlechten Bewerbererfahrung ab. [1] Wie können Sie also einen positiven Rekrutierungsprozess sicherstellen? In diesem Artikel werden wir die verschiedenen Aspekte eines schlechten Bewerbererlebnisses untersuchen und wirksame Strategien zu deren Behebung erkunden. Lassen Sie uns herausfinden, wie Sie diese Herausforderungen angehen können.

Warum die Erfahrung von Bewerbern wichtig ist

Die Erfahrung eines Bewerbers umfasst alle Interaktionen, die ein Arbeitssuchender mit einem Unternehmen hat, von der Stellenausschreibung bis zur Einstellungsentscheidung, und eine schlechte Erfahrung kann Auswirkungen haben, die über einen einzelnen Einstellungsfehler hinausgehen.

Geschädigte Arbeitgebermarke

Arbeitssuchende nehmen heute potenzielle Arbeitgeber genau unter die Lupe. Rund 86 % überprüfen die Bewertungen von Unternehmen, bevor sie sich bewerben. [ 2] Eine durchweg schlechte Erfahrung der Bewerber führt zu negativen Bewertungen auf Plattformen wie Glassdoor, Indeed und LinkedIn. Diese Bewertungen bilden einen Ruf, der erst nach Jahren wieder aufgebaut werden kann. 

Verlust von wertvollen Talenten

Eine schlechte Bewerbererfahrung führt schnell dazu, dass Spitzenkandidaten an Wettbewerber mit effizienteren und respektvolleren Einstellungsverfahren verloren gehen. Spitzenkräfte haben oft mehrere Angebote. Sie tendieren zu Unternehmen, die während des gesamten Einstellungsverfahrens Professionalität und Respekt zeigen.

Erhöhte Abhebungsraten

Bewerber ziehen sich zunehmend aus Einstellungsverfahren zurück, wenn ihre Erwartungen nicht erfüllt werden. Die Rückzugsraten steigen bei schlechten Erfahrungen der Bewerber erheblich. Diese treten oft in kritischen Phasen auf, nachdem das Unternehmen erhebliche Investitionen in Bewertungen getätigt hat. Rücktritte in späten Phasen sind kostspielig, da Teile des Einstellungsprozesses neu begonnen werden müssen. Dadurch verlängert sich auch die Zeit bis zur Besetzung von Stellen.

Erhöhte Time-to-Hire und Cost-per-Hire

Negative Erfahrungen von Bewerbern können einen Kreislauf in Gang setzen, der die Einstellungsfristen verlängert und die Kosten pro Einstellung erhöht. Schlechte Interaktionen führen dazu, dass sich Kandidaten zurückziehen, was Unternehmen dazu veranlasst, die Suche neu zu starten und mehr Ressourcen einzusetzen. Dies führt zu finanziellen Auswirkungen aufgrund von Zeitaufwand für die Personalbeschaffung, die Koordination von Vorstellungsgesprächen und das Screening, während unbesetzte Stellen Opportunitätskosten verursachen.

Einkommens- und Produktivitätsverluste

Die finanziellen Auswirkungen schlechter Bewerbererfahrungen gehen über die Einstellungskosten hinaus. Sie beinhalten Produktivitäts- und Umsatzverluste. Unbesetzte kritische Positionen aufgrund schlechter Einstellungserfahrungen können Projektstarts verzögern. Sie können auch den Kundenservice beeinträchtigen und Wachstumschancen einschränken. Die Auswirkungen auf die Unternehmensleistung übersteigen die direkten Einstellungskosten oft erheblich.

Wie man schlechte Bewerbererfahrungen in den Griff bekommt

1. Langsames Feedback und schlechte Kommunikation

Eine der besten Methoden, um schlechte Erfahrungen mit Bewerbern zu vermeiden, ist der Einsatz von automatisierten Rekrutierungstools. Diese Tools können den Einstellungsprozess rationalisieren, den Bewerbern zeitnahes Feedback geben und für eine ansprechendere und effizientere Einstellungserfahrung sorgen. Es ist eine gute Idee, in ein Applicant Tracking System (ATS) zu investieren, das Aufgaben wie das Screening von Lebensläufen, die Planung von Vorstellungsgesprächen und den Versand von Follow-up-E-Mails automatisieren kann.

Manatal ATS bietet eine anpassbare Rekrutierungsplattform mit Funktionen wie einer automatisierten Pipeline und einer einzigen Datenbank, die das Bewerbermanagement und das Engagement verbessern. Die Anleitungen beschreiben mehrere automatisierte Prozesse in einem Rekrutierungs-Workflow, einschließlich des Versendens von E-Mails zur Dokumentensammlung, der Planung von Interviews, der Bereitstellung von Bewertungslinks, der Bestätigung des Abschlusses von Phasen und der Benachrichtigung von Kandidaten über eine Ablehnung. Die benutzerfreundliche Oberfläche und die kollaborativen Funktionen verbesserten die Produktivität des Rekrutierungsteams um 20 % und erhöhten die positiven Antworten der Bewerber um 25 %. 

{{cta}}

2. Anhörung der Beschwerden der Kandidaten

Um schlechte Bewerbererfahrungen zu vermeiden, ist es wichtig, Schmerzpunkte in Ihrem Einstellungsprozess zu identifizieren. Nehmen Sie sich die Zeit, Feedback von den Bewerbern einzuholen oder ein entsprechendes Tool zu verwenden, und analysieren Sie dann die Daten zu den Abbruchquoten von Bewerbungen, um Schmerzpunkte zu ermitteln. Führen Sie außerdem regelmäßig Umfragen oder Interviews mit Bewerbern durch, um Erkenntnisse über ihre Erfahrungen zu gewinnen und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln.

3. Voreingenommene Einstellungspraktiken

Die Gewährleistung eines fairen und unvoreingenommenen Einstellungsverfahrens ist eine wesentliche Voraussetzung für eine positive Erfahrung der Bewerber. Ergreifen Sie proaktive Maßnahmen zur Beseitigung von Vorurteilen in Stellenbeschreibungen, bei der Überprüfung von Lebensläufen und bei der Bewertung von Vorstellungsgesprächen. Die Einführung strukturierter Vorstellungsgespräche, diverser Gesprächsrunden und Schulungen für Personalverantwortliche zum Thema unbewusste Voreingenommenheit können dazu beitragen, dass der Einstellungsprozess fair verläuft. Regelmäßige Audits Ihrer Einstellungsprozesse, um etwaige Vorurteile zu erkennen und zu beseitigen, sind ebenfalls ein guter Weg.

Was Stellensuchende im Einstellungsprozess wollen

Das Verständnis der Erwartungen von Bewerbern hilft Unternehmen, eine schlechte Bewerbererfahrung zu vermeiden, indem sie Prozesse entwickeln, die den Bedürfnissen moderner Arbeitssuchender entsprechen. Die Kandidaten von heute legen Wert auf Transparenz, Effizienz und Respekt während ihres gesamten Einstellungsverfahrens.

• Transparenz: Transparenz ist für Bewerber entscheidend. Sie benötigen klare Informationen über die Erwartungen an die Stelle, die Vergütungsspanne und den Zeitplan. Es ist wichtig, detaillierte Stellenbeschreibungen bereitzustellen. Eine realistische Vorschau auf die Verantwortlichkeiten ist unerlässlich. Ehrliche Gespräche über die Unternehmenskultur sind notwendig. Auf diese Weise werden angemessene Erwartungen geweckt und Fehlanpassungen im weiteren Verlauf des Prozesses vermieden.
• Schnelle Antworten: Schnelle Antworten sind wichtig. Effiziente Terminplanung und Entscheidungsfindung zeigen, dass man die Zeit der Bewerber respektiert. Unternehmen sollten Vorstellungsgespräche effektiv koordinieren und schnelles Feedback geben. Rechtzeitige Entscheidungen sind entscheidend, denn Verzögerungen ohne Kommunikation können Ängste und negative Eindrücke hervorrufen.
• Respektvolle Behandlung: Eine respektvolle Behandlung ist unerlässlich. Professionelle Interaktionen, selbst bei Ablehnung, erhalten positive Beziehungen aufrecht. Kandidaten, die respektvoll behandelt werden, empfehlen die Organisation weiter oder ziehen zukünftige Möglichkeiten in Betracht.
• Organisation: Effiziente Terminplanung und Entscheidungsfindung zeugen von Respekt vor den Verpflichtungen der Bewerber. Unternehmen, die Vorstellungsgespräche gut organisieren und schnelles Feedback geben, werden geschätzt. Langwierige Verzögerungen können zu Ängsten und einer dauerhaft negativen Wahrnehmung führen.
• Personalisierung: Eine personalisierte Kommunikation ist entscheidend. Die namentliche Ansprache der Bewerber und die Erwähnung spezifischer Qualifikationen machen den Unterschied. Eine auf die individuelle Situation zugeschnittene Kommunikation zeigt, dass die Kandidaten über ihren Lebenslauf hinaus geschätzt werden. Dieser Ansatz kann ein Unternehmen von seinen Mitbewerbern unterscheiden.

Fallstudien zur Verbesserung der Erfahrung von Bewerbern

1. Jodel

Das im Vereinigten Königreich ansässige Logistikunternehmen verbesserte sein Bewerbererlebnis durch den Einsatz von Chatbots, um den Bewerbungsprozess zu optimieren und den Bewerbern die Möglichkeit zu geben, jederzeit mit dem Unternehmen in Kontakt zu treten. Mit über 1.200 Bewerbungen pro Woche (und bis zu 5.500 während der Urlaubssaison) waren die Personalvermittler mit Anfragen und Telefonscreenings überfordert, was bei den Bewerbern zu Verwirrung über die verschiedenen verfügbaren Stellen führte.

Um diese Herausforderung zu meistern, hat Jodel in Zusammenarbeit mit Meet & Engage drei Candidate Experience Bots entwickelt, die auf jede wichtige Fahrerrolle zugeschnitten sind. Diese Bots versorgen die Bewerber mit relevanten Informationen über die Stellen, beantworten allgemeine Fragen und führen sie durch den Auswahlprozess. Die Kandidaten können sich bewerben und den Einstellungsprozess durchlaufen, wann immer sie möchten, auch außerhalb der üblichen Bürozeiten.

Die Implementierung von Candidate Experience Bots führte zu einer positiveren Erfahrung der Bewerber, die 97 % der Bewerber als sehr positiv bewerteten. Innerhalb des ersten Monats wurden über 300 Personen durch Interaktionen mit den Bots eingestellt, was zu einer Verkürzung der Einstellungszeit um 38 % und einer geringeren Abbrecherquote von nur 9 % führte. [3]

2. Airbnb

Die Reise von Airbnb zur Verbesserung des Bewerbererlebnisses begann mit einer Reflexion der eigenen Einstellungserfahrungen, was zu einer gemeinsamen Anstrengung führte, den idealen Prozess zu entwerfen. Dazu gehörte auch eine persönlichere Note in der Kommunikation mit maßgeschneiderten Bestätigungsnachrichten und einer Bibliothek mit markengerechten Vorlagen für Personalvermittler. Ein amerikanisches Unternehmen, das dafür bekannt ist, Menschen, die ihre Immobilien vermieten wollen, mit Menschen, die eine Unterkunft suchen, zusammenzubringen, beschleunigte ebenfalls den Einstellungsprozess, indem es die Zuständigkeiten für das Angebotsschreiben verlagerte und so die Zeit vom Vorstellungsgespräch bis zum Stellenangebot verkürzte.

Weitere Verbesserungen wurden durch die Schulung der Einstellungsteams und die Förderung einer kandidatenorientierten Kultur erzielt. Initiativen wie "Primp your profile"-Mittagessen und die Auszeichnung des "Interviewers der Woche" ermutigten die Mitarbeiter, sich stärker in den Einstellungsprozess einzubringen. Außerdem wurde der Prozess der Vorstellungsgespräche vor Ort gestrafft, indem die Rollen der Interviewer im Voraus festgelegt und mit detaillierten Kalendereinladungen vorbereitet wurden.

Das Ergebnis dieser Bemühungen war eine effizientere und ansprechendere Erfahrung für die Bewerber. Die Bewerber verließen das Vorstellungsgespräch beeindruckt von der intelligenten und koordinierten Vorgehensweise des Airbnb-Teams, was ihre Begeisterung über die Möglichkeit, dort zu arbeiten, noch steigerte. [4]

Anzeichen für eine schlechte Bewerbererfahrung

1. Unzureichend definierte Beschreibungen und Anforderungen

Die Bewerber wollen wissen, bei welchem Unternehmen sie sich bewerben und was von ihnen erwartet wird, wenn sie die Stelle bekommen. Wenn Stellenbeschreibungen vage sind oder die Unternehmenskultur nicht genau widerspiegeln, können sich die Bewerber getäuscht fühlen. Dies kann ihre Erfahrung beeinträchtigen. Wenn sie den Eindruck haben, dass sie mit einer "Lockvogeltaktik" geködert wurden, verärgert dies die Bewerber nur und könnte zu einer hohen Fluktuation innerhalb des ersten Jahres der Beschäftigung führen, wenn sie schließlich eingestellt werden.

2. Ein komplexes Bewerbungsverfahren

Ein weiterer Schmerzpunkt für Bewerber ist, wenn die Bewerbung für eine Stelle zu komplex ist. Angesichts des starken Wettbewerbs um Spitzenkräfte ist es kontraproduktiv, wenn eine Bewerbung zu schwierig oder zu zeitaufwendig ist, um sich für eine offene Stelle zu bewerben. Eine Bewerbung kann als kompliziert empfunden werden, wenn sie nur am PC ausgefüllt werden kann oder wenn wiederholt Informationen eingegeben werden müssen, z. B. der berufliche Werdegang. Wenn die Hürde für eine Bewerbung zu hoch ist, könnte ein potenziell guter Bewerber aufgeben und sich anderswo umsehen.

3. Unzureichend geführte Interviews

Ein weiterer Bereich, in dem die Erfahrungen eines Bewerbers negativ beeinflusst werden können, ist das Vorstellungsgespräch. Dies sind die ersten Kontakte, die ein Bewerber mit Ihrem Unternehmen hat. Wenn es dem Prozess an Kommunikation mangelt, könnten sich die Bewerber schnell zurückziehen. Darüber hinaus kann die mangelnde Umsetzung von Praktiken zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I) dazu führen, dass sich Bewerber nicht willkommen fühlen. 

4. Der Einstellungsprozess ist zu lang

Wenn sich ein Bewerber um eine Stelle bewirbt, unabhängig davon, ob er derzeit beschäftigt ist oder nicht, möchte er relativ schnell wissen, ob er ernsthaft für die Stelle in Betracht gezogen wird. Die Zeit, die sie damit verbringen, auf eine Antwort von einem potenziellen Arbeitgeber zu warten, kann frustrierend und stressig sein. So dauert es beispielsweise im Durchschnitt 49 Tage, bis eine Stelle im Ingenieurwesen besetzt wird. Wenn zwischen der Bewerbung eines Bewerbers und der Auswahl durch Ihr Unternehmen zu viel Zeit vergeht, kann es sein, dass er das Interesse an der Stelle ganz verliert oder woanders eingestellt wird. Dies kann dazu führen, dass Unternehmen keine hochwertigen Bewerber mehr einstellen können.

5. Inkonsistente Kommunikation

Nachdem ein Bewerber Zeit mit der Bewerbung und dem Vorstellungsgespräch verbracht hat, wirft das Ghosting eines Bewerbers oder die Tatsache, dass er nach einer ersten Korrespondenz ohne Erklärung nicht mehr antwortet, ein schlechtes Licht auf das Unternehmen und kann sich direkt auf die Erfahrung des Bewerbers auswirken. Die gestiegene Arbeitsbelastung in den Personalabteilungen könnte daran schuld sein, ist aber keine Entschuldigung. Wenn Personalverantwortliche nicht darauf konditioniert sind, häufige Kommunikation und prompte Antworten auf Anfragen vor und während des Vorstellungsgesprächs zu priorisieren, werden die Bewerber mit einer negativen Erfahrung nach Hause gehen.

Häufig gestellte Fragen

F: Welchen Einfluss hat die Erfahrung der Bewerber auf die Fähigkeit eines Unternehmens, erstklassige Talente anzuziehen?

‍A: Die Erfahrungen der Bewerber wirken sich direkt auf die Gewinnung von Talenten aus, da Spitzenkandidaten oft mehrere Möglichkeiten haben und sich für Unternehmen entscheiden, die während des gesamten Einstellungsverfahrens Professionalität, Respekt und Effizienz zeigen. Eine positive Erfahrung signalisiert eine starke Unternehmenskultur und -werte, während eine schlechte Erfahrung dazu führen kann, dass Kandidaten Angebote zurückziehen oder ablehnen, und sie dazu bringen kann, negatives Feedback zu teilen, das der Arbeitgebermarke des Unternehmens schadet und zukünftige Bewerber abschreckt.

F: Welche Kommunikationsstrategien sorgen dafür, dass sich die Bewerber während des gesamten Prozesses engagieren?

‍A: Zu einer wirksamen Kommunikationsstrategie gehört es, klare Erwartungen in Bezug auf den Zeitplan und die nächsten Schritte zu formulieren, regelmäßig zu informieren, auch wenn es zu Verzögerungen kommt, Botschaften zu personalisieren, anstatt allgemeine Vorlagen zu verwenden, und sicherzustellen, dass Fragen der Bewerber umgehend beantwortet werden. Unternehmen sollten auch relevante Informationen über die Rolle, das Team und die Unternehmenskultur weitergeben und gleichzeitig die Transparenz über die Prozessphasen und den Zeitplan für die Entscheidungsfindung wahren.

F: Wie können sich die Erfahrungen von Bewerbern in verschiedenen Branchen oder auf verschiedenen Ebenen unterscheiden?

‍A: Die Erwartungen von Bewerbern unterscheiden sich je nach Kontext erheblich - Tech-Unternehmen legen vielleicht Wert auf innovative Bewertungsmethoden und schnelle Lösungen, während traditionelle Branchen eher auf formale Verfahren und gründliche Prüfungen setzen. Kandidaten der oberen Führungsebene erwarten in der Regel eine persönlichere Betreuung, direkten Zugang zu Entscheidungsträgern und umfassende Informationen über die strategische Ausrichtung, während Kandidaten der unteren Führungsebene eher Wert auf eine klare Anleitung, Mentoren und Gespräche über das Wachstumspotenzial legen.

F: Wie können Unternehmen sicherstellen, dass die Interviewer konsequent und respektvoll sind?

‍A: Um Konsistenz zu gewährleisten, sollten Unternehmen Schulungen für Interviewer zu bewährten Verfahren anbieten. Sie müssen standardisierte Fragensätze und Bewertungskriterien entwickeln. Die Festlegung klarer Verhaltensrichtlinien ist von entscheidender Bedeutung. Regelmäßige Kalibrierungssitzungen zwischen den Mitgliedern des Einstellungsteams können von Vorteil sein. Die Einführung von Feedback-Mechanismen für Bewerber ist unerlässlich.

F: Welche Folgefragen sollten Personalverantwortliche stellen, um den Einstellungsprozess zu verbessern?

‍A: Personalverantwortliche sollten sich nach der Gesamterfahrung der Bewerber erkundigen. Sie sollten fragen, welche Phasen sie am meisten oder am wenigsten wertvoll fanden. Es ist wichtig zu wissen, ob die Bewerber das Gefühl hatten, dass sie ihre Fähigkeiten angemessen präsentieren konnten. Manager sollten beurteilen, wie gut die Rolle und das Unternehmen kommuniziert wurden. Sie sollten nachfragen, was in Bezug auf die Kommunikation oder den Prozessablauf verbessert werden könnte. 

-

‍Zitate:

1. PWC

‍2. Indeed

‍3. LinkedIn

4. LinkedIn