Interviewer können sich sehr schnell einen ersten Eindruck von Bewerbern verschaffen, und Untersuchungen deuten darauf hin, dass diese ersten Einschätzungen spätere Bewertungen und Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs beeinflussen können. [1] Strukturierte Vorstellungsgespräche und standardisierte Bewertungsbögen können den Einfluss subjektiver Urteile verringern, indem sie die Interviewer dazu verpflichten, die Bewerber anhand vordefinierter, berufsbezogener Kriterien und einheitlicher Bewertungsstandards zu beurteilen. Dieser Leitfaden erläutert, was ein Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche ist, welche Inhalte er enthalten sollte, wie man ihn erstellt und wie man ihn innerhalb eines Bewertungsgremiums einheitlich anwendet.
Was ist eine Bewertungsliste für Vorstellungsgespräche?
Eine Bewertungsvorlage für Vorstellungsgespräche ist ein standardisiertes Formular, mit dem Bewerber anhand vordefinierter, rollenspezifischer Kriterien unter Verwendung einer Bewertungsskala und von Anmerkungen zu den Nachweisen bewertet werden. Jeder Interviewer bewertet dieselben Kompetenzen, hält fest, was der Bewerber tatsächlich gesagt oder getan hat, und gibt eine Gesamtempfehlung ab.
Die Begriffe „Interview-Scorecard“, „Rekrutierungs-Scorecard“ und „Einstellungs-Scorecard“ bezeichnen alle dasselbe Dokument und werden synonym verwendet. Wenn Sie nur die kurze Wörterbuchdefinition benötigen, lesen Sie unseren Eintrag zur Interview-Scorecard im Glossar. Da es sich bei diesem Artikel um eine umfassende Anleitung handelt, werden wir die Definition kurz halten und uns auf die Erstellung und Anwendung einer solchen Scorecard konzentrieren.
Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche vs. Einstellungsrubrik
Häufig werden die Bewertungsrubrik und die Bewertungskarte miteinander verwechselt, doch der Unterschied ist entscheidend. Die Bewertungsrubrik ist der Maßstab, den Sie vor Beginn der Vorstellungsgespräche festlegen: Welche Kompetenzen zählen, wie werden sie gewichtet und was bedeutet die jeweilige Bewertungsstufe? Die Bewertungskarte ist das Dokument, das jeder Interviewer während und unmittelbar nach dem Gespräch ausfüllt.
Sie erstellen die Bewertungsrubrik einmal, und anschließend wird sie für die Bewertungsbögen aller Bewerber herangezogen. Dadurch lassen sich strukturierte Vorstellungsgespräche innerhalb eines Auswahlgremiums einheitlich durchführen; weitere Informationen zu dieser Methode finden Sie in unserem Leitfaden zu strukturierten Einstellungsverfahren.
Was sollte eine Bewertungsvorlage für Vorstellungsgespräche enthalten?
Eine nützliche Bewertungsvorlage umfasst mehrere unterschiedliche Komponenten, anstatt immer wieder denselben Punkt zu wiederholen. Jede Komponente sollte auf die jeweilige Stelle zugeschnitten sein, damit die Jury genau das bewertet, was für die jeweilige Position erforderlich ist.
- Auf die Stellenbeschreibung abgestimmte, rollenspezifische Kompetenzen – und keine allgemeinen Etiketten wie „Kulturpassung“.
- Eine kalibrierte Bewertungsskala, beispielsweise von 1 bis 5, mit einer einzeiligen Definition für jede Stufe.
- Verhaltensbezogene Bewertungsmaßstäbe, d. h., eine „4“ hat für jeden Interviewer dieselbe Bedeutung.
- Ein Feld für die Notizen oder Zitate, die die jeweilige Bewertung begründen.
- Eine allgemeine Empfehlung („Weiterleiten“, „Zurückhalten“ oder „Ablehnen“), die getrennt von den Bewertungen für die einzelnen Kriterien angegeben wird.
Verhaltensbezogene Bewertungsskalen (BARS) wandeln eine vage Zahl in ein beobachtbares Verhalten um. Bei einer Frage zum Thema „Umgang mit Einwänden“ bedeutet eine 1, dass der Kandidat ausweicht, eine 3, dass er eine Standard-Gegenargumentation vorbringt, und eine 5, dass er das Thema mit einer diagnostischen Frage umformuliert. Anker wie diese sind der Grund dafür, dass bewertete Vorstellungsgespräche vergleichbare Daten liefern – ein Punkt, den wir im Artikel „Wie die Bewertung von Bewerbern Ihren Rekrutierungsprozess verbessert“ näher beleuchten.
Beispiel für eine Bewertungsliste für Vorstellungsgespräche
Die meisten Seiten der Mitbewerber beschränken sich auf die Zusammenfassung. Hier finden Sie eine vollständige Bewertungsvorlage für einen Bewerber als Sales Development Representative (SDR) auf einer Skala von 1 bis 5 mit verhaltensbezogenen Ankerpunkten.
Strukturierte, auf Bewertungsbögen basierende Beurteilungen zählen zu den aussagekräftigsten Prädiktoren für die Arbeitsleistung. Sackett et al. (2022) gaben eine Schätzung der prädiktiven Validität von etwa 0,42 für strukturierte Interviews und 0,19 für unstrukturierte Interviews an. [2]
So erstellen Sie eine Vorlage für eine Bewertungsliste für Vorstellungsgespräche
Eine Scorecard sollte sich eher an den spezifischen Aufgaben der jeweiligen Rolle orientieren als an veralteten Vorlagen. Dies lässt sich in fünf konkreten Schritten erreichen.
1. Kernkompetenzen ermitteln: Leiten Sie die unverzichtbaren Kompetenzen direkt aus der Stellenbeschreibung und dem Erstgespräch mit dem Personalverantwortlichen ab, um zu definieren, woran sich Erfolg im Vorstellungsgespräch messen lässt.
2. Gewichtung und Aufteilung der Aufgaben im Gremium: Gewichten Sie jede Kompetenz und verteilen Sie die Aufgaben auf die Mitglieder des Interviewgremiums, wobei sicherzustellen ist, dass jeder Interviewer für bestimmte Kriterien zuständig ist, für deren Beurteilung er am besten geeignet ist.
3. Benutzerdefinierte Bewertungskriterien und -felder festlegen: Legen Sie für jede Kompetenz klare Bewertungsskalen und Verhaltensanker fest.
Anwendungstipp: Wenn Sie Ihre Bewertungsvorlage in einem Bewerbermanagementsystem (ATS) wie Manatal einrichten, gehen Sie zu „Verwaltung“ > Bewerber-Scorecards > Formulare, um für jedes Kriterium benutzerdefinierte Bewertungsfelder einzurichten.
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4. Einbindung von Eingabeaufforderungen für Nachweise und Entscheidungsfeldern: Fügen Sie Eingabeaufforderungen für qualitative Nachweise der Bewerber hinzu sowie ein einzelnes Empfehlungsfeld, um Bewerber weiterzuempfehlen, zurückzustellen oder abzulehnen.
Tipp zur Umsetzung: Stellen Sie sicher, dass Ihr System ein Feld für die Gesamtbewertung enthält. Auf Plattformen wie Manatal wird dieses Bewertungsfeld automatisch über alle Bewertungen hinweg berechnet, um eine standardisierte Entscheidungsfindung zu gewährleisten.
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5. Zentralisieren und standardisieren Sie das Formular zur Wiederverwendung: Speichern Sie die Struktur als Vorlage in Ihrer Rekrutierungsplattform oder in einer Tabellenkalkulation, damit alle Interviewer bei zukünftigen Bewerberrunden problemlos darauf zugreifen, Anträge einreichen oder Bewertungsbögen weiterleiten können.
So setzen Sie eine Bewertungsvorlage im Bewerbungsgespräch ein
Eine Scorecard ist nur dann hilfreich, wenn das Gremium sie jedes Mal auf dieselbe Weise anwendet. Beginnen Sie mit einem minimalen Stapel und folgen Sie dann einem festgelegten Arbeitsablauf mit manuellen Kontrollpunkten.
- Starter-Stack: Eine gemeinsam genutzte Tabellenvorlage (Google Sheets oder Excel) eignet sich für Teams ohne ATS. Teams, die Vorlagen, die Verteilung und den Vergleich auf einem Bildschirm an einem Ort wünschen, nutzen ein ATS mit integrierten Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche, wie beispielsweise Manatal.
Führe es in dieser Reihenfolge aus:
1. Legen Sie vor dem Vorstellungsgespräch die Bewertungskriterien fest, weisen Sie jedem Interviewer bestimmte Kompetenzen zu und verteilen Sie die Bewertungsbögen.
2. Während des Gesprächs und unmittelbar danach bewertet jeder Interviewer die ihm zugewiesenen Kriterien anhand von Belegen, solange die Erinnerung an das Gespräch noch frisch ist. Es gibt keine pauschale Einschätzung, die auf dem Bauchgefühl basiert.
3. Bei der Nachbesprechung reichen die Interviewer zunächst unabhängig voneinander ihre Bewertungen ein und gleichen anschließend etwaige Abweichungen anhand der vorliegenden Unterlagen ab. Die Entscheidung liegt weiterhin beim Einstellungsteam.
4. Speichern Sie die ausgefüllte Bewertungsvorlage im Kandidatenprofil, um Vergleiche anstellen und die Einhaltung der Vorgaben überprüfen zu können.
Der Schritt des Abgleichs mit den Fakten ist es, der Sie schützt, wenn eine Einstellung schiefgeht. Das US-Arbeitsministerium schätzt, dass eine Fehlbesetzung mindestens 30 % des Jahresgehalts im ersten Jahr kostet [3]. Laut dem „2025 Benchmarking Report“ der SHRM beliefen sich die Kosten pro Einstellung in den USA für Nicht-Führungskräfte im Durchschnitt auf etwa 5.475 US-Dollar. [4] Im Vergleich zu dieser Zahl ist eine systematische Bewertung kostengünstig.
Vorlagen für Rekrutierungs-Scorecards
Kopieren Sie beide Vorlagen in Word, Excel oder Ihr ATS. Passen Sie die Kompetenzen für jede Position vor Beginn der Vorstellungsgespräche an.
Vorlage 1: Scorecard für Vertriebsfunktionen
Name des Bewerbers:___________________Position:___________________Interviewer:___________________Interviewdatum: ___________________ Interviewphase: ___________________
Gesamtempfehlung:
- [ ] Starke Einstellung
- [ ] Einstellung
- [ ] Halten (benötigt weitere Belege)
- [ ] Keine Einstellung
- [ ] Stark Nein Einstellung
Begründung des Interviewers (2–3 Sätze, erforderlich):
Vorlage 2: Allgemeine Rollenergebnisliste (leer)
Name des Bewerbers:___________________Position:___________________Interviewer:___________________Interviewdatum: ___________________ Interviewphase: ___________________
Gesamtempfehlung:
- [ ] Starke Einstellung
- [ ] Einstellung
- [ ] Halten (benötigt weitere Belege)
- [ ] Keine Einstellung
- [ ] Stark Nein Einstellung
Begründung des Interviewers (2–3 Sätze, erforderlich):
Bewertungsbögen nach Rolle und Vorstellungsrunde
Es gibt kein einheitliches Format für Scorecards, das für jede Phase geeignet ist. Passen Sie den Komplexitätsgrad an die jeweilige Phase des Prozesses an und beschränken Sie sich in jeder Phase auf die minimal erforderlichen Kriterien.
- Bei der Massenauswahl im Rahmen des Rekrutierungsprozesses wird anhand von zwei oder drei Ausschlusskriterien eine einfache „Bestanden/Nicht bestanden“-Prüfung durchgeführt.
- In den technischen Runden kommt eine Bewertungsliste zum Einsatz, die sich an den tatsächlichen Arbeitsabläufen orientiert und die Beurteilung der Fähigkeiten sowie der Problemlösungskompetenz zum Gegenstand hat.
- In späteren Verhaltensrunden kommen situationsbezogene Kriterien zum Einsatz, mit denen das Urteilsvermögen und die Zusammenarbeit geprüft werden.
- Bei der Besetzung von Führungs- und Leitungspositionen kommt eine umfassendere Kompetenz-Scorecard mit stärker gewichteten Kriterien zum Einsatz.
Häufige Fehler bei der Erstellung von Einstellungs-Scorecards
Selbst eine gute Scorecard versagt, wenn der damit verbundene Prozess ins Stocken gerät. Achten Sie auf diese konkreten Muster.
- Vage oder allgemeine Kriterien, die auf jede beliebige Rolle zutreffen könnten.
- Bewertungsskalen ohne Ankerwerte, sodass eine „4“ für jeden Interviewer etwas anderes bedeutet.
- Die Bewertung erfolgt Tage später aus dem Gedächtnis statt während des Vorstellungsgesprächs.
- Den dienstältesten Sprecher die Nachbesprechung leiten zu lassen, bevor die anderen ihre Bewertungen abgeben.
- Alles in einer einzigen Gesamtbewertung zusammenfassen, anstatt jedes Kriterium einzeln zu bewerten.
Eine unabhängige Bewertung vor der Nachbesprechung ist zudem der beste Schutz vor Voreingenommenheit seitens der Interviewer – ein Thema, das wir im Abschnitt „So reduzieren Sie Voreingenommenheit seitens der Interviewer“ behandeln.
Schlussfolgerung
Eine Bewertungsvorlage verwandelt Vorstellungsgespräche in vergleichbare, fundierte Daten statt in widersprüchliche Erinnerungen. Definieren Sie die Kompetenzen, legen Sie die Bewertungskriterien fest und halten Sie während des Gesprächs Belege fest. Speichern Sie alle ausgefüllten Bewertungsvorlagen an einem Ort, damit das gesamte Team die Kandidaten nach denselben Maßstäben vergleichen kann. Erstellen Sie die Bewertungsvorlage. Setzen Sie sie bereits vor dem ersten Vorstellungsgespräch ein. Wenn Sie möchten, dass Ihr gesamtes Auswahlgremium seine Bewertungen noch vor dem Nachbesprechungsgespräch einreicht, starten Sie eine kostenlose 14-tägige Manatal-Testphase.
Häufig gestellte Fragen
F: Was ist der Unterschied zwischen einer Bewertungsliste für Vorstellungsgespräche und einer Bewertungsmatrix für die Personalauswahl?
A: Die Bewertungsmatrix ist der Standard, den Sie vor den Vorstellungsgesprächen festlegen und der festlegt, welche Kompetenzen berücksichtigt werden, wie sie gewichtet werden und was die einzelnen Punktzahlen bedeuten. Die Bewertungskarte ist das ausgefüllte Formular, das ein Interviewer für einen Bewerber ausfüllt und das die tatsächlichen Punktzahlen sowie Belege enthält. Sie legen die Bewertungsmatrix einmal pro Stelle fest und erstellen für jeden Bewerber eine Bewertungskarte.
F: Was sind die 5 Cs der Personalauswahl?
A: Eine häufig verwendete Liste umfasst die Bereiche Kompetenz, Persönlichkeit, Kommunikation, kultureller Mehrwert und Passung hinsichtlich der Vergütung. Diese dienen als Ausgangspunkt für die Kriterien Ihrer Bewertungsmatrix. Setzen Sie jeden dieser Punkte vor der Bewertung in beobachtbare, rollenspezifische Verhaltensweisen um, anstatt allgemeine Eindrücke zu bewerten.
F: Was ist die 70/30-Regel bei der Personalauswahl?
A: Die 70/30-Regel ist eine Richtlinie, nach der der Bewerber etwa 70 % der Gesprächszeit einnehmen sollte und der Interviewer 30 %. Der Sinn dahinter ist, genügend Anhaltspunkte zu sammeln, um eine faire Bewertung vornehmen zu können. Wenn Sie mehr reden als der Bewerber, haben Sie kaum etwas, was Sie auf der Bewertungskarte festhalten können.
F: Ist ein Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche dasselbe wie eine Scorecard?
A: In der Praxis ja. Die Begriffe „Bewertungsbogen“ und „Bewertungskarte“ bezeichnen dasselbe Instrument: ein standardisiertes Formular zur Bewertung von Bewerbern anhand festgelegter Kriterien, ergänzt durch Belege. Die Bezeichnung ist weniger wichtig als die Frage, ob das Formular rollenspezifische Kompetenzen, verankerte Bewertungen und ein Feld für Belege enthält. Die anpassbaren Vorlagen für Bewertungskarten von Manatal decken alle drei Aspekte ab.
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