Berechnung der Mitarbeiterfluktuation und Branchenstandards für 2026

Fluktuationskennzahlen sind reine Prestigeprojekte, wenn Sie sie nicht zur Verbesserung Ihres Geschäftsergebnisses nutzen. Die meisten Personalabteilungen betrachten die Berechnung der Fluktuationsrate als eine lästige Pflicht zum Jahresende für die Vorstandssitzung. Sie rechnen falsch. Sie ignorieren saisonale Schwankungen. Sie erkennen nicht, dass eine Fluktuationsrate von 20 % tatsächlich eine Belastung ihres Betriebsbudgets um 20 % darstellt. Dieser Leitfaden behandelt die spezifischen Formeln, die Sie benötigen, einschließlich der rollierenden 12-Monats-Berechnung, die die meisten HR-Teams immer noch falsch anwenden, sowie Branchen-Benchmarks und den einen lever zur Mitarbeiterbindung, den lever Unternehmen ignorieren: von vornherein bessere Mitarbeiter einzustellen.

Was bedeutet Mitarbeiterfluktuation?

Die Mitarbeiterfluktuation misst die Rate, mit der Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen und ersetzt werden. Sie müssen zwei Kategorien separat verfolgen:

• Freiwillige Fluktuation: Kündigungen. Der Mitarbeiter hat sich entschieden, das Unternehmen zu verlassen. Diese Zahl sollte Ihnen Angst machen, denn sie deutet in der Regel auf Vergütungsunterschiede, schlechtes Management oder eine schlechte Unternehmenskultur hin.
• Unfreiwillige Fluktuation: Entlassungen, Kündigungen, leistungsbedingte Austritte. Sie haben die Trennung initiiert. Ein gewisses Maß an unfreiwilliger Fluktuation ist gesund, da Sie leistungsschwache Mitarbeiter loswerden möchten. Einige HR-Analysten vermuten, dass eine anhaltende unfreiwillige Fluktuation von über 5 % je nach Branchenkontext auf Probleme bei der Personalbeschaffung oder im Management hindeuten kann. [1]

Die Formel zur Berechnung der Kernumsatzrate

Die Berechnung des durchschnittlichen Monatsumsatzes

Sie können den Umsatz nicht anhand eines einzelnen Zeitpunkts berechnen. Sie müssen einen bestimmten Zeitraum festlegen. Die meisten Unternehmen verwenden einen monatlichen oder jährlichen Rhythmus. Die Formel ist einfach. Teilen Sie die Gesamtzahl der Abgänge durch Ihre durchschnittliche Mitarbeiterzahl. Multiplizieren Sie das Ergebnis mit 100, um den Prozentsatz zu erhalten.

Um Ihre durchschnittliche Mitarbeiterzahl zu ermitteln, addieren Sie die Anzahl Ihrer Mitarbeiter vom ersten Tag des Monats zur Anzahl am letzten Tag. Teilen Sie diese Summe durch zwei. Verwenden Sie nicht nur Ihre Spitzen- oder Anfangsmitarbeiterzahl. Dies verzerrt die Daten.

Schritt-für-Schritt-Beispiel:

Unternehmen A beginnt den Januar mit 95 Mitarbeitern. Am Monatsende hat es 105 Mitarbeiter. Im Laufe des Januars haben 7 Mitarbeiter das Unternehmen verlassen (5 haben gekündigt, 2 wurden entlassen).

1. Berechnen Sie die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter: (95 + 105) / 2 = 100
2. Gesamtzahl der Trennungen: 7
3. Formel anwenden: (7 / 100) × 100 = 7 % monatlicher Umsatz

Berechnung des Jahresumsatzes

Addieren Sie alle Abgänge über 12 Monate und dividieren Sie diese Summe durch die durchschnittliche Mitarbeiterzahl in diesen 12 Monaten.

Wenn Unternehmen A im Laufe des Jahres insgesamt 84 Abgänge zu verzeichnen hatte und eine durchschnittliche Mitarbeiterzahl von 100 Mitarbeitern aufrechterhielt:

(84 / 100) × 100 = 84 % Jahresumsatz

Das ist eine Todesspirale. Sie haben innerhalb eines Jahres fast Ihre gesamte Belegschaft ersetzt.

Berechnung des rollierenden 12-Monats-Umsatzes

Monatliche Momentaufnahmen sind irreführend. Ein schlechter Manager oder eine einzige Entlassungswelle können ein gesundes Unternehmen wie ein sinkendes Schiff erscheinen lassen. Kluge Unternehmer verwenden die Rolling-12-Monats-Berechnung (R12), um solche Spitzen auszugleichen.

Diese Kennzahl erfasst Daten aus den letzten 12 Monaten und wird monatlich aktualisiert. Sie liefert einen gleitenden Durchschnitt, der eher langfristige Trends als saisonale Schwankungen widerspiegelt.

1. Addieren Sie die Gesamtzahl der Trennungen aus den letzten 12 Monaten.
2. Berechnen Sie die durchschnittliche Mitarbeiterzahl für jeden dieser 12 Monate.
3. Teilen Sie die Gesamtzahl der Trennungen durch den Durchschnitt dieser 12 Durchschnittswerte.

Die wahren Kosten der Fluktuation

Ihre Fluktuationsrate ist eine Finanzkennzahl. Sie steht für die „Kosten für unbesetzte Stellen“. Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, verlieren Sie mehr als nur eine Arbeitskraft. Sie verlieren auch das Wissen der Belegschaft. Sie zahlen für Stellenanzeigen. Sie verschwenden die Zeit Ihrer Führungskräfte für Vorstellungsgespräche.

Branchenangaben zufolge kostet die Neubesetzung einer Position im mittleren Management 150 % des Jahresgehalts. [2] Bei 100 Mitarbeitern und einer Fluktuationsrate von 15 % verlieren Sie jährlich 15 Mitarbeiter. Bei einem Durchschnittsgehalt von 80.000 US-Dollar kostet die Fluktuation Ihr Unternehmen jährlich 1,8 Millionen US-Dollar. Betrachten Sie Ihre Fluktuationsrate als indirekten Einfluss auf Ihr EBITDA.

Mit einem Fluktuationskostenrechner können Sie sich einen vollständigen Überblick über die Kosten verschaffen, die beim Ausscheiden eines Mitarbeiters entstehen.

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Warum traditionelle Vorsorgeuntersuchungen nicht mithalten können

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Interpretation Ihrer Ergebnisse: Was ist eine gute Fluktuationsrate?

Laut Gallup gilt eine Fluktuationsrate von weniger als 10 % als gesund [3], unabhängig von der Branche. Das US-amerikanische Bureau of Labor Statistics gibt einen nationalen Durchschnitt von 3,3 % für alle Branchen an. Diese Zahl verschiebt sich, wenn man nach bestimmten Branchen filtert oder gezielte monatliche Kündigungsmetriken analysiert. Nur wenn Sie Ihre Leistung anhand dieser detaillierten Unterkategorien messen, können Sie feststellen, ob Ihre Strategie zur Mitarbeiterbindung versagt.

Durchschnittliche Fluktuationsrate nach Branchen im Jahr 2026 (US-Behörde für Arbeitsstatistik):

Ihr Ziel ist nicht eine Fluktuationsrate von null. Sie möchten die leistungsschwächsten Mitarbeiter loswerden (in vielen Zwangsrangierungssystemen werden die untersten 5–10 % möglicherweise aus dem Unternehmen entfernt). Was Unternehmen ruiniert, ist bedauerliche Fluktuation: Leistungsträger, die das Unternehmen verlassen, weil Sie sie unterbezahlt oder überlastet haben oder weil Sie einen inkompetenten Manager über sie gestellt haben.

Wie man die Fluktuation reduzieren kann

Die meisten Ratschläge zur Mitarbeiterbindung konzentrieren sich auf Vergütung und Sozialleistungen. Ja, eine faire Bezahlung ist wichtig. Aber Geld in eine kaputte Unternehmenskultur zu stecken, bedeutet nur, dass Sie Ihre Mitarbeiter überbezahlen, damit sie ihren Job noch länger hassen. Hier sind einige Maßnahmen, die Ihr Unternehmen ergreifen kann, um die Fluktuation zu bekämpfen:

• Vergütung/Leistungen: Orientieren Sie sich am lokalen Markt und bieten Sie für wichtige Positionen mindestens das 60. Perzentil. Aktienoptionen und Beteiligungen sind für Start-ups wichtig. Die Qualität der Krankenversicherung ist für Familien wichtig. Passen Sie sich Ihren Mitbewerbern an oder rechnen Sie mit Fluktuation.
• Karriereentwicklung: Studien zeigen, dass Unternehmen mit starker interner Mobilität ihre Mitarbeiter fast doppelt so lange halten, weil ambitionierte Mitarbeiter einen klaren Karriereweg vor sich sehen. Wenn der einzige Weg zum Aufstieg darin besteht, das Unternehmen zu verlassen, werden sie gehen.
• Verbesserung der Einstellungsqualität: Dies ist der lever zur Mitarbeiterbindung, den lever Unternehmen ignorieren. Die Mitarbeiterbindung beginnt bereits vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags.

Besserer Ansatz:

• Testen Sie während Vorstellungsgesprächen berufsspezifische Kompetenzen: Geben Sie den Bewerbern eine reale Arbeitsprobe. Ein „Full-Stack-Ingenieur”, der eine einfache API-Integration nicht innerhalb von 30 Minuten debuggen kann, wird in Ihrem Team Schwierigkeiten haben, egal wie beeindruckend sein Lebenslauf auch sein mag.
• Achten Sie auf langfristiges Potenzial, nicht nur auf aktuelle Qualifikationen: Jemand, der in drei Jahren fünf Jobs hatte, wird wahrscheinlich innerhalb von 24 Monaten zu Ihrer Fluktuationsrate beitragen. Achten Sie auf die berufliche Laufbahn und Stabilitätsmuster.
• Kandidaten nach Kompatibilität mit dem Arbeitsstil auswählen: Ein Datenanalyst, der in strukturierten, vorhersehbaren Umgebungen gut zurechtkommt, wird innerhalb von sechs Monaten bei Ihrem chaotischen Start-up kündigen, wo sich die Prioritäten wöchentlich ändern. Eine mangelnde Übereinstimmung zwischen Arbeitsrhythmus und Entscheidungsstruktur lässt frühzeitige Kündigungen zuverlässiger vorhersagen als Qualifikationslücken.

Schlussfolgerung

Während Fluktuationsberichte Ihnen die Vergangenheit zeigen, sagt die Qualität der Einstellungen Ihre Zukunft voraus. Wenn Mitarbeiter innerhalb der ersten 90 Tage kündigen, liegt das Problem in der Regel in der Einstellungsentscheidung und nicht am Arbeitsplatz. Wenn Sie heute Ihre Einstellungsprozesse verbessern, senken Sie direkt die Fluktuationsrate für das nächste Quartal.

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Häufig gestellte Fragen

F: Werden interne Versetzungen in die Umsatzberechnung einbezogen?

A: Nein. Interne Versetzungen von Abteilung A zu Abteilung B gelten nicht als Austritte. Der Mitarbeiter bleibt weiterhin auf Ihrer Gehaltsliste. Die Fluktuationsrate erfasst nur Personen, die das Unternehmen vollständig verlassen.

F: Wie berechne ich den Umsatz für eine bestimmte Abteilung?

A: Verwenden Sie dieselbe Formel, aber beschränken Sie Ihren Datensatz:

F: Was ist der Unterschied zwischen Fluktuation und Personalwechsel?

A: Unter Fluktuation versteht man in der Regel einen natürlichen Personalabbau ohne Ersatz (Pensionierungen, Kündigungen oder wenn Sie sich entscheiden, die Stelle nicht neu zu besetzen). Bei der Fluktuationsrate wird davon ausgegangen, dass Sie den ausscheidenden Mitarbeiter ersetzen.

F: Sollte ich Auftragnehmer in meine Berechnungen einbeziehen?

A: Schließen Sie 1099-Auftragnehmer aus. Ihre Verträge sind auf eine begrenzte Laufzeit ausgelegt. Wenn Sie sie mit Vollzeitäquivalenten (FTEs) vermischen, wird Ihre Abwanderungsrate künstlich in die Höhe getrieben und echte kulturelle Probleme werden verschleiert.

Zitat

1. KPI-Depot‍
2. E-Learning-Branche‍
3. ITA-Gruppe