A pesar de ser universales y elevados, algunos valores siguen sin recibir toda la atención y las iniciativas eficaces que deberían. La pandemia nos obligó a enfrentarnos a estas cuestiones, revelando desigualdades, prejuicios y políticas excluyentes.
Los dos últimos años no han afectado a todos por igual. Pero eso no debería sorprender, ya que las disparidades estaban presentes mucho antes de que se produjera la crisis del COVID-19.
Los cierres patronales, los despidos y los problemas sanitarios no hicieron sino exacerbar los retos existentes, sin dejarnos margen para cerrar los ojos e ignorarlos. Además, los grupos marginados tenían más probabilidades de trabajar en puestos esenciales durante la pandemia, lo que aumentaba su exposición al virus y las probabilidades de infectarse. También se enfrentan a más barreras para acceder a la atención sanitaria; incluso cuando caen enfermos, conseguir la ayuda adecuada es todo un reto.
Muchos experimentaron un aumento de la discriminación en el entorno laboral o carecieron del apoyo necesario por parte de sus empleadores y compañeros de trabajo. Como resultado, la mayoría de los líderes empresariales prometieron hacer un cambio y poner la inclusión en el primer plano de sus empresas.
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¿Cuánto esfuerzo dedican las empresas a la diversidad, la equidad y la inclusión?
Casi todas las grandes empresas han hecho promesas admirables desde 2020. Fijaron grandes expectativas, asegurando a sus clientes y empleados que las cosas cambiarían y la inclusión se convertiría en una parte inseparable de sus culturas.
Aunque estas palabras sonaban reconfortantes y tranquilizadoras, muchas empresas no consiguieron convertirlas en acciones duraderas. Según WeForum, los lugares de trabajo no se están volviendo significativamente más diversos que antes de la pandemia.
En cambio, los esfuerzos de DE&I se estancan sobre el terreno mientras siguen siendo grandes en teoría. Además, las empresas tienen dificultades para ejecutar y arraigar estos valores en la cultura empresarial, lo que se traduce en malos resultados.
Aunque es fácil proclamar verbalmente el compromiso con la inclusión, convertirlo en una prioridad empresarial es otra historia. Según un artículo de la SHRM, el 80 por ciento de las empresas se limitan a hacer lo que deben y no se responsabilizan de ello. Aunque la mayoría de los líderes empresariales entienden que la inclusión y la diversidad no tienen que ver con la innovación, sino con dar prioridad a la diversidad de cualidades y de mano de obra, siguen sin avanzar lo suficientemente rápido.
El informe 2022 de Josh Bersin ha demostrado que la situación es más grave de lo que cabría suponer. - Solo el 12% de las empresas encuestadas responsabilizan a sus directivos de la contratación de candidatos diversos.
El informe también reveló que el 75% de las empresas no incluye la diversidad y la inclusión en el desarrollo del liderazgo de la empresa, y el 76% no tiene objetivos de diversidad o inclusión. Sin embargo, no toda la esperanza está perdida, ya que las empresas siguen cultivando una cultura empresarial integradora y cuentan con buenas estrategias de DE&I.
Lamentablemente, estas empresas salen a la luz mucho menos que las que fracasan en sus esfuerzos por la diversidad. Pero necesitan más exposición para animar a los solicitantes de empleo y a los empleados y hacerles saber que siempre hay lugares de trabajo que entienden la importancia de los valores diversos.
He aquí ejemplos de estas empresas y de lo que hacen bien.
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5 organizaciones inspiradoras que fomentan una cultura de empresa inclusiva
1. American Express - Las diferencias dan forma al mundo
La multinacional estadounidense American Express (AMEX), especializada en servicios de tarjetas de pago, tiene una filosofía estelar: los lugares de trabajo inclusivos empiezan siempre desde arriba. Se han comprometido a garantizar que sus empleados sean tan diversos como sus comunidades y clientes.
Esta empresa valora las diferencias y cree que las experiencias, perspectivas y orígenes únicos son vitales para su éxito. Además, fomentan una cultura de empresa integradora y un entorno que fomenta el compromiso de todos.
Eso significa que American Express da voz a todos sus empleados y les ayuda a prosperar en el lugar de trabajo. Por eso, tienen formación obligatoria en DE&I para sus líderes, empezando por los puestos de VP.
Estos profesionales se encargan de fomentar la inclusión y forjar valores integradores. Por ejemplo, se organizan en pequeños grupos e intercambian ideas sobre formas novedosas de mejorar la EDyI.
Pero los equipos de RRHH también miden regularmente el impacto de los programas de DE&I de American Express animando a los empleados a participar en encuestas y organizando grupos de discusión. De ese modo, obtienen una visión más profunda de los sentimientos de los trabajadores y comprenden si las iniciativas de diversidad son eficientes.
AMEX también invierte en talentos subrepresentados, ayuda al avance de las mujeres en el lugar de trabajo, apoya a la comunidad LGBTQ+ y ofrece tutoría a sus colegas multiculturales de alto rendimiento. Estos programas han ayudado a inculcar la inclusión y la diversidad en la cultura de la empresa, garantizando que sus promesas vayan siempre más allá del compromiso verbal.
2. Autodesk - Crear una plantilla diversa y una cultura de pertenencia
Autodesk es una multinacional estadounidense de software y líder mundial en diseño y tecnología. Se dedica a iniciativas de DE&I y a fomentar un entorno de trabajo en el que más personas tengan la oportunidad de imaginar, diseñar y crear un mundo mejor.
Esta empresa cree que la diversidad es crucial para impulsar la creatividad, las ideas únicas y el crecimiento empresarial. Por ello, fomentan una cultura empresarial integradora y acogen a empleados y clientes de todas las procedencias.
Además, Autodesk tiene tácticas de reunión inclusivas y se asegura de que todos los trabajadores se sientan incluidos. Hacen todo lo posible por ofrecer a sus empleados remotos el mismo compromiso y la misma experiencia de trabajo, y comparten el material de las reuniones y las preguntas antes de que empiece la reunión.
Los teletrabajadores también disfrutan de horarios rotativos, lo que proporciona flexibilidad a quienes trabajan en zonas horarias diferentes. Autodesk reconoce cuando alguien tiene ideas estelares y siempre rinde homenaje a quienes fueron los creadores originales.
Pero también tienen una práctica única: Autodesk disuade a los trabajadores de interrumpir a sus compañeros y se asegura de que todos tengan el mismo tiempo para hablar en las reuniones.
Además, Autodesk colabora con organizaciones internacionales para apoyar a los jóvenes talentos, especialmente a los de grupos vulnerables. Su cultura empresarial se basa en la pertenencia y la inclusión, ya que quieren que todo el mundo se sienta bienvenido y feliz de venir a trabajar.
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3. Avison Young - Fomento continuo de los valores de DE&I
Avison Young es una empresa inmobiliaria comercial global que se esfuerza por mejorar la vida de las personas y apoyar el crecimiento de las empresas. Tienen un enfoque centrado en las personas y creen que sus empleados y clientes les ayudan a diferenciar su empresa.
Así, cuentan con iniciativas eficientes de DE&I, como un programa de mentores para proporcionar más apoyo a sus grupos de Recursos para Empleados dirigidos a profesionales negros, el programa de Líderes Emergentes, su Red de Mujeres y los trabajadores LGBTQ+. Avison Young utiliza su programa de mentores para conectar a los empleados con mentores relevantes, que compartan los mismos objetivos, intereses y experiencias.
Alumnas y mentoras se reúnen mensualmente y utilizan recursos personalizados para desarrollar una conexión significativa. El consejero delegado Mark Rose recibió el reconocimiento del GlobeSt. Real Estate Forum por ser un activo defensor de las mujeres del sector.
Ese reconocimiento sirve para recordar el compromiso activo de Avison Young con la diversidad y la inclusión, las políticas eficientes y el apoyo a los grupos infrarrepresentados. No es de extrañar que su liderazgo corporativo esté compuesto en un 40% por mujeres, y que el 25% del consejo de Avison Young sean mujeres.
4. Chevron - Fomentar el compromiso de todos los empleados y a todos los niveles
Chevron es una multinacional estadounidense del sector energético con un impresionante historial de apoyo a la EDyI. Por ejemplo, fue una de las primeras en apoyar la sensibilización y la educación sobre el SIDA en el entorno laboral en 1986.
Además, en 1991 fundaron el Grupo de Recursos para Empleados y desarrollaron su primer grupo de afinidad, la red PRIDE (Promover el Respeto, la Inclusión y la Dignidad para Todos). Chevron suele adelantarse a su tiempo, y su guía de 10 páginas Transgender @ Chevron, de 2005, pone de relieve esa mentalidad pionera.
No es de extrañar que hayan obtenido el reconocimiento de múltiples organizaciones y publicaciones, como la certificación EDGE, el Índice de Igualdad Corporativa y el Índice de Igualdad de los Discapacitados. Chevron aborda la equidad racial a través de la educación, la creación de empleo, las asociaciones comunitarias y de pequeñas empresas, y el desarrollo del talento y el liderazgo de la población negra.
Además, esta corporación fue la primera gran empresa energética incorporada que incluyó la orientación sexual en sus políticas de no discriminación y ofreció prestaciones por pareja de hecho a sus empleados. Por último, Chevron exige planes de acción para la diversidad a casi todos los trabajadores y cuenta con indicadores de responsabilidad en materia de diversidad e igualdad para su equipo directivo.
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5. Merck & Co. Inc. - Su plantilla representa a las personas a las que sirven
Merck & Co. es una multinacional farmacéutica estadounidense de Nueva Jersey. La diversidad y la inclusión son fundamentales para su funcionamiento, su ventaja competitiva y el compromiso con sus trabajadores.
Tienen un enfoque similar al de American Express y se aseguran de que los líderes de todos los niveles participen en la formación sobre prejuicios inconscientes. Esa experiencia ayuda a los líderes a comprender que a menudo juzgan a las personas, incluidos sus empleados, en función del género, la edad, la raza u otras características demográficas sin darse cuenta.
Merck & Co. cuenta con varias asociaciones que le ayudan a impulsar la inclusión, como la coalición Paradigm for Parity, The Valuable 500 y CEO Action for Diversity & Inclusion. Además, esta empresa cuenta con programas de aprendizaje y desarrollo de Diversidad e Inclusión Global, equipos de embajadores de Diversidad e Inclusión Global y grupos de recursos empresariales para empleados.
La diversidad y la inclusión forman parte de la cultura empresarial de Merck & Co, lo que se nota en todos los aspectos. Por ejemplo, tienen 15.000 proveedores globales diversos, y el 51% de sus contrataciones de 2018 fueron mujeres.
He aquí cómo puede usted hacer lo mismo y fomentar la diversidad en los lugares de trabajo.
Los 5 mejores consejos para fomentar una cultura de empresa inclusiva
1. Hacer de la EDyI una prioridad empresarial
El verdadero cambio sólo es posible y duradero si viene de arriba. Si el cuerpo directivo no comprende el DE&I o lo considera secundario, estos programas e iniciativas serán infructuosos.
Por ejemplo, según McKinsey, el 70% de las empresas consideran que la diversidad es fundamental para el éxito empresarial. Sin embargo, sólo unas pocas han traducido esa conciencia en reconocimiento y compromiso reales.
Al fin y al cabo, muchas empresas carecen de políticas, iniciativas y objetivos de DE&I que conformen la cultura de la empresa y orienten a los empleados a esforzarse por alcanzar estas metas. Pero los líderes deben articular acciones y comportamientos concretos para transmitir el mensaje correcto y hacer saber a los empleados lo que se espera de ellos.
Las empresas pueden formar a sus equipos de contratación y recordarles que los prejuicios inconscientes pueden afectar a la contratación antes de que empiecen a desarrollarse las fases de promoción y contratación. Los resultados pueden ser extraordinarios cuando la C-Suite hace de la diversidad y la inclusión una prioridad.
Citigroup Inc. decidió desarrollar un nuevo equipo operativo global para garantizar la rendición de cuentas entre sus máximos dirigentes. Gracias a ello, la representación de las mujeres pasó del ocho por ciento en 2014 a más del 30 por ciento en 2019.
Más empresas deberían seguir este enfoque y asegurarse de que sus líderes abogan por la diversidad y comprenden su importancia. De lo contrario, será difícil combinar la inclusión con la cultura de la empresa e inspirar a los empleados para que den prioridad a los mismos valores.
2. Dar prioridad a la rendición de cuentas y no dejar lugar a las excusas
De hecho, ejecutivos y directivos lucharon por mantener todo en orden durante la pandemia. Sin embargo, la responsabilidad, las normas y las expectativas deben ser las mismas para todos, incluida la dirección.
Por ello, las empresas deben establecer objetivos y programas claros que abarquen todos los niveles y puestos de trabajo. Pero también deben hacer un seguimiento de estos esfuerzos y asegurarse de que todo el mundo tiene responsabilidades razonables y fácilmente comprensibles.
He aquí algunas ideas sobre cómo fomentar la responsabilidad:
- Identifique las carencias de su empresa en materia de inclusión y diversidad, determine sus objetivos de inclusión y diversidad y establezca un calendario que le ayude a seguir los progresos.
- Especifique lo que quiere conseguir y cómo piensa hacerlo.
- Asegúrese de que todo el mundo comprende sus obligaciones y derechos, lo que facilitará que las personas pasen a la acción y aborden los distintos retos. Asegúrese también de que dispone de los recursos y el compromiso necesarios para alcanzar sus objetivos.
- Indique a sus directivos y empleados cómo realizará el seguimiento y la medición de los objetivos de DE&I a lo largo del tiempo y cómo se responsabilizará el cuerpo directivo.
- Divulgue sus KPI y el flujo de progreso con las partes interesadas mediante plataformas externas o internas (por ejemplo, ATS, CRM).
3. Aplicar métricas pertinentes de DE&I
Todos los programas e iniciativas requieren medidas que ayuden a comprender si son eficaces. Sin embargo, las métricas de DE&I son a menudo difíciles de establecer, ya que muchos profesionales de RR.HH. carecen de habilidades para elaborarlas. Además, estos KPI a menudo necesitan un contexto de fondo y más clarificación.
Pero eso no quiere decir que sea imposible determinar las métricas DE&I. Por ejemplo, puedes aprovechar las funciones de tu ATS o colaborar con expertos en análisis.
Asimismo, considere la posibilidad de centrarse en la pertenencia y la inclusión y de definir un índice de inclusión en cuatro de sus cuadros de mando. Por último, sea transparente sobre sus acciones de ED+i y explique cómo evalúa sus métricas y resultados.
4. Escuche las opiniones de sus empleados y clientes
Aproveche las encuestas a empleados y clientes y ofrezca a sus trabajadores una plataforma para expresar sus opiniones e ideas sobre la mejora de sus programas de Diversidad e Inclusión. Sus comentarios también le permitirán saber si ha abordado con éxito las carencias en materia de diversidad e inclusión.
Incluya a los empleados en la lluvia de ideas y anímelos a que le digan qué creen que falta y si sus esfuerzos son eficaces. Pero sus clientes también pueden ser una fuente de datos estelar, ya que pueden aportar información sobre cómo trata su empresa a grupos diversos y cómo se comunica con la gente.
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5. Utilizar tecnología moderna
La tecnología avanzada puede ser su apoyo más importante para fomentar una cultura empresarial integradora y una plantilla diversa. Por ejemplo, un software de seguimiento de candidatos (ATS) puede ayudarle a llegar a candidatos cualificados con diferentes características demográficas y a mantener datos valiosos en un solo lugar, al tiempo que le permite ser receptivo a lo largo de todo el proceso de contratación.
Además de ayudarle a importar perfiles de LinkedIn y fomentar la comunicación regular, ATS también cuenta con recomendaciones de IA. Estas sugerencias basadas en datos pueden pinpoint los candidatos más adecuados y ayudarle a elegir el mejor match para su equipo y la cultura de su empresa, al tiempo que sigue los objetivos de DE&I.
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