Stratégies relatives au vivier de candidats : constituer, gérer et exploiter les talents

Vous publiez une offre d'emploi. Vous payez pour l'espace LinkedIn. Vous passez au crible 200 CV. Vous embauchez une personne. Ensuite, vous laissez les 199 autres profils dans un cimetière numérique jusqu'à la prochaine ouverture de poste. Il s'agit là d'un recrutement réactif, coûteux et lent. Les services de recrutement de haut niveau fonctionnent différemment. Ils considèrent le recrutement comme un problème de chaîne d'approvisionnement. Ils constituent un vivier de candidats afin de ne jamais partir de zéro lorsqu'ils lancent une recherche. Cet article définit ce qu'est réellement un vivier de candidats, explique comment remédier à un vivier trop petit ou trop obsolète, et vous montre comment ne plus payer LinkedIn Recruiter pour des candidats que vous avez déjà trouvés il y a six mois.

Qu'est-ce qu'un vivier de candidats ?

Un vivier de candidats est une base de données centralisée regroupant des personnes qui ont déjà interagi avec votre marque ou qui possèdent les compétences spécifiques requises par votre entreprise. Il ne s'agit pas d'un canal d'emploi actif, mais d'un réservoir de potentiel.

Réserve de candidats vs. vivier de talents

Les gens confondent ces termes. Un vivier de talents désigne les candidats actifs qui suivent un processus de recrutement en cours (candidature → entretien téléphonique → entretien → offre). Un pool de candidats est statique. Il s'agit de votre liste de réserve. Les viviers puisent dans les pools. Le pool est l'endroit où les candidats attendent. Le vivier est l'endroit où ils évoluent.

La valeur stratégique d'une piscine chauffée

S'appuyer sur les sites d'emploi pour chaque recrutement pèse lourdement sur vos marges. Un vivier bien géré modifie l'économie unitaire du recrutement.

• Réduction du délai de recrutement : vous évitez la phase d'attente de deux semaines pour recevoir des candidatures. Vous appelez la personne qui est arrivée en deuxième position pour un poste similaire au trimestre dernier.
• Coût par recrutement réduit : vous ne payez plus deux fois pour le même candidat. De nombreuses entreprises paient pour un abonnement LinkedIn afin de trouver des candidats qui figurent déjà dans leur ATS.
• Qualité supérieure : vous évaluez les candidats sur la durée plutôt que de prendre une décision précipitée parce qu'un poste est vacant depuis 45 jours.

Comment constituer et diversifier votre vivier de candidats

La plupart des conseils en matière de recrutement se concentrent sur la recherche de nouveaux candidats. C'est une méthode coûteuse. La méthode intelligente consiste à capter tous ceux qui ont déjà manifesté leur intérêt et à s'assurer que votre vivier reflète la diversité à laquelle vous prétendez attacher de l'importance.

Commencez avec les médaillés d'argent

La cible la plus facile à recruter est la personne qui a failli obtenir le poste. Si quelqu'un a atteint la dernière étape du processus d'entretien et a été écarté au profit d'un autre candidat, c'est qu'il était qualifié. Vous avez passé des heures à l'interroger. Vous avez vérifié ses références. Puis vous l'avez laissé disparaître.

Marquez tous les candidats ayant obtenu la médaille d'argent dans votre ATS. Lorsqu'un poste similaire s'ouvre trois mois plus tard, appelez-les en premier. Les taux de conversion des candidats ayant obtenu la médaille d'argent sont 3 à 5 fois plus élevés que ceux des candidatures spontanées, car la confiance est déjà établie. Manatal utilise les recommandations de l'IA pour redécouvrir des candidats, analyser les candidatures passées et les mettre en correspondance avec de nouvelles offres d'emploi en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leurs intérêts antérieurs. Vous ne payez pas LinkedIn Recruiter pour quelqu'un qui figure déjà dans votre base de données.

{{cta}}

Sourcing social et recommandations

Utilisez LinkedIn Recruiter une extension Chrome pour enregistrer des profils même lorsque vous ne recrutez pas activement. Créez des listes par compétence, lieu et ancienneté. Lorsqu'une personne recommande un ami, mais qu'il n'y a pas de poste vacant, ajoutez-le quand même à votre vivier. Les recommandations sont présélectionnées par des personnes qui travaillent déjà pour vous.

‍

Que faire lorsque le bassin de candidats est restreint ?

Un petit vivier de candidats est généralement le signe d'un problème d'image de marque ou d'exigences. Si votre base de données est vide, vos critères sont probablement irréalistes.

Élargissez vos critères

Revenez à la description du poste. Ce poste exige-t-il réellement un diplôme universitaire de quatre ans, ou exige-t-il plutôt les compétences que ce diplôme est censé attester ? Exige-t-il cinq ans d'expérience, ou exige-t-il plutôt une certaine maîtrise du métier ?

Les postes spécialisés sur des marchés du travail tendus nécessitent des méthodes de recrutement créatives. Si vous recherchez un développeur Rust dans une ville qui en compte 12 au total, vous devez soit :

• Former quelqu'un à Python pour apprendre Rust
• Proposez le télétravail et élargissez votre zone géographique
• Payer des taux supérieurs à ceux du marché

Marketing entrant

Les candidats sont des consommateurs. Ils font des recherches sur vous sur Glassdoor et LinkedIn avant de postuler. Si votre marque employeur est invisible, votre vivier restera inexploité. Publiez du contenu technique. Partagez votre blog d'ingénierie. Publiez les fourchettes de salaires. Montrez à quoi ressemble votre bureau, par exemple à l'aide de vidéos « une journée dans la vie », afin d'attirer les talents passifs qui ne consultent pas les sites d'emploi.

Redécouverte simplifiée des candidats

Il est plus rapide de reprendre contact avec un candidat « froid » datant d'il y a un an que d'en trouver un nouveau. grâce à ce processus étape par étape

• Étape 1 : Définissez vos critères modernes. Identifiez les mots-clés spécifiques, les compétences techniques ou les intitulés de poste dont vous avez besoin actuellement. Ne vous contentez pas de rechercher l'intitulé de poste qu'ils occupaient. Recherchez ensuite les compétences qu'ils sont susceptibles de posséder aujourd'hui.
• Étape 2 : Filtrez la « mine d'or ». Configurez vos filtres ATS pour sélectionner les candidats qui ont postulé il y a 6 à 18 mois. C'est le « point idéal » où les candidats ont acquis une nouvelle expérience significative, mais ne sont plus dans la phase de lune de miel avec leur poste actuel.
• Étape 3 : Donnez la priorité aux « médaillés d'argent ». Recherchez les candidats qui ont déjà atteint la phase finale des entretiens, mais qui n'ont pas été embauchés en raison d'un manque d'effectifs ou d'une incompatibilité culturelle, plutôt que d'un manque de compétences.
• Étape 4 : Analysez l'évolution de carrière. Comparez leur profil LinkedIn à leur ancien CV. Identifiez les nouvelles compétences qu'ils ont acquises et les promotions qu'ils ont obtenues depuis votre dernière conversation.
• Étape 5 : Contextualisez le moment opportun pour agir. Faites des recherches sur leur entreprise actuelle. L'entreprise procède-t-elle à des licenciements ? Le cours de son action est-il en baisse ? Utilisez ces « données environnementales » pour évaluer leur disposition à discuter.
• Étape 6 : Personnalisez votre prise de contact « à froid ». Évitez les modèles génériques. Faites référence à votre historique : « Nous avons discuté il y a environ un an au sujet du poste [X]. J'ai remarqué votre excellent travail chez [entreprise actuelle] avec [nouvelle compétence], et j'aimerais beaucoup vous revoir. »
• Étape 7 : L'appel de découverte « Qu'est-ce qui a changé ? ». Une fois qu'ils ont répondu, concentrez la conversation sur leur évolution. Interrogez-les sur les échecs dont ils ont tiré des leçons et les nouvelles responsabilités qu'ils ont assumées depuis leur dernière candidature.
• Étape 8 : Accélérez le processus : comme ces candidats figurent déjà dans votre système et ont passé avec succès la première étape de sélection, transmettez directement leur dossier au responsable du recrutement ou au service chargé des évaluations techniques afin de gagner du temps.

Gestion du vivier de candidats : meilleures pratiques

Gérer un vivier de 50 personnes est facile. Vous pouvez les suivre dans un tableur. Gérer un vivier de 5 000 personnes est impossible manuellement. La segmentation est obligatoire. Vous ne pouvez pas traiter tous les candidats de la même manière. Un candidat à un poste d'ingénieur senior n'attend pas la même communication qu'un candidat à un poste de commercial débutant. Segmentez votre vivier en fonction des critères suivants :

• Rôle et compétences: développeurs Python, chargés de clientèle, chefs de produit
• Statut: Prêt à embaucher, en cours de formation, ne répond pas
• Lieu: À distance, sur site, villes spécifiques
• Stade de la relation: Médaillé d'argent, ancien employé, prospecté à froid, recommandation

Le piège Excel et pourquoi la gestion manuelle du vivier de candidats échoue

C'est là que la plupart des équipes de recrutement se heurtent à un mur. Vous constituez un vivier de 500 candidats dans un tableur, mais sans système centralisé, ces noms tombent rapidement dans l'oubli. C'est ce qu'on appelle la dégradation des données. Pour éviter de perdre les meilleurs talents dans une mer de cellules, vous avez besoin d'une stratégie solide pour suivre le recrutement.

Utilisation de l'ATS Aller au-delà du tableur

Le recrutement moderne nécessite une approche basée sur l'IA pour la gestion du vivier de candidats. Manatal résout le problème de la dégradation des données grâce à l'IA. Au lieu d'un marquage manuel, le système analyse l'ensemble de votre historique. Il identifie automatiquement les anciens candidats qui correspondent aux nouvelles descriptions de poste. Il les classe en fonction de leur adéquation. Cela transforme votre base de données « morte » en une source vivante de recrutement. Vous cessez de gaspiller votre budget en annonces externes pour des talents que vous « possédez » déjà.

Astuce rapide : balises de segmentation de base

• Niveau de compétence : Junior, Intermédiaire, Senior, Avancé.
• Relation : médaillé d'argent, ancien employé, recruté, recommandation.
• Disponibilité : immédiate, passive, sans réponse.

Conclusion

En 2026, le marché du travail ne récompense pas ceux qui tardent à agir. Si vous commencez chaque recherche à partir d'une barre de recherche LinkedIn vide, vous êtes perdant. Vos concurrents sont déjà en contact avec les personnes que vous avez rejetées l'année dernière. Cessez de rechercher de « nouveaux » candidats. Commencez à tirer parti de ceux que vous avez déjà trouvés. La recherche manuelle fait perdre du temps et vous finissez par payer pour trouver des candidats que vous avez déjà. Les plateformes ATS modernes automatisent la mise en correspondance des anciens candidats avec les nouveaux postes.

Questions fréquemment posées

Q : Qui devrait figurer dans mon vivier de candidats ?

R : Les médaillés d'argent parmi les anciens employés, les profils LinkedIn, les anciens candidats (même ceux qui ont été refusés), les recommandations d'employés soumises alors qu'aucun poste n'était vacant, et toute personne ayant manifesté de l'intérêt pour votre entreprise mais qui n'a pas été embauchée.

Q : Comment les médaillés d'argent améliorent-ils la qualité de mon vivier de candidats ?

R : Les médaillés d'argent sont les finalistes n° 2 et n° 3 des précédents processus de recrutement. Vous les avez déjà rencontrés lors d'entretiens, vérifié leurs références et confirmé qu'ils étaient qualifiés. Les taux de conversion des médaillés d'argent sont 3 à 5 fois plus élevés que ceux des candidatures spontanées, car la confiance est déjà établie.

Q : Quelle est la meilleure façon de segmenter mon vivier de candidats ?

R : Segmentez par rôle/compétences (développeurs Python, commerciaux), stade de la relation (médaillé d'argent, ancien employé, prospect froid), disponibilité (immédiate, passive, sans réponse) et emplacement (à distance, sur site, villes spécifiques). Cela vous permet d'envoyer des messages ciblés plutôt que des messages génériques.

Q : À quelle fréquence dois-je contacter les personnes de mon pool ?

R : Envoyez des mises à jour trimestrielles, des actualités sur l'entreprise, des lancements de produits ou des témoignages sur la croissance de l'équipe. Pas d'offres d'emploi. L'objectif est de rester présent dans leur esprit afin qu'ils se souviennent de vous lorsque vous les contacterez pour leur proposer un poste.

Q : Comment un vivier de candidats permet-il de réduire le coût par recrutement ?

R : Chaque candidat de votre vivier représente des heures de recherche ou des dépenses publicitaires que vous avez déjà payées. Lorsque vous les embauchez plus tard pour un autre poste, vous bénéficiez d'une deuxième embauche sans avoir à payer à nouveau LinkedIn Recruiter ou les coûts liés aux sites d'emploi premium. Vous réutilisez le travail que vous avez déjà effectué.