Les études menées sur l'expérience de recrutement soulignent que la simplicité du processus de candidature, la communication et la transparence influencent l'engagement des candidats. [1] Les organisations peuvent activement répondre à ces critères à travers leurs points de contact, la page « Carrières » constituant un outil efficace pour renforcer leur image et transmettre leurs messages de marque aux candidats. Les exemples de pages « Carrières » d'entreprises présentés ci-dessous sont analysés en fonction de leur utilité : réduire le taux d'abandon des candidatures, filtrer les candidats de meilleure qualité et éliminer les obstacles au sein du processus de recrutement.
7 exemples de pages « Carrières » et les stratégies qui les sous-tendent
1. Nike : la cohérence de la marque sur tous les canaux, un gage de confiance
La page « Carrières » de Nike reste fidèle à l'identité de marque que beaucoup connaissent bien. Chaque choix visuel de cette page — la palette de couleurs en noir et blanc, la typographie et l'emplacement du logo — reflète ce que l'on peut voir sur Nike.com, dans une boutique Nike et sur les réseaux sociaux de la marque.
Pour les recruteurs, un manque de cohérence entre votre page Carrières et vos autres canaux de communication est le signe d’un dysfonctionnement organisationnel. Reliez votre page Carrières à tous vos canaux de communication. Utilisez exactement le même logo, les mêmes couleurs et les mêmes choix typographiques. L’objectif est d’éliminer tout décalage visuel entre votre page Carrières et le reste de votre présence de marque.
2. Henkel : la transparence pour réduire l'abandon des candidatures
Les candidats abandonnent leur candidature lorsqu'ils ne parviennent pas à visualiser les étapes suivantes. [2] Grâce à ses pages d'accueil bien conçues, Henkel remédie à ce problème en présentant d'emblée les différentes étapes du processus de recrutement, notamment la candidature en ligne, les entretiens et les étapes menant à l'offre d'emploi, ce qui aide les candidats à savoir à quoi s'attendre avant et pendant le parcours de recrutement.
Ajoutez une rubrique « Déroulement du processus » à votre page « Carrières ». Présentez les différentes étapes : examen des candidatures, entretien téléphonique de présélection, évaluation technique, entretien devant un jury, offre d'embauche. Les candidats qui connaissent le déroulement du processus sont plus enclins à le mener à bien.
En consultant des exemples de pages Carrières d’entreprises telles que Nike et Henkel, la création d’un site Carrières sur mesure peut sembler hors de portée, surtout si vous ne disposez pas de développeurs pour gérer l’aspect technique. Le Career Page Builder de Manatal comble cette lacune. Plutôt que de devoir gérer des mises à jour manuelles du site web ou des incohérences de marque d’une plateforme à l’autre, Manatal permet aux recruteurs de concevoir en quelques minutes une page d’accueil Carrières entièrement personnalisée à l’image de la marque et adaptée aux appareils mobiles.
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3. TikTok : la vidéo courte comme outil de présélection
TikTok ouvre sa page « Carrières » avec une vidéo, et non pas un long texte sur la mission de l'entreprise. Cette vidéo montre de vrais employés dans de vrais bureaux, répartis dans plusieurs pays. Elle permet d'évaluer l'adéquation culturelle d'un candidat avant même que celui-ci ne remplisse un formulaire.
Les contenus vidéo créés par les employés multiplient par 2,6 en moyenne le temps passé sur la page par rapport aux carrousels d’images statiques. [3] Un temps de consultation plus long signifie que le candidat dispose de plus de temps pour se familiariser avec votre marque employeur avant de décider de postuler. Ne réalisez pas de vidéo d’entreprise avec une équipe de tournage et un doubleur professionnels. De nombreuses entreprises utilisent désormais un générateur de vidéos basé sur l’IA pour créer rapidement et à grande échelle des vidéos de marque employeur tout aussi captivantes.
4. Airbnb : une définition structurée des missions pour alléger la charge de travail des recruteurs
Chaque offre d'emploi publiée sur le site Carrières d'Airbnb précise le pays dans lequel le poste est basé, les principales responsabilités et les exigences minimales. La structure d'Airbnb intègre la présélection directement dans la page elle-même. Les candidats qui ne remplissent pas les exigences minimales s'en rendent compte d'emblée et se désistent d'eux-mêmes. Il en résulte un vivier de candidats plus restreint, mais d'une qualité moyenne supérieure.
Ajoutez des filtres de localisation à vos offres d'emploi. Précisez des exigences minimales claires, et non des objectifs ambitieux. Décrivez de manière claire et précise les tâches quotidiennes liées au poste.
5. SpaceX : un texte de présentation axé sur la mission comme critère de sélection des talents
SpaceX utilise sa déclaration de mission, qui figure en introduction de sa page « Carrières », pour présélectionner les candidats potentiels. L’accent mis sur la réduction des coûts des voyages spatiaux et la colonisation de Mars attire des candidats animés par une vocation plutôt que par des considérations salariales ou la sécurité de l’emploi.
Les textes de recrutement axés sur la mission ne conviennent pas à toutes les entreprises. Mais si votre organisation a une raison d'être claire, au-delà de la simple génération de chiffre d'affaires, mettez cette raison en avant sur votre page « Carrières ». Laissez-la faire le tri avant même que vos recruteurs n'interviennent.
6. Apple : la segmentation par département comme stratégie personnalisée pour les pages Carrières
Apple redirige les candidats vers des pages d'accueil spécifiques à chaque département, en fonction du domaine dans lequel ils souhaitent travailler : Apple Retail, Apple AI, Matériel, Logiciels et Services, etc.
Si votre entreprise comporte des fonctions nettement distinctes, créez des pages d'accueil dédiées à chacune d'entre elles. Une page destinée aux candidats ingénieurs ne doit pas ressembler à celle destinée aux candidats commerciaux, ni en avoir le même contenu. Le poste est différent. Le profil recherché est différent. Traitez-les en conséquence.
7. Méta : le sondage auprès des candidats en tant qu'outil de CRO
Meta utilise un sondage sur sa page « Carrières » comme outil d'optimisation du taux de conversion (CRO) afin de recueillir des données sur les intentions des candidats. Placé au bas de la page, ce sondage permet d'évaluer l'intérêt réel des visiteurs en leur demandant s'ils ont l'intention de postuler à un poste chez Meta.
Ajoutez un mécanisme de retour d'information passif à votre page « Carrières ». Il n'est pas nécessaire que ce soit un sondage. Cela peut être un questionnaire déclenché par l'intention de quitter la page, une question du type « Qu'est-ce qui vous a amené ici aujourd'hui ? » destinée aux visiteurs passifs, ou simplement un système de « j'aime » ou « je n'aime pas » sur les offres d'emploi.
Pourquoi votre page d'accueil « Carrières » est votre principal canal de recrutement
Les entreprises qui optimisent leurs pages « Carrières » constatent souvent une amélioration significative de leurs taux de conversion des candidats, même si l'ampleur exacte de cette augmentation varie en fonction de l'expérience existante, du processus de candidature et du public visé. [4]
Trois éléments déterminent si votre page Carrières génère des conversions ou non :
- Rapidité et adaptation aux appareils mobiles. Plus de 65 % des candidatures sont désormais soumises à partir d’appareils mobiles. [5] Une page Carrières qui s’affiche mal sur un téléphone n’est pas un simple désagrément. Elle met fin à votre processus de recrutement avant même que vos recruteurs n’aient eu connaissance de l’existence d’un candidat.
- Synchronisation des offres d'emploi en temps réel. Lorsque les équipes RH mettent à jour manuellement les offres d'emploi sur un site web, celles-ci restent en ligne bien après avoir été pourvues. Ces «offres fantômes » sont source de frustration pour les candidats, entraînent un gaspillage des budgets publicitaires et donnent une mauvaise première impression. Une page Carrières intégrée à un ATS (système de gestion des candidatures) permet d'éviter ce problème : dès qu'un poste vacant est clôturé dans votre système, il disparaît automatiquement de votre page publique.
- Clarté quant aux attentes des candidats. Un visiteur qui arrive sur votre page « Carrières » n’est pas encore un candidat. Il est en train de vous évaluer. Votre page doit répondre à trois questions implicites dès les premiers instants de navigation : Qui êtes-vous ? À quoi ressemble le quotidien au sein de votre entreprise ? Pourquoi devrais-je postuler chez vous plutôt qu’ailleurs ?
Modèle de page « Carrières » : la structure minimale viable
Si vous partez de zéro, ce modèle de page « Carrières » vous propose la structure commune aux pages les plus performantes :
- Section 1 (Héros) : Titre présentant la proposition de valeur pour l'employeur, phrase d'accompagnement d'une ligne, barre de recherche pour les postes à pourvoir.
- Section 2 (Pourquoi nous choisir) : trois ou quatre raisons concrètes de venir travailler chez nous. Citez des arguments précis : la taille de l'équipe, le taux de croissance, l'ancienneté moyenne des collaborateurs et les avantages sociaux qui vous distinguent de vos concurrents.
- Section 3 (Preuves de la culture d'entreprise) : Témoignages vidéo d'employés ou séries de photos provenant d'équipes réelles. Pas d'images d'archives.
- Section 4 (Postes à pourvoir) : annonces d'emploi filtrables, synchronisées directement depuis votre système de gestion des candidatures (ATS).
- Section 5 (Processus de recrutement) : un calendrier visuel présentant les différentes étapes de votre processus de recrutement, avec une estimation de la durée de chacune d'entre elles.
- Section 6 (CTA « Candidat passif ») : Inscription à une base de données de talents destinée aux visiteurs intéressés mais qui ne trouvent pas de poste vacant pour le moment.
- Section 7 (Page de remerciement) : une confirmation après la candidature indiquant un délai de réponse précis, les coordonnées du recruteur et la possibilité pour les candidats non retenus de s'inscrire à la base de données de talents.
La liste de contrôle avant le lancement de votre page Carrières
Avant de publier ou de relancer votre page Carrières, vérifiez les points suivants :
- Les offres d'emploi sont-elles récupérées de manière dynamique depuis votre système de gestion des candidatures (ATS), sans nécessiter de mises à jour manuelles ?
- La page se charge-t-elle en moins de trois secondes avec une connexion mobile 4G ?
- Le bouton « Postuler » est-il visible sans avoir à faire défiler l'écran sur un téléphone standard ?
- Votre page « Remerciements » relative aux offres d'emploi précise-t-elle un délai de réponse ?
- Existe-t-il une option permettant aux candidats qui ne trouvent pas de poste vacant correspondant à leur profil de s'inscrire à la base de données de talents ?
- L'identité visuelle de votre page Carrière correspond-elle exactement à celle de votre profil LinkedIn, de votre site web et de vos profils sur les réseaux sociaux ?
- Avez-vous supprimé toutes les photos d'archives pour les remplacer par des photos de vos véritables collaborateurs et de vos véritables espaces de travail ?
Conclusion
La plupart des pages « Carrières » sont créées une fois pour toutes, puis négligées pendant des années. Les entreprises dont les pages « Carrières » génèrent réellement des conversions les traitent comme les équipes chargées de la croissance traitent les pages de destination : à l’aide de tests A/B, de cartes thermiques, du suivi du temps passé sur la page et d’itérations régulières basées sur les données relatives aux abandons. Votre page « Carrières » n’est pas achevée dès sa mise en ligne. Il s’agit de la première version.
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Questions fréquemment posées
Q : Que pouvons-nous retenir des meilleurs exemples de pages « Carrières » en matière de cohérence de marque ?
R : Les meilleurs exemples de pages « Carrières », comme celle de Nike, montrent que le fait de conserver une identité visuelle cohérente (couleurs, logos et typographie) sur tous les canaux permet d'instaurer immédiatement un climat de confiance auprès des candidats et d'éliminer tout signe de dysfonctionnement organisationnel.
Q : En quoi des exemples de pages « Carrières » efficaces contribuent-ils à réduire le taux d'abandon des candidatures ?
R : Les meilleurs exemples de pages « Carrières » réduisent le taux d'abandon en misant sur la transparence. Par exemple, Henkel présente clairement dès le départ les différentes étapes de son processus de recrutement, afin que les candidats sachent à quoi s'attendre, ce qui leur permet de rester motivés tout au long du parcours de recrutement.
Q : Les petites équipes RH peuvent-elles reproduire ces exemples de pages de carrière sophistiquées sans faire appel à un développeur ?
R : Tout à fait. Même si consulter des exemples de pages Carrières d’entreprises peut sembler intimidant, des outils tels que le « Career Page Builder » de Manatal permettent aux équipes RH de concevoir facilement, en quelques minutes et sans aucune compétence en programmation, des pages entièrement personnalisées à l’image de l’entreprise et adaptées aux appareils mobiles.
Q : Quelle est la caractéristique technique commune aux exemples de pages « Carrières » présentant un taux de conversion élevé ?
R : La synchronisation des offres d'emploi en temps réel est essentielle. Les pages Carrières les plus performantes sont intégrées à un système de gestion des candidatures (ATS, tel que Manatal), ce qui permet de mettre à jour automatiquement les postes à pourvoir et d'éviter ainsi les « offres fantômes » ainsi que les mises à jour manuelles du site web.
Citations :
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