Comment identifier les candidats passifs : un guide à l'intention des recruteurs

‍

Diverses études sur le recrutement et les ressources humaines estiment qu'environ 70 % des professionnels sont des candidats passifs [1], ce qui signifie qu'ils ne recherchent pas activement un nouvel emploi, mais qu'ils pourraient être ouverts à une opportunité intéressante [2]. Alors, comment identifier ces candidats passifs ? La réponse consiste tout d’abord à ne plus se limiter aux candidatures spontanées et à adopter une approche proactive, axée sur les relations, en matière d’acquisition de talents. Cet article présente des étapes concrètes pour identifier, susciter l’intérêt et convaincre les candidats passifs, afin que vous puissiez constituer des viviers de talents plus solides et réduire votre dépendance vis-à-vis des stratégies de recrutement réactives.

Comment repérer les candidats passifs ?

Pour trouver des candidats passifs, il est préférable de suivre une série d'étapes reproductibles : définir le poste, identifier les endroits où ces personnes passent déjà leur temps, effectuer une recherche ciblée, enregistrer les profils les plus prometteurs dans votre système de gestion des candidatures (ATS), puis les recontacter en leur donnant une raison pertinente de répondre.

Recherche booléenne

Utilisez la recherche booléenne pour faire apparaître les profils qui ne sont pas mis en avant par les filtres standard des sites d'offres d'emploi.

• Commencez par indiquer l'intitulé exact du poste, puis précisez les compétences clés, les outils requis et le lieu de travail souhaité.
• Ajoutez des synonymes et des variantes de titre en utilisant l'opérateur « OU », par exemple « développeur », « ingénieur » et « ingénieur logiciel ».
• Éliminez les résultats non pertinents à l'aide de « NOT » ou du signe moins, par exemple pour les termes « stagiaire », « junior » ou « emploi ».
• Effectuez des recherches sur Google, LinkedIn, GitHub et les sites de portfolios à l'aide de requêtes spécifiques à chaque site.
• Consultez les 20 à 30 premiers résultats, puis affinez votre recherche en fonction de ce que vous trouvez.

Exemple de recherche : site:github.com « développeur Python senior » ET AWS ET (« flask » OU « django ») -job -hiring

Si les résultats sont trop généraux, affinez-les en ajoutant une ville, le nom d'une entreprise ou une durée d'expérience. S'ils sont trop restreints, supprimez un mot-clé à la fois jusqu'à obtenir des profils pertinents.

Utilisez votre ATS

La plateforme de recherche avancée et de sourcing basée sur l'IA de Manatal peut vous aider à identifier des candidats dans votre base de données et dans des viviers de talents externes.

• Accédez à « Candidats > Recherche avancée par IA », puis cliquez sur « Critères ».
• Ajoutez des filtres pour les critères incontournables tels que le lieu, le nombre d'années d'expérience, la langue, l'employeur actuel ou les prétentions salariales.
• Ajoutez des critères sémantiques relatifs aux compétences, aux intitulés de poste, aux secteurs d'activité et à l'expérience professionnelle afin d'identifier les candidats ayant un parcours pertinent, même si leur profil utilise une terminologie différente.
• Indiquez pour chaque critère s'il s'agit d'un critère « Obligatoire », « Souhaitable » ou « À éviter » afin de hiérarchiser ou d'exclure des candidats.
• Cliquez sur « Appliquer » et examinez les candidatures en fonction de leurs notes de recommandation.
• Affinez votre recherche jusqu'à ce que les résultats correspondent au mieux à votre profil cible.

Pour identifier des candidats non actifs en dehors de votre base de données actuelle :

• « Open Sourcing Hub » dans le menu de navigation latéral.
• Commencez par utiliser les filtres « Intitulé du poste », « Lieu » et « Compétences » pour affiner votre sélection de candidats.
• Ajoutez des filtres tels que « Années d'expérience », « Entreprise actuelle », « Formation » ou « Rayon géographique » si vous souhaitez obtenir des résultats plus ciblés.
• Cliquez sur « Rechercher » pour accéder aux profils correspondants issus de la base de données externe de Manatal.
• Ouvrez la « Vue rapide » pour consulter l'expérience professionnelle, la formation, les compétences, les profils sur les réseaux sociaux et la localisation d'un candidat.
• Utilisez la fonction « Créer un candidat » pour ajouter des profils éligibles à votre base de données Manatal.
• Utilisez l'option « Ajouter à une offre d'emploi » pour associer directement des candidats à un poste à pourvoir.
• Utilisez la fonction « Ajouter à un dossier » pour constituer des viviers de talents en vue de futurs postes à pourvoir.
• Classez les candidats par fonction, compétences, ancienneté et source afin de pouvoir les retrouver ultérieurement grâce à la recherche avancée par IA.
• Enregistrez les notes, l'historique des contacts et les dates de suivi dans chaque profil afin de faciliter les interactions futures.

Une méthode pratique consiste à utiliser Sourcing Hub pour identifier de nouveaux candidats passifs, puis à recourir à la recherche avancée par IA pour les remettre en avant et les recontacter lorsque des postes pertinents se libèrent.

{{cta}}

Programmes stratégiques de recommandation de candidats par les salariés

Tirez parti des recommandations en donnant à vos collaborateurs un profil précis à rechercher, plutôt qu’une simple demande vague de noms.

• Rédigez un profil cible d'un paragraphe en précisant le poste, les compétences indispensables, le niveau d'expérience et les secteurs d'activité qui vous intéressent.
• Ajoutez des exemples d'entreprises ou de types d'équipes afin que les employés sachent à quoi ressemble un bon profil.
• Partagez la demande sur Slack, par e-mail ou via un formulaire de recommandation, en précisant clairement la date limite.
• Demandez aux employés de passer en revue leurs relations sur LinkedIn, leurs anciens collègues et leurs contacts professionnels à la lumière de ce profil.
• Donnez-leur un petit message d'introduction qu'ils pourront transférer sans avoir à le réécrire.
• Enregistrez dans votre ATS le nom de la personne qui a recommandé le candidat, le nom du candidat, la source de la recommandation et le résultat.

Les recommandations les plus pertinentes proviennent généralement de personnes qui connaissent suffisamment bien le poste pour évaluer si un candidat correspond au profil recherché ; il convient donc d'axer la campagne sur les équipes les plus proches du poste à pourvoir.

Comment susciter l'intérêt des candidats passifs

Les candidats passifs ne recherchant pas activement un emploi, les démarches génériques ont rarement du succès. Avant de les contacter, consultez leur profil LinkedIn, leur portfolio, leurs publications ou leurs travaux récents, et identifiez un élément en lien direct avec le poste. Servez-vous de ces informations pour expliquer pourquoi vous les avez contactés, quel défi votre équipe cherche à relever et en quoi leur expérience y répond.

• Commencez par faire référence à un élément précis de leur travail, comme un projet, une publication, le lancement d'un produit ou une réussite de l'équipe.
• Expliquez le problème métier en une seule phrase afin que le message soit clair et concret.
• Faites le lien entre ce problème et un ou deux éléments de leur expérience qui lui donnent tout son sens.
• Le premier message doit être court, généralement de trois à cinq phrases.
• Terminez par une étape suivante peu contraignante, comme une brève discussion, plutôt que par une candidature complète.
• Envoyez le message via le canal qu'ils sont le plus susceptibles de consulter, généralement LinkedIn ou par e-mail.
• Si vous n'obtenez pas de réponse, relancez-les, mais veillez à invoquer à chaque fois une nouvelle raison de répondre, plutôt que de répéter le même argumentaire.
• Prévoyez une série de points de contact au fil du temps, par exemple un message, un suivi, un article pertinent, puis une prise de nouvelles ultérieure.
• S'ils vous répondent, passez rapidement à une conversation axée sur le poste, en mettant l'accent sur les défis, l'impact, l'évolution professionnelle et l'adéquation avec le poste.
• Enregistrez chaque interaction dans votre système de gestion des candidatures (ATS) afin que vos prochaines prises de contact tiennent compte de ce que les candidats ont déjà vu et dit.

L'objectif est de donner à votre prise de contact l'impression d'être un échange professionnel pertinent, et non un message de recrutement de masse. Si vous avez besoin d'un coup de pouce pour vos prises de contact, vos demandes de recommandation, vos messages LinkedIn, vos relances ou vos invitations à des entretiens, consultez la bibliothèque de modèles d'e-mails de Manatal et adaptez les exemples au candidat, au poste et au défi commercial pour lequel vous recrutez.

Mesurer le retour sur investissement de votre recrutement passif

Le retour sur investissement (ROI) du sourcing passif doit être mesuré au sein même de votre ATS, et non dans un tableur. Les rapports de performance de recrutement et les rapports avancés de Manatal vous permettent de suivre le parcours des candidats passifs dans votre pipeline, d’identifier les canaux de sourcing qui génèrent les meilleures embauches et de déterminer si vos efforts de sourcing proactif contribuent à réduire les délais de recrutement.

1. Taux de réponse

Évaluez dans quelle mesure vos actions de communication suscitent l'intérêt des candidats.

• Ouvrez « Rapports > Rapports avancés » et créez un rapport personnalisé à partir de l'ensemble de données « Candidats ».
• Filtrez le rapport pour n'afficher que les candidats identifiés via des canaux passifs tels que LinkedIn, les recommandations, Sourcing Hub ou les communautés de talents.
• Regroupez les résultats par « candidate_source_type » ou « candidate_source_edited » pour comparer les canaux de recrutement.
• Exportez le rapport chaque mois et comparez le nombre de candidats identifiés à celui des candidats ayant accédé à la première étape de votre pipeline actif.
• Utilisez ces résultats pour identifier les canaux de recrutement qui suscitent systématiquement l'intérêt des candidats.

2. Passage à l'entretien

Mesurez le nombre de candidats issus du recrutement externe qui accèdent aux entretiens.

• Ouvrez la rubrique « Rapports » > « Performances de recrutement » et consultez le rapport « Taux d'entretiens par canal de recrutement ».
• Comparez le pourcentage de candidats recrutés via LinkedIn, par recommandation, via Sourcing Hub et par d'autres canaux, qui ont atteint l'étape de l'entretien.
• Analysez le ratio « candidats contactés / candidats convoqués à un entretien » afin d'identifier à quelle étape du processus, entre la prise de contact par le recruteur et la convocation à l'entretien, les candidats abandonnent la procédure.
• Utilisez ces rapports pour déterminer si la qualité du recrutement ou les messages de communication ont une incidence sur les taux de conversion des entretiens.

3. État du pipeline

Évaluez si vous constituez de manière cohérente un vivier de talents passifs prêt pour l'avenir.

• Ouvrez la rubrique « Rapports » > « Performances de recrutement » et consultez les performances des canaux de recrutement.
• Déterminez le nombre de candidats identifiés qui se trouvent actuellement à chaque étape clé du processus de recrutement.
• Vérifiez si, pour les postes clés, le flux de candidats passe régulièrement des étapes « Ajouté » à « Candidature déposée », « Entretien », « Offre d'embauche » et « Embauché ».
• Si certains viviers de talents comptent peu de candidats ou ne présentent que peu de mouvements entre les différentes étapes, intensifiez vos efforts de prospection avant que la demande de recrutement n'augmente.
• Créez un tableau de bord personnalisé dans la section « Rapports avancés » pour suivre le volume de candidats par canal de recrutement, poste, lieu ou recruteur.

4. Délai de recrutement

Évaluer si le recrutement passif permet de réduire les délais de recrutement.

• Ouvrez la rubrique « Rapports » > « Performances de recrutement » et consultez le délai moyen de recrutement.
• Comparez les recrutements passifs aux candidats identifiés grâce aux candidatures spontanées et aux sites d'offres d'emploi.
• Analyser le ratio placements/recrutements par canal de recrutement afin d'identifier les canaux qui génèrent les recrutements de la meilleure qualité.
• Si les candidats passifs sont systématiquement placés plus rapidement que les candidats spontanés, cela signifie que votre stratégie de prospection permet de réduire l'effort global de recrutement.
• Utilisez ces rapports tous les trimestres plutôt que tous les mois afin d'identifier les tendances à long terme sur plusieurs cycles de recrutement.

Une méthode simple pour établir des rapports consiste à examiner chaque mois les rapports sur les performances de recrutement et à créer un tableau de bord dédié au sourcing passif dans les rapports avancés afin de procéder à une analyse plus approfondie. Ensemble, ces rapports permettent de déterminer si vos canaux de sourcing génèrent des réponses, des entretiens, des embauches et des cycles de recrutement plus courts.

Conclusion

La recherche de candidats passifs est une stratégie proactive d’acquisition de talents qui élargit l’accès à des professionnels qualifiés au-delà du marché de l’emploi actif. Si les candidats actifs restent une source importante de talents, de nombreux professionnels hautement performants ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités. Une recherche passive efficace combine des méthodes de recherche ciblées, des outils basés sur l’IA tels que Manatal, des viviers de talents bien organisés et une approche personnalisée. Les meilleurs résultats proviennent d’une construction de relations cohérente et d’un engagement continu avant que les besoins de recrutement ne deviennent urgents. À terme, une stratégie de recherche passive bien développée peut améliorer la qualité du vivier de talents, raccourcir les cycles de recrutement et réduire la dépendance vis-à-vis du recrutement réactif.

Questions fréquemment posées

Q : Quelles sont les méthodes efficaces pour identifier des candidats non actifs ?‍

R : Les recruteurs identifient des talents passifs de grande qualité en analysant des travaux vérifiables sur des plateformes telles que GitHub et Behance. Ils peuvent également consulter leurs propres bases de données pour retrouver d'anciens finalistes. Le Sourcing Hub de Manatal donne accès à plus de 700 millions de candidats externes, et les recommandations basées sur l'IA permettent de mettre en adéquation les candidats et les postes.

Q : Quel rôle jouent les réseaux sociaux pour attirer les candidats passifs ?‍

R : Les recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour établir un lien numérique en interagissant directement avec les publications techniques des candidats potentiels. Le partage de contenus créés par les employés permet de susciter un intérêt latent. Lorsque vous identifiez un professionnel qui se démarque, utilisez l’extension Chrome « People-Match AI » de Manatal pour transférer les profils des candidats depuis des sites tels que LinkedIn, Indeed et GitHub vers votre système de gestion des candidatures (ATS).

Q : Quels sont les défis liés au recrutement de candidats passifs par rapport aux candidats actifs ?‍

R : Le recrutement passif allonge considérablement les cycles de recrutement. Ces candidats occupant déjà un emploi stable, les recruteurs doivent passer des semaines à établir une relation de confiance tout en décryptant des profils publics succincts et obsolètes. Manatal résout ces difficultés liées au suivi du pipeline grâce à son tableau de bord « Rapports et analyses ». Les équipes utilisent ces indicateurs en temps réel pour optimiser leurs modèles de prise de contact.

Citations

1. Ranstad
2. talantir