Une mauvaise embauche peut coûter à votre entreprise en moyenne 17 000 dollars par erreur d'embauche. [1] Et cela sans compter les répercussions sur le moral de l'équipe, la perte de productivité et le temps que votre équipe RH consacre aux cycles de remplacement. Ce guide va droit au but. Vous n'y trouverez pas de conseils du type « soyez aimable » ou « posez des questions ». Vous apprendrez à devenir un bon intervieweur grâce à des entretiens structurés qui permettent de prédire les performances professionnelles, à repérer vos propres préjugés avant qu'ils ne compromettent vos décisions d'embauche et à transformer chaque entretien en une source d'informations qui vous permettra d'améliorer vos prochains recrutements.
Comment être un bon intervieweur : les compétences comptent
Les données de Glassdoor montrent que 72 % des candidats qui ont vécu une expérience négative lors d'un entretien le partagent publiquement. [2] Il ne s'agit pas seulement d'un problème de relations publiques. C'est un problème d'acquisition de talents. Les meilleurs candidats font des recherches sur votre entreprise avant de postuler. S'ils trouvent des avis décrivant des recruteurs mal préparés qui sont arrivés en retard ou ont posé des questions déjà répondues dans le CV, ils ne postuleront pas.
Les entretiens non structurés ont une corrélation de 0,38 avec les performances professionnelles, ce qui est mieux qu'un tirage au sort, mais reste limité, tandis que les entretiens structurés augmentent cette corrélation à 0,51. [3] Vous avez besoin d'un processus qui prédit le succès.
Préparation : la phase que la plupart des gens négligent
La plupart des recruteurs ouvrent le CV trente secondes avant l'arrivée du candidat. C'est une insulte pour le candidat. Cela garantit également une conversation superficielle.
- Vérifiez le CV dès le début. Recherchez les lacunes dans l'emploi. Identifiez les réalisations techniques spécifiques qui nécessitent des explications plus approfondies. Marquez les zones où le candidat a utilisé un langage vague.
- Définissez les indicateurs de réussite. Vous devez savoir à quoi ressemble une « réussite » pour ce poste dans six mois. Si vous ne pouvez pas définir le résultat attendu, vous ne pouvez pas mener d'entretien pour déterminer les compétences requises.
- Standardisez l'environnement. Désactivez les notifications Slack. Fermez votre messagerie électronique. Un recruteur distrait passe à côté des indices subtils qui indiquent qu'un candidat exagère son expérience.
- Standardisez votre script d'entretien. Afin de garantir un processus équitable et conforme, dressez à l'avance la liste des questions que vous poserez lors de l'entretien. En vous concentrant strictement sur les compétences liées à l'emploi, vous éviterez les questions illégales ou biaisées.
Comment mener un entretien : le cadre en 5 étapes
1. L'ouverture
Prenez deux minutes pour planter le décor. Expliquez le format de l'entretien. Dites-leur que vous prendrez des notes. Cette transparence réduit l'anxiété des candidats. Les candidats anxieux cachent leur véritable potentiel. Vous voulez qu'ils soient détendus afin de pouvoir évaluer leur véritable potentiel.
2. Le terrain
Ne passez pas vingt minutes à parler de l'histoire de l'entreprise. Le candidat a déjà fait des recherches à votre sujet. Passez trois minutes à expliquer pourquoi ce poste spécifique est important pour les objectifs trimestriels actuels de l'entreprise. Puis arrêtez de parler.
3. Questions structurées
Utilisez des questions comportementales. Arrêtez de demander « Que feriez-vous si... ? » et commencez à demander « Qu'avez-vous fait quand... ? »
- Mauvais : Êtes-vous un bon leader ?
- Bien : Racontez-moi une fois où vous avez dû renvoyer un ami.
Obligez le candidat à utiliser la méthode STAR [4]. S'il passe outre la section « Résultat », revenez-y. Demandez-lui le chiffre d'affaires précis ou le pourcentage exact de temps gagné.
4. Le tour du candidat
La qualité des questions posées par un candidat révèle son niveau d'expérience. Un junior posera des questions sur la politique en matière de congés. Un senior s'intéressera davantage aux tensions entre les équipes d'ingénierie et de production. Si le candidat n'a aucune question à poser, cela signifie qu'il n'a pas réfléchi en profondeur aux défis liés au poste.
5. La clôture
Soyez clair quant au calendrier. Dites-leur que vous les contacterez avant jeudi. Puis, appelez-les effectivement jeudi. Ignorer les candidats est le moyen le plus rapide de ruiner votre réputation sur un marché de l'emploi très concurrentiel.
Ressource essentielle : Le formulaire d'évaluation
La mémoire peut être peu fiable, filtrant souvent la partie centrale d'une interaction. Vous devez utiliser un formulaire d'évaluation. Un formulaire d'évaluation d'entretien vous formulaire d'évaluation à noter immédiatement les candidats sur des compétences spécifiques. Utilisez une échelle de 1 à 5. Notez les éléments qui justifient la note. Il est impossible de standardiser ce processus pour toute une équipe avec du papier ou des feuilles de calcul fragmentées.
formulaire d'évaluation des candidats (notation de 1 à 5)
1 = Insatisfaisant : ne possède pas les compétences requises
2 = Marginal : en dessous des attentes ; nécessite une formation et un développement importants.
3 = Satisfaisant : répond aux exigences de base et peut accomplir efficacement les tâches assignées.
4 = Au-dessus de la moyenne : Dépasse les attentes avec des preuves évidentes de solides performances.
5 = Exceptionnel : remarquable ; fait preuve de qualités de leadership ou d'une expertise spécialisée.
formulaire d'évaluation des candidats de Manatal vous formulaire d'évaluation mener des entretiens à l'aide de fiches d'évaluation numériques intégrées directement à la plateforme. Vous pouvez noter les candidats en temps réel selon des critères prédéfinis et partager instantanément vos commentaires avec l'équipe de recrutement.
L'utilisation d'formulaire d'évaluation l'« intuition » et la remplace par une comparaison fondée sur des données. Votre équipe de recrutement voit instantanément les commentaires. Plus besoin de courir après les managers pour connaître leur « avis » trois jours après l'entretien.
{{cta}}
Les signes d'un mauvais intervieweur
Vous échouez en tant qu'intervieweur si vous reconnaissez ces schémas dans vos propres sessions.
- La règle des 70/30. Si vous parlez plus de 30 % du temps, vous êtes en train de faire votre promotion, pas d'évaluer. Vous êtes là pour recueillir des informations, pas pour vous écouter parler.
- L'effet de halo. Ne laissez pas l'ancien employeur d'un candidat (comme Google ou McKinsey) vous aveugler sur ses compétences réelles. Même les grandes entreprises commettent des erreurs d'embauche.
- Incohérence. Si vous interrogez le candidat A sur ses compétences en matière de leadership et le candidat B sur ses compétences techniques, vous ne pouvez pas les comparer. C'est comme comparer des pommes et des moteurs.
Conclusion : Maîtrisez l'art d'être un bon intervieweur
Pour devenir un bon intervieweur, il ne suffit pas de mémoriser des questions d'entretien. Il faut mettre en place un système reproductible qui permette de distinguer le signal du bruit. Le cadre est plus important que votre charisme naturel. Commencez modestement : choisissez trois compétences pour votre prochain poste. Rédigez deux questions comportementales pour chacune d'entre elles. Utilisez le même formulaire d'évaluation tous les candidats. Six mois plus tard, comparez la qualité de vos décisions d'embauche avec votre approche précédente. Votre prochain entretien sera l'occasion de recueillir de meilleures données. Cessez de le traiter comme une conversation informelle et commencez à le considérer comme la décision cruciale qu'il est en réalité.
Questions fréquemment posées
Q : Combien de temps doit durer un entretien ?
R : 45 à 60 minutes pour la plupart des postes. Les entretiens plus longs n'améliorent pas la précision des prévisions. Ils ne font que créer une fatigue qui brouille le jugement. Les entretiens téléphoniques doivent durer 20 à 30 minutes au maximum. Les entretiens finaux avec plusieurs examinateurs peuvent durer jusqu'à 90 minutes, mais prévoyez des pauses.
Q : Quelles techniques d'entretien fonctionnent le mieux pour les candidats à distance ?
R : Utilisez la même approche structurée que vous utiliseriez en personne. Testez votre configuration vidéo à l'avance. Envoyez le programme de l'entretien 24 heures à l'avance afin que les candidats puissent préparer leur environnement. Posez les mêmes questions comportementales, mais ajoutez-en une spécifique au travail à distance : « Parlez-moi d'une occasion où vous avez dû collaborer sur un projet complexe sans vous rencontrer en personne. »
Q : Combien d'intervieweurs doivent participer au processus de recrutement ?
R : Trois à quatre au maximum. Chaque intervieweur doit évaluer différentes compétences afin d'éviter les redondances. Une personne évalue les compétences techniques, une autre évalue l'adéquation avec les valeurs culturelles et une troisième examine le style de management. Un nombre plus élevé d'intervieweurs n'améliore pas la précision. Cela augmente les coûts de coordination et ralentit la prise de décision.
Q : Comment améliorer mes techniques d'entretien si je suis novice en matière de recrutement ?
R : Observez d'abord des intervieweurs expérimentés. Regardez comment ils cherchent à obtenir des détails, gèrent les silences et recentrent les réponses décousues. Enregistrez vos entretiens d'entraînement (avec leur permission) et examinez votre temps de parole. Demandez aux candidats de vous faire part de leurs impressions. La plupart ne seront pas honnêtes sur le moment, mais les sondages réalisés à la fin du processus vous permettront de mettre en évidence vos erreurs.
Q : Dois-je expliquer aux candidats pourquoi ils n'ont pas été sélectionnés ?
R : Oui, mais restez factuel et axé sur les compétences. « Nous avons choisi quelqu'un qui avait plus d'expérience directe dans la gestion d'équipes distribuées » est utile. « Vous ne correspondiez pas à notre culture d'entreprise » est risqué sur le plan juridique et inutile. Les candidats qui reçoivent des commentaires spécifiques sont 30 à 50 % plus susceptibles de postuler à d'autres postes à l'avenir. [5] Ceux que vous ignorez diront à d'autres personnes d'éviter votre entreprise.
Citation :
.png)
.webp)
.webp){kind=logo}
.webp)
.png){kind=small}
