Un poste à responsabilités se libère, mais le vivier de candidats est vide. Le temps de publier l'offre d'emploi et d'attendre les candidatures, les meilleurs candidats ont déjà accepté d'autres propositions. L'analyse du marché du recrutement permet d'éviter cela : elle dresse un état des lieux des talents avant même que la demande de recrutement ne soit formulée, ce qui vous permet de démarrer chaque recherche avec une liste de candidats présélectionnés, déjà identifiés et joignables.
Qu'est-ce que la cartographie du marché dans le domaine du recrutement ?
L'analyse du marché est un processus de recherche proactif qui recense les talents externes avant même qu'un poste ne soit à pourvoir. Elle porte notamment sur les structures organisationnelles des concurrents, les lignes hiérarchiques, les fourchettes de rémunération et les candidats passifs. Dans le domaine du recrutement, l'analyse du marché permet de comprendre la structure du marché afin de planifier une recherche plutôt que de se contenter de réagir. Elle constitue également une source de veille concurrentielle, en mettant en évidence les domaines de croissance des concurrents et en vous aidant à conseiller vos clients sur les intitulés de poste et les rémunérations réalistes.
- Permet de pourvoir des postes clés : remplace la publication d'offres d'emploi et l'attente aveugle par une base de données issue de recherches existantes, répondant ainsi aux besoins des 69 % d'organisations qui déclarent avoir des difficultés à pourvoir des postes à temps plein, selon le rapport « SHRM 2025 Talent Trends » [1].
- Garantit la qualité du recrutement : vous offre un vivier de candidats présélectionnés et déjà préparés, plutôt que de vous précipiter pour embaucher la première personne disponible, ce qui permet de remédier au problème soulevé par 66 % des responsables qui affirment que les nouvelles recrues n'étaient pas suffisamment préparées, selon le rapport « Deloitte 2025 Global Human Capital Trends » [2].
- Affine votre argumentaire : s'appuie sur des informations en temps réel sur la concurrence pour vous aider à définir les postes de manière honnête et à positionner efficacement vos offres par rapport à celles de vos concurrents.
Cartographie du marché, cartographie des talents et sourcing
Ces trois termes se recoupent, et les confondre revient à gaspiller des efforts. Voici en quoi ils diffèrent.
Les agences gèrent souvent ces trois processus et enregistrent les résultats dans un CRM dédié au recrutement, afin que l'ensemble des opportunités en cours avec les clients soit regroupé au même endroit.
Choisissez en fonction du moment opportun. La cartographie du marché s'inscrit dans le cadre de la planification précoce et de la recherche de cadres ou de la recherche sur mandat, avant même qu'une offre d'emploi ne soit publiée. La cartographie des talents et la prospection prennent le relais dès que vous connaissez le poste précis et que vous avez besoin de personnes à contacter.
Types d'analyses de marché dans le domaine du recrutement
On distingue quatre grands types d'analyses de marché, classés en fonction de leur objectif. La plupart des recruteurs combinent deux ou trois d'entre eux au sein d'un même projet.
- Cartographie basée sur les talents ou les fonctions : permet de répertorier les candidats en fonction de leur poste, de leurs compétences, de leur fourchette de rémunération et de leur lieu de travail, dans le cadre de recherches complexes ou visant des postes de haut niveau.
- Cartographie des concurrents et de l'entreprise : permet de cartographier les structures organisationnelles des concurrents, leurs dirigeants et la répartition actuelle de leurs meilleurs talents.
- Cartographie perceptuelle ou positionnelle : présente une comparaison entre les différents types d'employeurs (start-up vs grande entreprise, taille de l'équipe vs chiffre d'affaires) afin de redéfinir les attentes des clients.
- Cartographie du pipeline ou du développement commercial : recense les entreprises clientes cibles, les signaux de croissance et les décideurs dans le cadre du développement commercial de l'agence.
Les équipes internes s'appuient sur l'analyse des talents et la cartographie de la concurrence pour planifier leurs futurs recrutements et évaluer leurs concurrents. Les agences y ajoutent la cartographie du pipeline pour acquérir de nouveaux clients et repérer rapidement les signaux de croissance. Le type d'analyse que vous privilégiez dépend du résultat pour lequel vous êtes rémunéré.
Comment réaliser une analyse du marché dans le domaine du recrutement
Commencer chaque recherche à partir de zéro allonge les délais de recrutement et oblige les équipes chargées du recrutement à adopter une approche réactive. Suivre un processus structuré d'analyse du marché permet aux équipes de recrutement de cartographier systématiquement le paysage des candidats, de cibler les talents passifs et de constituer des viviers de talents réutilisables.
1. Définir le périmètre et rédiger un résumé en une ligne
Des paramètres de recherche vagues constituent un gaspillage de ressources et génèrent des listes de candidats trop larges et non pertinentes. Définir des critères de recherche précis permet de s'assurer que chaque entreprise et chaque profil identifiés correspondent parfaitement aux exigences essentielles du poste.
Comment l'utiliser : Regroupez les critères de localisation géographique, d’ancienneté, de secteur d’activité, de taille de l’entreprise et de fonction en une seule ligne de référence (par exemple : « Postes de directeur ou plus dans le domaine des données, dans le secteur du SaaS B2B, entreprises de 200 à 1 000 salariés, soutenues par des sociétés de capital-risque de premier plan »). Partagez cette synthèse avec les parties prenantes avant de lancer la recherche.
2. Construire l'univers de l'entreprise
Se concentrer sur les candidats individuels avant d'identifier les employeurs cibles conduit à passer à côté de certains viviers de talents. Définir d'abord les entreprises cibles et les entreprises connexes permet de disposer des bases structurelles nécessaires à une recherche systématique de candidats.
Mode d'emploi : Utilisez LinkedIn Sales Navigator et Crunchbase pour répertorier les entreprises cibles et celles du secteur. Analysez les tendances en matière d'effectifs et les signaux de financement, puis attribuez à chaque entreprise la note A, B ou C en fonction de son adéquation stratégique.
3. Représenter les structures organisationnelles
Se fier uniquement aux intitulés de poste conduit souvent à passer à côté de candidats qualifiés, en raison du manque d'uniformité des conventions de dénomination au sein du secteur. La reconstitution des hiérarchies au sein des équipes permet de mettre en évidence les liens hiérarchiques, la taille des équipes et la densité exacte de talents chez les concurrents ciblés.
Mode d'emploi : Effectuez une recherche par service et par variantes de intitulé LinkedIn Recruiter pour cartographier les liens hiérarchiques, la taille des équipes et les embauches récentes. Enregistrez les hiérarchies organisationnelles pour identifier les principaux décideurs et les subordonnés directs.
4. Identifier et classer les profils des candidats
La recherche de candidats non structurée ralentit le processus de recrutement et engendre des goulots d'étranglement liés à la saisie manuelle des données. L'enregistrement direct de fiches de candidats structurées dans votre base de données permet de transformer les résultats bruts de la recherche en un pipeline exploitable.
Mode d'emploi : Recherchez des profils par intitulé de poste, compétences, ancienneté et lieu de travail. Classez chaque candidat dans votre base de données selon le type de poste, le niveau d'expérience, le domaine d'activité et le degré de priorité.
Utilisez le Sourcing Hub de Manatal pour accéder à une base de données externe mondiale regroupant plus de 700 millions de profils professionnels. Automatisez la recherche de profils et importez directement dans votre pipeline ATS des fiches de candidats étiquetées et dédupliquées, afin d’éliminer la saisie manuelle des données.
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5. Intégrer les données relatives aux rémunérations et à la mobilité
Contacter des candidats sans connaître les barèmes du marché risque d'entraîner un taux d'abandon important à un stade avancé du processus de recrutement. L'intégration en temps réel des tendances en matière de rémunération et d'évolution des salaires permet d'aligner les attentes relatives à l'offre dès le premier jour.
Comment procéder : Définir des fourchettes de rémunération de référence par niveau à l'aide de Glassdoor et Payscale. Superposez les pôles d'attraction des talents et les tendances historiques de mobilité des meilleurs éléments à votre liste d'entreprises cibles.
6. Lancer le « Human Checkpoint »
Des données de marché non vérifiées réduisent à néant les efforts de communication et nuisent à la réputation de la marque employeur. La mise en place d'une étape de vérification rigoureuse permet de s'assurer que les données relatives aux candidats, les postes actuels et les hypothèses sont exactes avant le lancement.
Comment procéder : Demandez à un recruteur de vérifier manuellement l'exactitude des profils, de confirmer les hypothèses relatives à la rémunération et au poste, et de supprimer les doublons avant de lancer toute campagne de prospection.
7. Interagir et fidéliser par segment
Les campagnes de communication de masse génériques génèrent de faibles taux de réponse de la part des talents passifs très recherchés. Segmenter les messages en fonction des analyses de marché et des facteurs motivants pour la carrière des candidats permet d'obtenir un engagement plus fort.
Comment procéder : Élaborez des messages de prospection personnalisés intégrant des informations sur les salaires et le secteur d'activité pour chaque segment de candidats. Configurez des déclencheurs automatisés dans votre ATS afin de relancer les candidats potentiels lorsqu'ils changent de poste.
8. Transformer la carte en ressource réutilisable
La cartographie du marché perd de sa valeur si les résultats des études restent cloisonnés dans des feuilles de calcul statiques. Transformer ces études en une base de données centralisée de talents garantit l'efficacité continue du vivier de candidats pour les futurs cycles de recrutement.
Comment procéder : Regroupez les données dans un livrable standardisé couvrant les entreprises cibles, les profils clés et les informations sur les rémunérations. Tenez à jour vos listes de candidats présélectionnés directement dans votre ATS en les actualisant régulièrement.
Exemple de carte de marché détaillée
Voici une mini-fiche de poste complétée pour un poste spécialisé : directeur de l'ingénierie des données dans le secteur du SaaS B2B aux États-Unis :
- Univers d'entreprises : 18 entreprises SaaS de séries B à D, comptant entre 200 et 1 000 salariés, classées comme suit : 6 en catégorie A, 8 en catégorie B et 4 en catégorie C.
- Structure organisationnelle : équipes chargées des données composées de 15 à 40 personnes, dirigées par un vice-président ou un directeur relevant du directeur technique.
- Réserve de talents : 42 directeurs et cadres supérieurs classés par domaine, niveau d'engagement et priorité.
- Rémunération : fourchettes de rémunération de base issues de Glassdoor et Payscale, auxquelles s'ajoutent les fourchettes d'actions par stade de développement.
- Couverture : 80 % des entreprises de l'ICP ont été répertoriées, avec 12 candidats « chauds » et joignables dans l'ATS.
Une telle cartographie s'avère très utile lors du transfert de dossier. Lorsqu'un poste de directeur se libère, le recruteur dispose déjà d'une liste de candidats présélectionnés, de leurs attentes salariales et d'une liste d'entreprises cibles ; la recherche peut donc démarrer directement. Cette même cartographie sert également de base aux prochaines recherches dans ce secteur d'activité. Pour créer un outil similaire pour vos propres recherches, téléchargez le modèle de tableau de bord de cartographie du marché des postes spécialisés et adaptez-le à vos besoins de recrutement.
Comment mesurer le retour sur investissement (ROI) de la cartographie du marché (indicateurs clés de performance)
Suivez l'analyse du marché comme n'importe quel projet d'investissement, en utilisant les outils de reporting et d'analyse de Manatal pour vérifier si cette analyse porte ses fruits.
- Délai de présélection et délai de première candidature : la rapidité avec laquelle une liste de candidats présélectionnés est établie dès l'ouverture d'un poste.
- Candidats répertoriés par poste prioritaire et entreprises répertoriées par segment ICP.
- Couverture par rapport à l'objectif, par exemple la part des entreprises relevant de l'ICP qui ont été entièrement répertoriées.
- Taux de conversion par étape : prise de contact, présélection et offre.
Fixez-vous un premier objectif, par exemple une réduction de 20 à 30 % du délai de présélection, dès que vos premières cartes auront atteint leur maturité et que votre pipeline commencera à se développer de manière exponentielle.
Examinez ces indicateurs clés de performance (KPI) par segment, et pas seulement sous forme agrégée. Une carte peut sembler complète dans l'ensemble alors qu'un segment ICP prioritaire reste peu représenté. La couverture au niveau des segments vous indique où poursuivre vos recherches avant de décrocher un poste chez un client.
Erreurs courantes à éviter
- Privilégier les personnes plutôt que les entreprises, ce qui donne lieu à des noms dépourvus de contexte commercial.
- Considérer une liste de noms comme une carte, alors qu'une carte nécessite des structures organisationnelles et la prise en compte des dynamiques de marché.
- Laisser la carte devenir obsolète, sans responsable ni fréquence de mise à jour.
- Le stockage des données des candidats sans fondement juridique documenté, une exigence de conformité essentielle au titre du RGPD (UE).
Les données cartographiées restent des données à caractère personnel. Veillez à disposer d'une base légale pour leur conservation, documentez la provenance de chaque profil et respectez les demandes de suppression, en particulier dans le cadre des lois régionales sur la protection de la vie privée telles que la CCPA. Une brève note relative au traitement de chaque enregistrement du système de recrutement (ATS) permet de garantir que la cartographie est prête pour un audit et facile à transmettre.
Conclusion
Une cartographie du marché n'est rentable que lorsqu'elle devient une base de données active, accessible et dédupliquée au sein de votre système de référence. Les recherches stockées dans des feuilles de calcul ou des recherches enregistrées deviennent obsolètes et doivent être refaites à chaque demande de recrutement. Regroupez la cartographie, l’enrichissement et la prospection sur une seule plateforme : votre carte de marché s’enrichira au fil du temps. Manatal maintient votre carte de marché à jour : alimentez-la à partir d’une base de données de plus de 700 millions d’entrées, capturez et balisez les profils dans un seul ATS, puis travaillez votre liste de présélection sans changer d’outil.
Questions fréquemment posées
Q : Pourquoi les recruteurs ont-ils recours à l'analyse du marché ?
R : Les recruteurs ont recours à la cartographie du marché pour recruter de manière proactive plutôt que réactive. Cette approche permet d’établir une vision étayée par des recherches sur les entreprises cibles et les candidats passifs, ce qui réduit le délai de présélection et garantit la qualité des recrutements. Elle constitue également une ressource réutilisable que l’équipe actualise au lieu de la recréer à chaque offre d’emploi.
Q : Combien de temps dure un projet de cartographie du marché ?
R : Une recherche ciblée prend quelques semaines, tandis qu'une recherche à grande échelle ou portant sur des postes de haut niveau peut s'étendre sur plusieurs mois. La durée dépend de la taille du secteur d'activité, du niveau hiérarchique recherché et de la part de la recherche automatisée par vos outils.
Q : Quels outils les recruteurs utilisent-ils pour analyser le marché ?
R : La plupart des solutions combinent LinkedIn Recruiter ou Sales Navigator pour les données relatives aux personnes et aux entreprises, Crunchbase pour les informations sur les levées de fonds, ainsi que des sources de données comparatives telles que Glassdoor et Payscale. Un ATS ou un CRM stocke ces données sous la forme d’un ensemble de profils balisés et dédupliqués. Le Sourcing Hub de Manatal ajoute une base de données de plus de 700 millions de profils, dont les informations sont directement intégrées dans l’ATS.
Q : Quelle est la différence entre la cartographie du marché et la cartographie des talents ?
R : L'analyse du marché dresse un tableau global du marché : entreprises, structures organisationnelles, fourchettes de rémunération et concentration de talents. L'analyse des talents se concentre quant à elle sur des profils spécifiques, leurs compétences, leur ancienneté et leur disposition à changer d'emploi. La plupart des recruteurs commencent par réaliser une analyse du marché, puis procèdent à une analyse des talents pour les segments prioritaires ainsi identifiés.
Q : Pouvez-vous donner un exemple de cartographie du marché dans le domaine du recrutement ?
R : Une agence spécialisée dans les technologies financières chargée de recenser les responsables de la conformité commencerait par dresser la liste des banques et des start-ups cibles. Elle établirait ensuite les organigrammes de ces entités en matière de risques et de conformité, classerait les dirigeants par ancienneté et par degré d’intérêt, ajouterait les fourchettes de rémunération, puis importerait cette liste restreinte dans son système de gestion des candidatures (ATS). Le résultat : un vivier de candidats prêt à l’emploi dès qu’un client publie une offre d’emploi.
Citations
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