Impact d'une mauvaise expérience candidat 2025

Saviez-vous qu'une mauvaise expérience candidat peut être ressentie tout au long du processus d'embauche ? C'est le principal facteur qui fait fuir les meilleurs talents, puisque 49 % des demandeurs d'emploi refusent une offre d'emploi en raison d'une mauvaise expérience du candidat[1]. [Alors, comment garantir un processus de recrutement positif ? Dans cet article, nous allons examiner les différents aspects d'une mauvaise expérience candidat et explorer des stratégies efficaces pour y remédier. Voyons comment relever ces défis.

L'importance de l'expérience du candidat

L'expérience du candidat englobe toutes les interactions qu'un demandeur d'emploi a avec une entreprise, depuis l'offre d'emploi jusqu'à la décision d'embauche, et une mauvaise expérience peut avoir des répercussions qui vont au-delà d'un simple échec d'embauche.

Une marque employeur endommagée

Aujourd'hui, les demandeurs d'emploi examinent de près les employeurs potentiels. Environ 86 % d'entre eux consultent les avis sur les entreprises avant de postuler[2]. [Une mauvaise expérience du candidat entraîne des critiques négatives sur des plateformes telles que Glassdoor, Indeed et LinkedIn. Ces critiques forment une réputation qu'il faut des années pour reconstruire. 

Perte de talents précieux

Une mauvaise expérience candidat se traduit rapidement par la perte des meilleurs candidats au profit de concurrents dont les processus d'embauche sont plus efficaces et plus respectueux. Les meilleurs professionnels ont souvent plusieurs offres. Ils ont tendance à se tourner vers les organisations qui font preuve de professionnalisme et de respect tout au long du processus de recrutement.

Augmentation des taux de retrait

Les candidats se retirent de plus en plus des processus de recrutement lorsque leurs attentes ne sont pas satisfaites. Les taux de désistement augmentent de manière significative lorsque l'expérience du candidat est médiocre. Celles-ci surviennent souvent à des stades critiques, après un investissement substantiel de l'entreprise dans les évaluations. Les désistements à des stades avancés sont coûteux, car ils obligent à recommencer certaines parties du processus de recrutement. Cela prolonge également les délais de recrutement.

Augmentation du délai d'embauche et du coût par embauche

Les expériences négatives des candidats peuvent perpétuer un cycle qui prolonge les délais d'embauche et augmente le coût par embauche . De mauvaises interactions incitent les candidats à se retirer, ce qui conduit les entreprises à recommencer leurs recherches et à utiliser davantage de ressources. Il en résulte des impacts financiers dus au temps passé par les recruteurs, à la coordination des entretiens et à la sélection, tandis que les postes vacants génèrent des coûts d'opportunité.

Perte de revenus et de productivité

Les effets financiers d'une mauvaise expérience des candidats vont au-delà des coûts d'embauche. Ils impliquent une perte de productivité et de revenus. Les postes critiques non pourvus en raison d'une mauvaise expérience de recrutement peuvent retarder le lancement de projets. Ils peuvent également dégrader le service à la clientèle et limiter les opportunités de croissance. L'impact sur les performances de l'organisation dépasse souvent de manière significative les coûts directs de recrutement.

Comment s'attaquer à la mauvaise expérience des candidats

1. Lenteur du retour d'information et mauvaise communication

L'une des meilleures pratiques pour éviter une mauvaise expérience des candidats consiste à utiliser des outils de recrutement automatisés. Ces outils peuvent rationaliser le processus d'embauche, fournir un retour d'information opportun aux candidats et garantir une expérience de recrutement plus attrayante et plus efficace. Il est conseillé d'investir dans un système de suivi des candidats (ATS) qui peut automatiser des tâches telles que la sélection des CV, la programmation des entretiens et l'envoi d'e-mails de suivi.

Manatal ATS offre une plateforme de recrutement personnalisable avec des fonctionnalités telles qu'un pipeline automatisé et une base de données unique, améliorant la gestion et l'engagement des candidats. Les instructions décrivent plusieurs processus automatisés dans un flux de travail de recrutement, y compris l'envoi de courriels pour la collecte de documents, la programmation d'entretiens, la fourniture de liens d'évaluation, la confirmation de l'achèvement de l'étape et la notification de refus aux candidats. Son interface conviviale et ses fonctions collaboratives ont permis d'améliorer la productivité de l'équipe de recrutement de 20 % et d'augmenter les réponses positives des candidats de 25 %. 

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2. L'audition des plaintes des candidats

Pour éliminer les mauvaises expériences des candidats, il est important d'identifier les points douloureux de votre processus de recrutement. Prenez le temps de recueillir les commentaires des candidats ou utilisez un outil pour le faire, puis analysez les données sur les taux d'abandon des candidatures afin d'identifier les points faibles. Réalisez également des enquêtes ou des entretiens réguliers avec les candidats afin de recueillir des informations sur leur expérience et d'identifier les points à améliorer.

3. Pratiques d'embauche biaisées

Il est essentiel de garantir un processus de recrutement équitable et impartial pour que l'expérience du candidat soit positive. Prenez des mesures proactives pour éliminer les préjugés dans les descriptions de poste, la sélection des CV et l'évaluation des entretiens. La mise en œuvre d'entretiens structurés, de panels d'entretien diversifiés et d'une formation aux préjugés inconscients pour les responsables du recrutement peut contribuer à promouvoir l'équité dans le processus de recrutement. Un audit régulier de vos processus de recrutement afin d'identifier et d'éliminer les préjugés qui peuvent exister est également une bonne façon de procéder.

Ce que veulent les demandeurs d'emploi dans le processus d'embauche

Comprendre les attentes des candidats permet aux entreprises d'éviter une mauvaise expérience candidat en concevant des processus qui répondent aux besoins des chercheurs d'emploi modernes. Les candidats d'aujourd'hui privilégient la transparence, l'efficacité et le respect tout au long de leur parcours d'embauche.

• La transparence: La transparence est cruciale pour les candidats. Ils ont besoin d'informations claires sur les attentes liées au rôle, les fourchettes de rémunération et les délais. Il est important de fournir des descriptions de poste détaillées. Il est essentiel de donner un aperçu réaliste des responsabilités. Des discussions honnêtes sur la culture de l'entreprise sont nécessaires. Ces efforts permettent d'établir des attentes appropriées et de minimiser les désaccords à un stade ultérieur du processus.
• Réponses rapides: La rapidité des réponses est importante. Une planification et une prise de décision efficaces témoignent du respect du temps des candidats. Les organisations doivent coordonner efficacement les entretiens et fournir un retour d'information rapide. Les décisions prises en temps utile sont cruciales, car les retards sans communication peuvent être source d'anxiété et d'impressions négatives.
• Un traitement respectueux : Le traitement respectueux est vital. Les interactions professionnelles, même en cas de refus, entretiennent des relations positives. Les candidats traités avec respect peuvent recommander l'organisation ou envisager des opportunités futures.
• L'organisation: Une planification et une prise de décision efficaces témoignent du respect des engagements des candidats. Les organisations qui gèrent bien les entretiens et offrent un retour d'information rapide sont appréciées. Les retards prolongés peuvent engendrer de l'anxiété et des perceptions négatives durables.
• Personnalisation: La communication personnalisée est cruciale. Le fait de s'adresser aux candidats par leur nom et de mentionner des qualifications spécifiques fait la différence. Adapter les communications aux situations individuelles montre que les candidats sont appréciés au-delà de leur curriculum vitae. Cette approche peut permettre à une organisation de se distinguer de ses concurrents.

Études de cas sur l'amélioration de l'expérience des candidats

1. Yodel

L'entreprise de logistique basée au Royaume-Uni a amélioré l'expérience de ses candidats en utilisant des chatbots pour rationaliser le processus de candidature et permettre aux candidats d'interagir avec l'entreprise à n'importe quelle heure. Avec plus de 1 200 candidatures par semaine (et jusqu'à 5 500 pendant les fêtes de fin d'année), les recruteurs étaient submergés de demandes et de vérifications par téléphone, ce qui entraînait une certaine confusion chez les candidats quant aux différentes offres d'emploi disponibles.

Pour relever ce défi, Yodel s'est associé à Meet & Engage pour créer trois bots d'expérience candidat adaptés à chaque rôle clé de chauffeur. Ces bots fournissent aux candidats des informations pertinentes sur les fonctions, répondent aux questions les plus courantes et les guident tout au long du processus de sélection. Les candidats peuvent postuler et progresser dans le processus d'embauche à leur convenance, même en dehors des heures de bureau.

La mise en œuvre des robots d'aide au recrutement a permis aux candidats de vivre une expérience plus positive, 97 % d'entre eux l'ayant jugée excellente. Au cours du premier mois, plus de 300 personnes ont été embauchées grâce aux interactions avec les robots, ce qui a permis de réduire de 38 % le délai d'embauche et de diminuer le taux d'abandon de seulement 9 %[3]. [3]

2. Airbnb

La démarche d'Airbnb pour améliorer l'expérience des candidats a commencé par une réflexion sur ses propres expériences de recrutement, qui a débouché sur un effort de collaboration pour définir le processus idéal. Il s'agissait notamment d'apporter une touche plus personnelle à la communication, avec des messages d'accusé de réception personnalisés et une bibliothèque de modèles de marque pour les recruteurs. Une entreprise américaine connue pour mettre en relation des personnes cherchant à louer leur propriété avec des personnes cherchant un logement a également accéléré le processus de recrutement en déplaçant les responsabilités de la lettre d'offre, réduisant ainsi le temps entre l'entretien et l'offre d'emploi.

D'autres améliorations ont été apportées en formant les équipes de recrutement et en favorisant une culture centrée sur le candidat. Des initiatives telles que les déjeuners "soignez votre profil" et la reconnaissance de "l'intervieweur de la semaine" ont encouragé les employés à s'impliquer davantage dans le processus de recrutement. En outre, le processus d'entretien sur place a été rationalisé en établissant à l'avance les rôles des intervieweurs et en les préparant à l'aide d'invitations détaillées dans le calendrier.

Le résultat de ces efforts a été une expérience plus efficace et plus engageante pour les candidats. Les candidats ont quitté le processus d'entretien impressionnés par l'approche intelligente et coordonnée de l'équipe d'Airbnb, ce qui a renforcé leur enthousiasme quant à l'opportunité de travailler chez Airbnb. [4]

Signes d'une mauvaise expérience pour les candidats

1. Descriptions et exigences mal définies

Les candidats veulent savoir à quel type d'entreprise ils postulent et ce que l'on attendra d'eux lorsqu'ils auront obtenu le poste. Lorsque les descriptions de poste sont vagues ou ne reflètent pas fidèlement la culture de l'entreprise, les candidats peuvent se sentir induits en erreur. Cela peut nuire à leur expérience. S'ils ont l'impression que des tactiques d'appât et d'échange ont été employées à leur égard, cela ne fait qu'irriter les candidats et peut entraîner un taux de rotation élevé au cours de la première année d'emploi, s'ils sont finalement embauchés.

2. Un processus de demande complexe

Un autre point négatif pour les candidats est la complexité excessive de la candidature à un poste. Compte tenu de l'intensité de la concurrence pour attirer les meilleurs talents, il est contre-productif d'avoir une candidature trop difficile ou qui prend trop de temps pour que les professionnels puissent postuler à un poste vacant. Une candidature peut être perçue comme complexe si elle ne peut être remplie que sur un PC ou si elle nécessite la saisie répétée d'informations, telles que les antécédents professionnels. Si l'obstacle à la candidature est trop élevé, un candidat potentiellement de qualité peut renoncer à postuler et chercher ailleurs.

3. Des entretiens mal menés

Une fois qu'un candidat a posé sa candidature, le processus d'entretien est un autre domaine où son expérience peut être affectée négativement. Il s'agit des premières interactions qu'un candidat a avec votre organisation. Si le processus manque de communication, les candidats risquent de se retirer rapidement. En outre, si vous ne mettez pas en œuvre des pratiques en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I), les candidats risquent de ne pas se sentir les bienvenus. 

4. Le processus d'embauche est trop long

Lorsqu'un candidat postule à un emploi, qu'il soit actuellement employé ou non, il veut savoir assez rapidement s'il est considéré sérieusement pour le poste. Le temps qu'ils passent à attendre une réponse d'un employeur potentiel peut être frustrant et stressant. Par exemple, le délai médian d'embauche pour les postes d'ingénieurs est de 49 jours. S'il s'écoule trop de temps entre le moment où un candidat postule à un emploi et le moment où votre entreprise le sélectionne, il risque de perdre tout intérêt pour le poste ou d'être embauché ailleurs. Les entreprises risquent ainsi de ne pas pouvoir recruter des candidats de grande qualité.

5. Communication incohérente

Lorsqu'un candidat a passé du temps à postuler et à passer des entretiens d'embauche, le fait de le "ghoster" ou de ne plus lui répondre du tout sans explication après une première correspondance donne une mauvaise image de l'organisation et peut avoir un impact direct sur l'expérience du candidat. Si l'augmentation de la charge de travail des services des ressources humaines peut en être la cause, ce n'est pas une excuse. Si les recruteurs ne sont pas conditionnés à donner la priorité à une communication fréquente et à des réponses rapides aux demandes avant et pendant le processus d'entretien, les candidats repartiront avec une expérience négative.

Questions fréquemment posées

Q : Comment l'expérience du candidat influence-t-elle la capacité d'une entreprise à attirer les meilleurs talents ?

‍A: L'expérience des candidats a un impact direct sur l'attraction des talents, car les meilleurs candidats ont souvent plusieurs opportunités et se dirigent vers les entreprises qui font preuve de professionnalisme, de respect et d'efficacité tout au long du processus d'embauche. Une expérience positive est le signe d'une culture et de valeurs d'entreprise fortes, tandis qu'une mauvaise expérience peut inciter les candidats à retirer ou à décliner des offres, et peut les amener à partager des commentaires négatifs qui nuisent à la marque employeur de l'entreprise et dissuadent les futurs candidats.

Q : Quelles sont les stratégies de communication qui permettent de maintenir l'engagement des candidats tout au long du processus ?

‍A: Les stratégies de communication efficaces consistent notamment à définir des attentes claires concernant le calendrier et les prochaines étapes, à fournir des mises à jour régulières même en cas de retard, à personnaliser les messages plutôt que d'utiliser des modèles génériques et à répondre rapidement aux questions des candidats. Les entreprises doivent également partager des informations pertinentes sur le poste, l'équipe et la culture de l'entreprise, tout en maintenant la transparence sur les étapes du processus et le délai de prise de décision.

Q : Comment l'expérience des candidats peut-elle varier selon les secteurs d'activité ou les niveaux d'emploi ?

‍A: Les attentes des candidats varient considérablement d'un contexte à l'autre - les entreprises technologiques peuvent mettre l'accent sur des méthodes d'évaluation innovantes et des délais rapides, tandis que les industries traditionnelles peuvent se concentrer sur des procédures formelles et un examen approfondi. Les candidats de haut niveau attendent généralement une attention plus personnalisée, un accès direct aux décideurs et des informations complètes sur l'orientation stratégique, tandis que les candidats débutants peuvent privilégier des conseils clairs, des opportunités de mentorat et des discussions sur le potentiel de croissance.

Q : Comment les entreprises peuvent-elles s'assurer que les enquêteurs sont cohérents et respectueux ?

‍A: Pour garantir la cohérence, les entreprises doivent proposer une formation aux intervieweurs sur les meilleures pratiques. Elles doivent élaborer des séries de questions et des critères d'évaluation normalisés. Il est essentiel d'établir des lignes directrices claires en matière de comportement. Des séances régulières d'étalonnage entre les membres de l'équipe de recrutement peuvent être bénéfiques. La mise en place de mécanismes de retour d'information pour les candidats est essentielle.

Q : Quelles questions de suivi les responsables du recrutement devraient-ils poser pour améliorer le processus de recrutement ?

‍A: Les responsables du recrutement doivent s'enquérir de l'expérience globale des candidats. Ils doivent leur demander quelles étapes leur ont semblé les plus ou les moins utiles. Il est important de savoir si les candidats ont eu l'impression de pouvoir mettre en valeur leurs compétences de manière adéquate. Les managers doivent évaluer la qualité de la communication sur le rôle et l'entreprise. Ils doivent s'enquérir de ce qui pourrait être amélioré en termes de communication ou de déroulement du processus. 

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‍Citations:

1. PWC

‍2. Indeed

‍3. LinkedIn

4. LinkedIn