La plupart des équipes de recrutement disposent d’une liste de mesures à prendre, telles que la publication d’offres d’emploi, la sollicitation de recommandations, la consultation de LinkedIn et la présélection des CV. Sans stratégie de recrutement qui relie ces actions à un objectif et permette d’évaluer ce qui fonctionne, le processus de recrutement reste lent et irrégulier, sans explication claire. Dans cet article, nous verrons comment élaborer une stratégie articulée autour de quatre axes : la qualité, l’efficacité, l’équité et la prévoyance. Nous vous proposerons également une méthode pour déterminer quels éléments de votre stratégie sont réellement efficaces.
Qu'est-ce qu'une stratégie de recrutement ?
Une stratégie de recrutement est le plan formalisé qui définit la manière dont votre organisation attire, évalue et recrute des talents afin d'atteindre ses objectifs en matière d'effectifs. Elle porte sur trois aspects : vos canaux de recrutement, vos méthodes d'évaluation et les indicateurs que vous utilisez pour mesurer votre réussite.
Comment élaborer une stratégie de recrutement
Qualité : recrutement structuré et axé sur les compétences
Le recrutement axé sur les compétences évalue les candidats sur la base de leurs aptitudes avérées, et non sur des critères indirects tels que le parcours universitaire ou les intitulés de poste. De plus, les entretiens structurés permettent d’évaluer chaque candidat selon les mêmes critères, avant que les membres de l’équipe ne se réunissent pour discuter collectivement de son profil. Les services de recrutement qui maîtrisent ce processus constatent une amélioration de 24 % de la qualité des embauches.[1]
- Élaborez un formulaire d'évaluation du poste : dressez la liste des trois à cinq compétences indispensables avant de publier l'offre d'emploi, puis évaluez chaque candidat en fonction de ces critères, et non en vous fiant à votre intuition.
- Remplacer une étape de présélection par un test de compétences : un exercice pratique ou une plateforme telle que TestGorilla vous en apprend davantage qu’un simple CV.
- Uniformisez vos questions d'entretien : posez à chaque candidat les mêmes cinq à sept questions, notées avant que le groupe ne discute du candidat.
Efficacité : combinaison des canaux et expérience candidat
Publier des offres partout vous ralentit, car vous recevez plus de candidatures que vous ne pouvez en évaluer correctement. Le recrutement axé sur les compétences a permis à lui seul de réduire les délais de recrutement pour 82 % des employeurs et les coûts de recrutement pour 74 % d’entre eux[2], car un processus plus rigoureux est non seulement plus efficace, mais aussi plus rapide.
- Choisissez trois à quatre canaux par type de poste : un réseau généraliste comme LinkedIn pour la plupart des postes, et des sites spécialisés ou sponsorisés pour les postes difficiles à pourvoir.
- Supprimez une étape de votre entonnoir de recrutement : fusionnez les étapes, comme la présélection par le recruteur et celle par le responsable du recrutement, lorsqu'elles n'apportent pas d'informations supplémentaires pertinentes.
- Définissez un SLA concernant le délai de réponse : engagez-vous à respecter un délai, par exemple de 48 heures entre chaque étape, et vérifiez si vous le respectez effectivement.
En l'absence d'indicateurs clairs, une stratégie de recrutement entraîne souvent une perte de temps et d'argent sur des canaux peu performants. La solution « Rapports et analyses » de Manatal résout ce problème de visibilité en assurant le suivi de plus de 20 indicateurs clés de performance (KPI) prédéfinis, directement au sein du système de gestion des candidatures (ATS). Ces indicateurs, notamment le délai de recrutement et l'analyse comparative des sources, permettent d'identifier précisément les méthodes les plus efficaces. Les équipes peuvent alors utiliser ces données pour réorienter rapidement leurs ressources vers les solutions qui fonctionnent.
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Équité : cohérence et respect des règles
Une grille d'évaluation appliquée de manière cohérente permet de réduire les biais et de constituer un dossier auquel vous pourrez vous référer si une décision de recrutement venait à être contestée. Il s'agit de rendre vos décisions défendables et reproductibles.
- Appliquer une grille d'évaluation unique à tous : le fait de poser les mêmes questions et d'utiliser les mêmes critères pour chaque candidat évite que l'humeur d'un seul examinateur n'influence le résultat.
- Conservez les fiches d'évaluation de chaque candidat dans vos dossiers : conservez les dossiers de tous les candidats, et pas seulement celui de la personne que vous recrutez, afin de disposer d'un dossier documenté et fondé sur des critères précis au cas où une décision viendrait à être remise en cause.
Prévision : planification des effectifs
La plupart des processus de recrutement sont réactifs : un poste se libère, et la recherche part de zéro. En anticipant, vous avez déjà une longueur d'avance, ce qui réduit le délai de recrutement sans nécessiter d'efforts supplémentaires en matière de recherche de candidats.
- Établissez vos prévisions pour les deux à quatre prochains trimestres : déterminez vos besoins en effectifs en fonction des besoins de l'entreprise et commencez à rechercher des candidats avant même que les offres d'emploi ne soient publiées.
- Constituez-vous un vivier de candidats de qualité pour les postes récurrents : entretenez des contacts réguliers avec les meilleurs candidats non retenus, plutôt que de repartir de zéro à chaque fois.
- Définissez le profil du candidat idéal avant de publier l'offre d'emploi : déterminez ce qui constitue un « bon » candidat avant de vous retrouver sous pression pour pourvoir le poste rapidement.
La réalité de l'adoption
L'étude 2025 de TestGorilla a révélé que 85 % des employeurs ont désormais recours à un recrutement axé sur les compétences, contre 81 % l'année précédente.[3] Cette tendance ne se limite d'ailleurs pas aux postes de direction. L'enquête « Job Outlook 2025 » menée par la NACE a révélé que 64,8 % des employeurs ont recours à des pratiques de recrutement basées sur les compétences, en particulier pour les postes de débutants,[4] et que plus de la moitié d'entre eux appliquent cette approche systématiquement ou la plupart du temps, et non pas à titre exceptionnel.
Si votre processus repose encore exclusivement sur les CV et les entretiens non structurés, vous êtes à la traîne par rapport à la majeure partie du marché, et non à l'avant-garde d'une tendance. La courbe d'adoption a déjà basculé ; la question n'est plus de savoir si vous devez adopter cette approche, mais dans quelle mesure vous la mettez en œuvre.
Stratégies à effet immédiat
Si vous devez prendre des mesures immédiates pendant que vous élaborez votre stratégie globale, commencez par là :
- Réorganisez vos descriptions de poste en mettant l'accent sur les résultats et les compétences : remplacez les exigences vagues telles que « 5 ans d'expérience ou plus » par les compétences spécifiques réellement requises pour le poste. Commencez par décrire ce que la personne devra accomplir au cours de ses 90 premiers jours, plutôt que de dresser une liste d'outils et de mots à la mode.
- Misez sur le parrainage par les collaborateurs : les candidats parrainés sont généralement embauchés plus rapidement et correspondent mieux au profil recherché, et ce canal de recrutement ne coûte presque rien. Une prime modeste, versée une fois que le nouvel employé a terminé sa période d'essai, suffit généralement à maintenir ce vivier de candidats actif.
- Exploitez pleinement un seul réseau professionnel : une présence bien entretenue sur LinkedIn, associée à une recherche active de candidats et à des réponses rapides, donne de meilleurs résultats qu’une approche dispersée sur cinq plateformes. Consacrez plutôt le temps que vous auriez réparti entre plusieurs sites à un suivi plus rapide.
Mesurer et réaffecter
La plupart des équipes sont en mesure de vous indiquer combien de postes elles ont pourvus au cours du dernier trimestre. Rares sont celles qui peuvent vous préciser quel canal, quelle méthode ou quel changement de processus a réellement permis d'obtenir ce résultat ; du coup, le budget et les efforts restent dispersés un peu partout au lieu d'être concentrés sur ce qui donne de bons résultats.
Suivez un petit nombre d'indicateurs par dimension, et non l'ensemble des indicateurs clés de performance (KPI) :
- Qualité : qualité du recrutement, départs précoces
- Efficacité : délai de recrutement, coût par recrutement, performance des sources de recrutement
- Équité : taux de répercussion par étape
Si un canal de recrutement vous apporte régulièrement des candidats qui franchissent toutes les étapes de votre processus de sélection et restent en poste au-delà de leur première année, consacrez-y davantage de budget. Si un canal génère un volume important de candidats mais que le taux de rétention est faible, supprimez-le, même s’il s’agit de celui que vous avez toujours utilisé. L’objectif est de réorienter vos efforts vers ce qui fonctionne réellement et de les détourner de ce qui ne fonctionne pas.
Effectuez cet examen selon un calendrier fixe : tous les mois pour les postes à fort volume, tous les trimestres pour les autres, plutôt que d’attendre que le recrutement semble ralentir. En effet, lorsque le recrutement semble ralentir, vous avez généralement déjà perdu plusieurs semaines à cause d’un canal ou d’une étape qui n’a pas été à la hauteur.
Conclusion
Une stratégie de recrutement repose sur l’équilibre entre quatre objectifs : la qualité, l’efficacité, l’équité et la vision à long terme, étayés par des indicateurs qui vous permettent de déterminer ce qui fonctionne réellement. Élaborez votre processus autour de ces quatre dimensions, suivez les quelques indicateurs pertinents pour chacune d’entre elles, et réaffectez vos efforts en fonction des résultats concrets plutôt que par habitude. Choisissez la dimension dans laquelle vous présentez le plus de faiblesses — qualité, efficacité, équité ou vision à long terme — et mettez en pratique les étapes décrites ci-dessus au cours de ce trimestre. Le processus en quatre dimensions fonctionne mieux lorsqu’il est appliqué dans son ensemble, mais le fait de bien maîtriser ne serait-ce qu’une seule de ces dimensions aura déjà un impact positif sur vos résultats en matière de recrutement.
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Questions fréquemment posées
Q : Quelles sont les meilleures stratégies de recrutement ?
R : Les meilleures stratégies de recrutement s'appuient sur une recherche de candidats fondée sur les données, des évaluations axées sur les compétences et une expérience candidat simplifiée. Ces méthodes privilégient la qualité à la quantité en ciblant des canaux spécifiques et en supprimant les étapes superflues du processus de recrutement. L'ATS de Manatal soutient cette approche en fournissant les analyses et la visibilité sur le pipeline nécessaires pour optimiser ces flux de travail.
Q : Quelles sont les trois stratégies de recrutement inclusives ?
R : Les trois stratégies de recrutement favorisant l'inclusion consistent à utiliser des descriptions de poste non genrées, à anonymiser les CV afin de masquer les informations permettant d'identifier les candidats, et à recourir à des grilles d'évaluation structurées pour les entretiens. Ces mesures contribuent à atténuer les préjugés inconscients et à garantir que les candidats soient évalués uniquement sur la base de leurs mérites.
Q : Quelles sont les quatre étapes de la stratégie de recrutement ?
R : Les quatre étapes d’une stratégie de recrutement sont les suivantes : définition des besoins, recherche de candidats, présélection des candidats et sélection du candidat retenu. Ce cycle structuré guide efficacement les équipes chargées de l’acquisition de talents, depuis la planification initiale des effectifs jusqu’à l’offre d’emploi finale. Le système de gestion des candidatures de Manatal constitue une solution complète qui centralise, gère et automatise ces quatre étapes au sein d’une même plateforme.
Q : Quelles sont les principales méthodes ou stratégies de recrutement ?
R : Les principales méthodes de recrutement comprennent les promotions internes, les programmes de recommandation par les salariés, les sites d’offres d’emploi en ligne et la recherche directe via les réseaux professionnels. Les entreprises combinent généralement ces canaux afin de trouver le juste équilibre entre coût, rapidité et qualité des candidats pour différents types de postes. La fonctionnalité « Rapports et analyses » de Manatal permet aux utilisateurs d’identifier les canaux qui offrent le meilleur retour sur investissement.
Citations
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