Les équipes de recrutement gaspillent leur budget sur des canaux qui semblent très fréquentés mais qui génèrent peu d'embauches. Vous avez dépensé 15 000 dollars sur LinkedIn au dernier trimestre. 8 000 dollars sur Indeed. 12 000 dollars en honoraires d'agence. Pourtant, avec six recrutements, vous ne pouvez pas pinpoint sources réelles. La source de recrutement permet de déterminer précisément d'où proviennent les recrutements. Pas d'où viennent les candidats. D'où viennent les recrutements. Cette distinction est importante, car le volume n'est pas synonyme de valeur. Ce guide détaille les définitions, les indicateurs et les méthodes de suivi des sources de recrutement nécessaires pour optimiser vos dépenses en matière de recrutement.
Qu'est-ce que la source d'embauche ?
La source de recrutement (SoH) identifie le canal spécifique qui a généré un candidat qui a finalement accepté votre offre. Elle répond à une question : quelle source de recrutement a produit cet employé ?
La définition semble simple. La mise en œuvre ne l'est pas.
Source d'embauche vs source de candidats
La plupart des entreprises mesurent la source des candidats (SoA), qui vous indique d'où proviennent vos candidatures. Par exemple, un site d'offres d'emploi peut vous envoyer 200 candidats, sans aboutir à aucune embauche. En revanche, un programme de recommandation des employés peut générer 3 embauches réelles à partir de seulement 10 candidats.
La métrique « source d'embauche » (SoH) vous aide à déterminer quel canal offre les résultats les plus intéressants.
Pour faire simple :
- La source des candidats mesure le trafic.
- La source de location mesure la conversion.
Pourquoi suivre les indicateurs relatifs à la source de recrutement ?
Une allocation budgétaire basée sur l'intuition coûte cher.
- Coût par recrutement par canal : calculez le total des dépenses consacrées à une source divisé par le nombre de recrutements issus de cette source. Si vous avez dépensé 10 000 $ sur LinkedIn et recruté 2 personnes, votre coût par recrutement est de 5 000 $.
- Délai de recrutement par source : les recommandations prennent souvent entre 29 et 40 jours. Les sites d'emploi prennent entre 39 et 55 jours. Les agences varient, mais prennent généralement plus de temps. [1] Chaque semaine supplémentaire pendant laquelle un poste reste vacant vous coûte en productivité et en moral de l'équipe. Identifiez les sources qui permettent de pourvoir les postes le plus rapidement.
- Taux de rétention par source : un employé qui reste pendant 18 mois coûte moins cher qu'un autre qui démissionne après 6 mois. [2] Si les employés recrutés par une agence quittent leur poste deux fois plus vite que ceux recommandés, l'option « moins chère » de l'agence entraîne en réalité une perte d'argent en raison des coûts liés au roulement du personnel.
Le piège Excel contre le suivi automatisé
Le suivi manuel échoue à grande échelle.
La plupart des équipes commencent par un tableur. Elles demandent aux candidats « Comment avez-vous entendu parler de nous ? » lors de leur candidature. Les candidats peuvent sélectionner « Autre » s'ils ne s'en souviennent pas ou s'ils ont utilisé plusieurs canaux. Vos données sont erronées avant même que vous ne commenciez.
Le problème de l'attribution multi-touch aggrave encore la situation. Un candidat a vu votre publication LinkedIn, a visité votre site Carrières trois semaines plus tard, puis a postulé via Indeed. Quelle source doit être créditée ? Le premier contact ? Le dernier contact ? Le candidat ne s'en souvient pas. Vous ne pouvez que deviner.
Comment Manatal résout ce problème
Le suivi automatisé des sources de Manatal élimine les conjectures. Lorsqu'un candidat clique sur un lien vers une offre d'emploi sur LinkedIn, le système l'identifie immédiatement comme provenant de cette source. S'il postule ensuite via votre site Carrière, vous disposez toujours des données d'attribution du premier contact.
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Le tableau de bord des rapports et des analyses présente en temps réel la répartition des sources de recrutement. Vous pouvez voir quels canaux ont généré des embauches, et pas seulement des candidatures. Le coût par embauche par source s'affiche automatiquement lorsque vous saisissez les dépenses de recrutement. Le délai d'embauche par source est mis à jour à chaque nouveau placement.
Le résultat : des données fiables pour prendre des décisions en matière de retour sur investissement. Ne payez plus pour des canaux qui envoient des candidats, mais ne fournissent jamais d'employés.
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Exemples de principales sources de recrutement
Lorsque vous auditez vos canaux, les classer par catégorie vous aide à identifier les points forts (ou les points faibles) de votre stratégie. Voici les catégories standard utilisées par la plupart des équipes de recrutement modernes.
1. Canaux entrants
Il s'agit de canaux passifs où les candidats vous trouvent.
- Page Carrière : candidats qui postulent directement via le site Web de votre entreprise.
- Sites d'offres d'emploi : agrégateurs tels que Indeed, Glassdoor ou sites spécialisés dans des domaines particuliers.
- Réseaux sociaux : applications déclenchées par des publications sur LinkedIn, Twitter/X ou Facebook.
2. Canaux sortants
Ce sont des candidats que vous avez activement recherchés.
- Recrutement/Chasse de têtes : candidats approchés directement par vos recruteurs internes via LinkedIn Recruiter par e-mail.
- Agences de recrutement : embauches réalisées par des partenaires externes spécialisés dans le recrutement.
3. Canaux internes
Souvent, les sources de la plus haute qualité.
- Recommandations d'employés : candidats recommandés par le personnel actuel.
- Mobilité interne : les employés actuels occupant de nouvelles fonctions.
Les recommandations des employés permettent généralement de recruter les candidats les plus qualifiés. Ceux-ci postulent plus rapidement, passent mieux les entretiens et restent en poste jusqu'à 46 % plus longtemps que les candidats recrutés via les sites d'emploi [3]. Pourtant, la plupart des entreprises consacrent 80 % de leur budget à ces sites d'emploi payants.
Comment calculer la source d'embauche
Si vous devez présenter ces chiffres manuellement, voici la formule de base pour calculer le pourcentage d'embauches provenant d'une source spécifique.
Formule de pourcentage de base :
(Recrutements provenant de la source X / Nombre total de recrutements) x 100 = % Source de recrutement.
Coût par recrutement (CPH) par source :
Dépenses totales pour la source X / Nombre d'embauches provenant de la source X = Coût par embauche
Exemple :
Si vous dépensez 12 000 dollars sur LinkedIn et embauchez 3 personnes, votre coût par embauche est de 4 500 dollars. Si vous dépensez 3 000 dollars en primes de recommandation et obtenez 6 embauches, le choix pour votre prochain cycle budgétaire est évident.
- Dépenses LinkedIn : 12 000 $
- Recrutements via LinkedIn : 3
- Coût par embauche : 4 000 $
Comparez cela à :
- Bonus de parrainage dépensé : 3 000 $
- Embauches à partir de recommandations : 6
- Coût par embauche : 500 $
Les données vous indiquent où doubler la mise.
Modèle simple de suivi des sources d'embauche
Si vous effectuez un suivi manuel, utilisez cette structure :
Ajoutez des colonnes pour le délai de recrutement et le statut de rétention à 90 jours si vous souhaitez suivre les indicateurs de qualité.
Cela fonctionne pour 5 embauches par mois. À partir de 50 embauches, la saisie manuelle des données devient impossible. Des erreurs humaines apparaissent. L'attribution devient confuse. Vous avez besoin d'automatisation.
Conclusion
Le volume n'est pas un indicateur de réussite. Une source qui vous inonde de 500 candidatures mais qui ne débouche sur aucune embauche vous fait perdre votre temps et votre budget. Les meilleures équipes de recrutement dépensent moins et embauchent mieux parce qu'elles connaissent leurs chiffres.
Questions fréquemment posées
Q : Quelle est la différence entre la source d'embauche et la source de candidature ?
R : La source des candidatures permet de savoir d'où viennent tous vos candidats. La source d'embauche permet de savoir d'où proviennent vos embauches réelles. La première mesure le volume. La seconde mesure la conversion. Un site d'offres d'emploi peut envoyer 300 candidats, mais ne déboucher sur aucune embauche. C'est pourquoi le simple suivi des candidatures peut être trompeur.
Q : Quelles sont les limites du suivi des sources d'embauche ?
R : L'attribution multi-touch crée des angles morts. Un candidat peut voir votre publication LinkedIn, visiter votre site Carrières, puis postuler via Indeed. Quelle source sera créditée ? La plupart des systèmes utilisent l'attribution last-touch, qui ignore les points de contact antérieurs. Les petits échantillons faussent également les données. Si vous n'embauchez que 10 personnes par trimestre, une valeur aberrante peut fausser vos pourcentages.
Q : Comment suivre avec précision la source de recrutement ?
R : Utilisez un logiciel ATS qui capture automatiquement la source d'origine lorsqu'un candidat clique sur votre lien d'offre d'emploi. Le suivi manuel via les menus déroulants « Comment avez-vous entendu parler de nous ? » échoue, car les candidats oublient de sélectionner une réponse ou choisissent « Autre ». L'automatisation élimine les erreurs humaines et les lacunes en matière d'attribution.
Q : Qu'est-ce qu'un rapport sur les sources d'embauche ?
R : Un rapport sur les sources de recrutement ventile vos recrutements par canal sur une période donnée. Il indique le pourcentage de recrutements provenant de chaque source (recommandations, sites d'emploi, agences), le coût par recrutement par source et le délai de recrutement par source. Ce rapport répond à la question suivante : « Quels sont les canaux qui permettent de recruter le plus grand nombre de candidats au moindre coût ? »
Citations :
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