Gestion de la diversité au sein du personnel : constituer et gérer des équipes

La plupart des équipes considèrent la diversité comme une simple déclaration de valeurs figurant sur leur page « Carrières ». Or, la véritable gestion de la diversité au sein du personnel est une discipline opérationnelle qui s'appuie sur un parcours de recrutement, des indicateurs de performance et des pratiques quotidiennes. En l'absence d'une telle discipline, le budget est consacré à la formation et aux politiques, tandis que le recrutement et la sélection restent subjectifs, ce qui empêche toute évolution en matière de représentation.

Qu'est-ce que la gestion de la diversité au sein du personnel ?

La gestion de la diversité des effectifs implique la mise en œuvre de pratiques visant à constituer, soutenir et fidéliser un personnel présentant des origines, des caractéristiques, des expériences et des points de vue variés. On nous demande souvent ce qu’est la diversité au travail ; en bref, il s’agit d’une mixité de personnes et de points de vue, mise en avant et gérée de manière délibérée. Les expressions « diversité au travail » et « diversité sur le lieu de travail » sont couramment utilisées pour décrire la présence de différences entre les membres d’un effectif.

La diversité, l'inclusion et l'équité ne sont pas des notions interchangeables. La diversité désigne les personnes présentes dans la salle, l'inclusion détermine si ces personnes peuvent réellement apporter leur contribution, et l'équité correspond à un accès équitable aux opportunités. Pour les définitions de base, consultez notre glossaire sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I).

Cadre juridique américain régissant les programmes en faveur de la diversité au sein du personnel

Aux États-Unis, les programmes de diversité au sein du personnel doivent respecter le titre VII de la loi sur les droits civils (Civil Rights Act), qui interdit toute décision en matière d’emploi fondée sur des caractéristiques protégées telles que la race ou le sexe. L’EEOC met en garde contre le fait que les pratiques DEI, les quotas ou les préférences reposant sur ces caractéristiques entraînent de graves risques juridiques. Afin d’adopter une approche juridiquement défendable, les employeurs doivent se concentrer sur des critères liés à l’emploi, élargir leur vivier de candidats, recourir à des processus d’évaluation structurés et surveiller la représentativité sans utiliser les caractéristiques protégées comme facteurs de décision. Il est recommandé de toujours consulter un avocat spécialisé en droit du travail concernant les pratiques spécifiques en matière de diversité.

Favoriser la diversité au sein du personnel grâce au recrutement

Les décisions de recrutement ont une influence considérable sur la composition du personnel, en particulier lors des phases de recherche et de présélection. C'est là que la diversité des effectifs et la gestion des talents se rejoignent : la composition de votre équipe dépend des personnes que vous recrutez et de la manière dont vous les évaluez. Quatre pratiques jouent un rôle prépondérant à cet égard.

• Rédigez les descriptions de poste en vous appuyant sur des critères et des résultats liés à la fonction, et supprimez les critères indirects tels que « l'adéquation avec la culture d'entreprise », qui restreignent le vivier de candidats sans apporter d'informations pertinentes.
• Élargir la recherche de candidats au-delà des canaux habituels afin que les candidats issus de groupes sous-représentés puissent trouver et intégrer le processus de recrutement.
• Évaluez chaque candidat à l'aune d'une « formulaire d'évaluation » prédéfinie, fondée sur des critères précis, et non sur une intuition.
• Évaluez de manière cohérente afin que la même norme s'applique à tout le monde.

C'est lors de la présélection qu'un système de suivi des candidats prouve toute sa valeur, et les recommandations basées sur l'IA de Manatal classent les candidats en fonction des exigences du poste et fournissent des explications sur les correspondances. Cela permet un examen plus cohérent et fondé sur des critères précis des candidatures, tandis que les recruteurs restent responsables de l'évaluation des recommandations. Pour découvrir l'ensemble des stratégies de sourcing, consultez notre guide sur le recrutement axé sur la diversité à l'aide des technologies de recrutement.

La diversité des effectifs se décide dès les premières étapes du processus de recrutement, bien avant qu’elle ne devienne un enjeu culturel. Il faut d’abord établir des critères de sélection rigoureux et garantir la cohérence des évaluations, puis mesurer le taux de progression dans le processus de recrutement par groupe. Cela permet d’aborder la diversité comme une discipline relevant de la gestion des talents, et non comme une simple déclaration de valeurs des ressources humaines.

Comment gérer un personnel diversifié : un processus étape par étape

Une main-d'œuvre diversifiée nécessite un processus reproductible, et non des initiatives ponctuelles. Vous trouverez ci-dessous un flux de travail précis, ainsi qu'une pile de départ que vous pouvez adapter à vos propres outils.

Une pile de démarrage

• Logiciel de recrutement : un système de suivi des candidatures (ATS), tel que Manatal, permettant une présélection basée sur des critères et une évaluation cohérente des candidats.
• Enquêtes sur l'inclusion : une plateforme telle que Culture Amp pour mesurer le sentiment d'appartenance et l'inclusion.
• Communication : Slack et Zoom pour harmoniser les méthodes de collaboration au sein d'équipes dispersées et multiculturelles.

Étape 1. Recrutement omnicanal (le pilier de la diversité des effectifs)

Se limiter aux canaux de recrutement traditionnels conduit à des viviers de candidats homogènes. Le sourcing omnicanal est un excellent exemple concret de promotionde la diversité au sein du personnel : il consiste à diffuser activement les offres d’emploi au-delà des sites d’emploi classiques afin de toucher les communautés sous-représentées, les associations professionnelles prônant la diversité (par exemple, « Women in Tech » ou les sites d’emploi LGBTQ+) et divers établissements d’enseignement.

• Mobilisation de réseaux variés : diffuser les offres d'emploi sur des plateformes spécialisées, au sein d'associations professionnelles et via des réseaux de recommandation des salariés afin d'élargir le profil des candidats.
• Image de marque de l'employeur inclusive : mettre en avant les engagements en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I) sur les pages « Carrières », afin de démontrer une culture d'entreprise authentique et accueillante.

Étape 2. Présélection anonyme des CV et évaluation objective

Afin de limiter les préjugés inconscients lors des premières étapes de sélection, mettez en place des techniques de présélection « à l'aveugle » des CV qui se concentrent exclusivement sur le mérite et les compétences, plutôt que sur les éléments d'identification personnels.

• Examen anonymisé des profils : masquer les informations non liées à l'emploi, telles que les noms, les photos, l'âge, les dates d'obtention du diplôme, les indications de genre et les adresses postales, pendant la phase de présélection.
• Sélection sur la base des compétences : Évaluez les candidats en vous fondant strictement sur leurs compétences vérifiées, leurs réalisations concrètes et la qualité de leur portfolio, plutôt que sur le nom d’une université prestigieuse ou le prestige de leur ancienne entreprise.

L'outil « Redaction CV » de Manatal vous permet de masquer et d'apposer facilement un filigrane sur les CV, ce qui permet aux recruteurs de supprimer les informations personnelles sensibles et garantit ainsi un processus de présélection objectif et impartial.

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Étape 3. Évaluation des objectifs et mise en correspondance basée sur l'IA

C'est lors de l'étape d'évaluation que les choix de conception se révèlent. « AI Recommendations » de Manatal est le moteur de recherche et de mise en correspondance basé sur l'IA intégré à son ATS. Il analyse la fiche de poste, en extrait les exigences essentielles et classe les candidats en fonction de leurs profils. Son analyse au niveau des exigences détaille explicitement en quoi chaque candidat répond ou ne répond pas à un critère.

• Classement fondé sur des données factuelles : en évaluant les candidats directement à l'aune de critères professionnels bien définis, les équipes de recrutement éliminent toute approximation subjective et garantissent que chaque profil est noté selon exactement les mêmes critères de référence.
• Pondération personnalisable des paramètres : les recruteurs peuvent renforcer les exigences en matière de compétences tout en assouplissant les critères arbitraires liés au niveau d'études ou à l'ancienneté, ce qui évite que des candidats qualifiés issus de parcours atypiques ne soient injustement écartés.

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Étape 4. Entretiens structurés et jurys équilibrés

La standardisation du processus d'entretien garantit un traitement équitable de tous les candidats postulant au même poste, ce qui permet d'éliminer tout parti pris personnel de la part des évaluateurs.

• Séries de questions standardisées : poser aux candidats des questions identiques, axées sur les compétences, et les évaluer selon une grille de notation fixe.
• Jury de sélection diversifié : réunissez des membres issus de différentes équipes, de différents genres et de différents horizons afin d'apporter des points de vue équilibrés et d'éviter la pensée de groupe.
• Évaluations sur la base d'échantillons de travail : intégrez des tâches courtes et concrètes (par exemple, des études de cas ou des exercices de résolution de problèmes) afin d'évaluer la capacité réelle à exercer la fonction, plutôt que de vous limiter aux seules performances observées lors de l'entretien.

Étape 5. Intégration inclusive, fidélisation et égalité des chances en matière de mobilité

La mise en place d'un effectif diversifié ne se limite pas à la lettre d'embauche. Les dispositifs d'intégration et de fidélisation doivent favoriser une évolution professionnelle équitable et un sentiment d'appartenance pour chaque nouvelle recrue.

• Mentorat structuré : désigner des parrains ou des mentors dédiés pour accompagner les nouvelles recrues dans la découverte des dynamiques organisationnelles au cours de leurs 30, 60 et 90 premiers jours.
• Enquêtes ponctuelles et audits de promotion : mener régulièrement des enquêtes ponctuelles sur l'inclusion et contrôler les données relatives à la mobilité interne afin de garantir la parité salariale et une cadence de promotion équivalente pour tous les groupes démographiques.

Mesurer la diversité des effectifs : les indicateurs qui comptent

Sans données chiffrées, la gestion de la diversité au sein du personnel repose sur des anecdotes. Privilégiez le suivi d’un petit nombre d’indicateurs plutôt qu’un tableau de bord trop chargé.

• Représentation : la répartition par niveau hiérarchique et par fonction, et pas seulement l'effectif global de l'entreprise.
• Taux de progression dans l'entonnoir de recrutement : la proportion de candidats de chaque groupe qui passent à l'étape suivante.
• Égalité salariale : écarts de rémunération entre des postes comparables au sein de différents groupes.
• Fidélisation et rotation du personnel : qui reste et qui part, par catégorie.
• Vitesse de promotion : la rapidité avec laquelle les personnes gravissent les échelons, comparée d'un groupe à l'autre.
• Inclusion et sentiment d'appartenance : résultats d'enquêtes indiquant si les personnes se sentent capables d'apporter leur contribution.

Optez pour une méthode simple : établissez un niveau de référence pour chaque indicateur, fixez des objectifs et procédez à un suivi trimestriel. Les données sont déjà disponibles dans les rapports de votre ATS et de votre SIRH, ainsi que dans votre outil d'enquête sur l'engagement ; puisez-y plutôt que de créer un nouvel outil.

Ce que révèlent les études sur la diversité

Les recherches sur l'inclusion et le sentiment d'appartenance au travail mettent en évidence des liens potentiels avec des résultats tels que la fidélisation et la performance, bien que les données disponibles ne permettent pas d'établir que les programmes en faveur de la diversité soient la cause directe de ces résultats.

• Diversité, équité et inclusion (DEI) et fidélisation : 76 % des salariés interrogés par Catalyst et l'université de New York (NYU) ont déclaré qu'ils étaient plus enclins à rester à long terme lorsque leur employeur continuait à soutenir la DEI. [1]
• Appartenance et performance : une étude menée par BetterUp a révélé que les employés ayant un fort sentiment d'appartenance affichaient une augmentation de 56 % de leurs performances professionnelles. [2]
• Appartenance et fidélisation : un fort sentiment d'appartenance au lieu de travail était également associé à une réduction de 50 % du risque de rotation du personnel. [2]
• Appartenance et bien-être : les salariés ayant un fort sentiment d'appartenance ont déclaré 75 % de jours de congé maladie en moins. [2]

Ces conclusions suggèrent que la mise en place d'un environnement de travail inclusif peut favoriser des résultats significatifs en matière de ressources humaines ; toutefois, les organisations doivent éviter d'interpréter ces statistiques comme la preuve que les initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) sont la cause directe de ces résultats.

Les difficultés courantes et comment y faire face

La mise en place d'un effectif inclusif se heurte souvent à des frictions opérationnelles et à des préjugés systémiques subtils. Pour surmonter ces obstacles, il faut traduire les objectifs généraux en pratiques quotidiennes et concrètes, capables de vaincre les résistances et de garantir la sécurité psychologique de chacun.

• Différents styles de communication : établissez des règles communes pour les réunions et les comptes rendus écrits afin que les personnes plus réservées ou dont le français n'est pas la langue maternelle puissent s'exprimer à parts égales.
• Préjugés inconscients dans la prise de décision : exiger la présence d’un « formulaire d'évaluation » et d’un deuxième évaluateur à chaque étape du processus de recrutement et de promotion.
• Résistance au changement : associez les objectifs de diversité aux indicateurs de performance dont les responsables sont déjà responsables, tels que la fidélisation et le délai de recrutement.
• Le « tokenisme » : il faut évaluer la représentation par niveau, afin qu’un recrutement visible au sommet ne masque pas un vivier de candidats insuffisant aux échelons inférieurs.

Conclusion

La gestion de la diversité des effectifs fonctionne lorsqu'on la mène comme une activité opérationnelle. Il faut définir le concept, étayer les arguments par des données, recruter selon des critères clairs et mesurer le parcours de recrutement par groupe. Les équipes qui font évoluer la représentation commencent par optimiser le sourcing et la présélection, puis gèrent la fidélisation à l'aide d'indicateurs concrets. C'est par là qu'il faut commencer : cela donne au travail sur la culture d'entreprise une base concrète sur laquelle s'appuyer.

Manatal est un système de gestion des candidatures conçu par des recruteurs qui évalue les candidats en fonction de vos critères de recrutement, uniformise la présélection et centralise l'évaluation afin de garantir la cohérence de votre pipeline de recrutement. Profitez d’un essai gratuit de 14 jours et mettez en œuvre un processus de recrutement basé sur des critères précis.

Questions fréquemment posées

Q : Pouvez-vous donner un exemple concret de gestion de la diversité au sein du personnel ?

R : Une même équipe peut compter parmi ses membres un jeune diplômé et une personne ayant changé de carrière à la cinquantaine, des collègues de différentes origines ethniques, un collaborateur en situation de handicap et des personnes issues de milieux variés. Réussir à concilier toute cette diversité de points de vue, c’est cela la gestion de la diversité au sein du personnel.

Q : Comment la gestion de la diversité des effectifs aborde-t-elle les principaux types de diversité sur le lieu de travail ?

R : Une gestion efficace de la diversité des effectifs s'articule autour de trois grandes catégories : les caractéristiques internes (âge, origine ethnique, genre), les caractéristiques externes (formation, parcours) et les caractéristiques organisationnelles (fonction, lieu de travail). Des systèmes tels que Manatal soutiennent cette stratégie de gestion en proposant des profils de candidats centralisés et un système de balisage personnalisé, ce qui permet aux équipes RH de recenser et de suivre de manière fluide ces différents attributs des talents tout au long de leur processus de recrutement.

Q : Quels sont les principaux avantages de la gestion de la diversité au sein du personnel ?

R : Une gestion efficace de la diversité au sein du personnel se traduit par une amélioration directe de la fidélisation et des performances. Les salariés sont plus enclins à rester lorsque les employeurs favorisent l'inclusion, et les programmes structurés en matière de diversité, d'équité, d'inclusion et d'accessibilité (DEIB) sont associés à de meilleures performances des équipes et à une réduction des arrêts maladie.

Q : En quoi la gestion de la diversité des effectifs s'inscrit-elle dans le cadre des quatre piliers de la diversité et de l'inclusion ?

R : La gestion de la diversité au sein du personnel repose sur quatre piliers fondamentaux : la diversité (la composition du personnel), l'équité (l'accès équitable), l'inclusion (la capacité à apporter sa contribution) et le sentiment d'appartenance (le sentiment d'être accepté). Les logiciels de recrutement tels que Manatal soutiennent ces piliers dès le tout début du processus de recrutement en garantissant un accès équitable aux candidats, des procédures d'évaluation transparentes et l'égalité des chances pour tous les candidats.

Q : Quelles sont les trois façons de mettre en œuvre une gestion efficace de la diversité au sein du personnel ?

R : Trois mesures clés sont particulièrement déterminantes. Premièrement, définissez des critères d’embauche objectifs et recourez à une présélection « à l’aveugle » pour éliminer les préjugés inconscients ; c’est là que les fonctionnalités de recommandation basées sur l’IA de Manatal trouvent tout leur sens. Deuxièmement, menez des entretiens structurés à l’aide d’une grille d’évaluation commune. Troisièmement, suivez les indicateurs démographiques relatifs au recrutement et à la fidélisation afin de pouvoir intervenir là où les candidats se désistent.

Citations :

1. Les risques de recul de Catalyst : l'impératif permanent de l'inclusion
2. Selon Forbes, la plupart des employés soutiennent la DEI, ce qui met en évidence un risque lié aux talents découlant d'un recul de la DEI