Einstellungsteams verschwenden Budget für Kanäle, die zwar viel Traffic generieren, aber nur wenige Einstellungen liefern. Sie haben im letzten Quartal 15.000 Dollar für LinkedIn-Slots ausgegeben. 8.000 Dollar für Indeed. 12.000 Dollar für Agenturhonorare. Doch bei sechs Einstellungen können Sie pinpoint tatsächlichen Quellen nicht pinpoint . Die Quelle der Einstellung verfolgt genau, woher die Einstellungen stammen. Nicht woher die Bewerber kamen. Woher die Einstellungen kamen. Der Unterschied ist wichtig, denn Volumen ist nicht gleichbedeutend mit Wert. Dieser Leitfaden erläutert die Definitionen, Kennzahlen und Tracking-Methoden für die Quelle der Einstellung, die zur Optimierung Ihrer Rekrutierungsausgaben erforderlich sind.
Was ist die Quelle der Einstellung?
Die Quelle der Einstellung (Source of Hire, SoH) identifiziert den spezifischen Kanal, über den ein Kandidat gewonnen wurde, der schließlich Ihr Angebot angenommen hat. Sie beantwortet eine Frage: Welche Rekrutierungsquelle hat diesen Mitarbeiter hervorgebracht?
Die Definition klingt einfach. Die Umsetzung ist es nicht.
Quelle der Einstellung vs. Quelle der Bewerber
Die meisten Unternehmen messen die Quelle der Bewerber (Source of Applicants, SoA), die Aufschluss darüber gibt, woher Ihre Bewerbungen stammen. Beispielsweise könnte eine Jobbörse Ihnen 200 Bewerber schicken, was zu null Einstellungen führt. Gleichzeitig könnte ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm aus nur 10 Bewerbern 3 tatsächliche Einstellungen generieren.
Die Kennzahl „Quelle der Einstellung“ (Source of Hire, SoH) hilft Ihnen dabei, zu ermitteln, welcher Kanal die wertvollsten Ergebnisse liefert.
Einfach ausgedrückt:
- Die Quelle der Bewerber misst den Datenverkehr.
- Quelle der Einstellungsmaßnahmen -Konversion.
Warum sollte man die Quelle der Einstellungsmetriken verfolgen?
Budgetzuweisungen, die auf Bauchgefühl basieren, sind teuer.
- Kosten pro Einstellung nach Kanal: Berechnen Sie die Gesamtausgaben für eine Quelle geteilt durch die Einstellungen aus dieser Quelle. Wenn Sie 10.000 Dollar für LinkedIn ausgegeben und zwei Mitarbeiter eingestellt haben, betragen Ihre Kosten pro Einstellung 5.000 Dollar.
- Zeit bis zur Besetzung nach Quelle: Bei Empfehlungen dauert es oft 29 bis 40 Tage, bis eine Stelle besetzt ist. Bei Jobbörsen dauert es 39 bis 55 Tage. Bei Agenturen variiert die Dauer, in der Regel dauert es jedoch länger. [1] Jede zusätzliche Woche, in der eine Stelle unbesetzt bleibt, kostet Sie Produktivität und beeinträchtigt die Arbeitsmoral Ihres Teams. Verfolgen Sie, welche Quellen Stellen am schnellsten besetzen.
- Verbleibquote nach Quelle: Ein Mitarbeiter, der 18 Monate im Unternehmen bleibt, kostet weniger als einer, der nach 6 Monaten kündigt. [2] Wenn Mitarbeiter aus Agenturen doppelt so schnell kündigen wie empfohlene Bewerber, verliert die „günstigere” Option der Agentur aufgrund der Fluktuationskosten tatsächlich Geld.
Die Excel-Falle vs. automatisierte Nachverfolgung
Manuelles Tracking versagt bei großem Umfang.
Die meisten Teams beginnen mit einer Tabelle. Sie fragen die Bewerber während des Bewerbungsprozesses: „Wie haben Sie von uns erfahren?“ Die Bewerber können „Sonstiges“ auswählen, wenn sie sich nicht erinnern können oder mehrere Kanäle genutzt haben. Ihre Daten sind also schon vor dem Start unvollständig.
Das Problem der Multi-Touch-Attribution verschärft dies noch. Ein Bewerber hat Ihren LinkedIn-Beitrag gesehen, drei Wochen später Ihre Karriereseite besucht und sich dann über Indeed beworben. Welche Quelle erhält die Anerkennung? Der erste Kontakt? Der letzte Kontakt? Der Bewerber erinnert sich nicht mehr daran. Sie können nur raten.
Wie Manatal dieses Problem löst
Die automatisierte Quellenverfolgung von Manatal macht Schluss mit Spekulationen. Wenn ein Kandidat auf LinkedIn auf einen Job-Link klickt, wird er vom System sofort als Quelle gekennzeichnet. Wenn er sich später über Ihre Karriereseite bewirbt, verfügen Sie weiterhin über First-Touch-Attributionsdaten.
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Das Berichts- und Analyse-Dashboard schlüsselt die Einstellungsquellen in Echtzeit auf. Sie sehen, welche Kanäle zu Einstellungen geführt haben, nicht nur zu Bewerbern. Die Kosten pro Einstellung nach Quelle werden automatisch angezeigt, wenn Sie die Rekrutierungskosten eingeben. Die Zeit bis zur Einstellung nach Quelle wird mit jeder neuen Vermittlung aktualisiert.
Das Ergebnis: Saubere Daten für ROI-Entscheidungen. Zahlen Sie nicht länger für Kanäle, die zwar Bewerber liefern, aber niemals Mitarbeiter.
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Top-Quelle für Einstellungsbeispiele
Wenn Sie Ihre Kanäle überprüfen, hilft Ihnen deren Kategorisierung dabei, zu erkennen, wo Ihre Strategie am stärksten (oder am schwächsten) ist. Hier sind die Standardkategorien, die von den meisten modernen Rekrutierungsteams verwendet werden.
1. Eingehende Kanäle
Dies sind passive Kanäle, über die Kandidaten Sie finden.
- Karriere-Seite: Bewerber, die sich direkt über Ihre Unternehmenswebsite bewerben.
- Jobbörsen: Aggregatoren wie Indeed, Glassdoor oder spezialisierte Nischenbörsen.
- Soziale Medien: Anwendungen, die durch Beiträge auf LinkedIn, Twitter/X oder Facebook ausgelöst werden.
2. Ausgehende Kanäle
Das sind Kandidaten, die Sie aktiv gesucht haben.
- Sourcing/Headhunting: Kandidaten, die von Ihren internen Personalvermittlern direkt über LinkedIn Recruiter per E-Mail angesprochen werden.
- Personalvermittlungsagenturen: Einstellungen durch externe Personalpartner.
3. Interne Kanäle
Oftmals die hochwertigsten Quellen.
- Mitarbeiterempfehlungen: Von aktuellen Mitarbeitern empfohlene Kandidaten.
- Interne Mobilität: Aktuelle Mitarbeiter, die neue Positionen übernehmen.
Mitarbeiterempfehlungen führen in der Regel zu den qualitativ hochwertigsten Neueinstellungen. Die Bewerber bewerben sich schneller, schneiden in Vorstellungsgesprächen besser ab und bleiben bis zu 46 % länger im Unternehmen als Bewerber, die über Jobbörsen eingestellt wurden [3]. Dennoch geben die meisten Unternehmen 80 % ihres Budgets für kostenpflichtige Jobbörsen aus.
Wie berechnet man die Quelle der Einstellung?
Wenn Sie diese Zahlen manuell darstellen müssen, finden Sie hier die Grundformel zur Berechnung des Prozentsatzes der Einstellungen aus einer bestimmten Quelle.
Grundlegende Prozentformel:
(Einstellungen aus Quelle X / Gesamtzahl der Einstellungen) x 100 = % Quelle der Einstellung.
Kosten pro Einstellung (CPH) nach Quelle:
Gesamtausgaben für Quelle X / Anzahl der Einstellungen aus Quelle X = Kosten pro Einstellung
Beispiel:
Wenn Sie 12.000 Dollar für LinkedIn ausgeben und drei Mitarbeiter einstellen, betragen Ihre Kosten pro Einstellung 4.500 Dollar. Wenn Sie 3.000 Dollar für einen Empfehlungsbonus ausgeben und sechs Mitarbeiter einstellen, ist die Entscheidung für Ihren nächsten Budgetzyklus offensichtlich.
- Ausgaben für LinkedIn: 12.000 US-Dollar
- Einstellungen über LinkedIn: 3
- Kosten pro Einstellung: 4.000 $
Vergleichen Sie das mit:
- Empfehlungsbonusausgaben: 3.000 $
- Einstellungen aufgrund von Empfehlungen: 6
- Kosten pro Einstellung: 500 $
Die Daten zeigen Ihnen, wo Sie doppelt so viel einsetzen sollten.
Einfache Vorlage zur Nachverfolgung von Einstellungsquellen
Wenn Sie manuell nachverfolgen, verwenden Sie diese Struktur:
Fügen Sie Spalten für „Zeit bis zur Einstellung“ und „90-Tage-Bindungsstatus“ hinzu, wenn Sie Qualitätskennzahlen verfolgen möchten.
Dies funktioniert bei 5 Einstellungen pro Monat. Bei 50 Einstellungen versagt die manuelle Dateneingabe. Menschliche Fehler schleichen sich ein. Die Zuordnung wird unübersichtlich. Sie benötigen Automatisierung.
Schlussfolgerung
Das Volumen ist kein Maßstab für den Erfolg. Eine Quelle, die Ihnen 500 Bewerber liefert, aber keine Einstellungen hervorbringt, verschlingt Ihre Zeit und Ihr Budget. Die besten Recruiting-Teams geben weniger aus und stellen bessere Mitarbeiter ein, weil sie ihre Zahlen kennen.
Häufig gestellte Fragen
F: Was ist der Unterschied zwischen der Quelle der Einstellung und der Quelle der Bewerbung?
A: Die Quelle der Bewerbungen erfasst, woher alle Ihre Bewerber kamen. Die Quelle der Einstellungen erfasst, woher Ihre tatsächlichen Einstellungen stammen. Die erste misst das Volumen. Die zweite misst die Konversion. Eine Jobbörse kann 300 Bewerber schicken, aber keine Einstellungen hervorbringen. Deshalb führt die reine Verfolgung von Bewerbungen in die Irre.
F: Was sind die Einschränkungen der Nachverfolgung der Quelle der Einstellung?
A: Multi-Touch-Attribution schafft blinde Flecken. Ein Bewerber sieht vielleicht Ihren LinkedIn-Beitrag, besucht Ihre Karriereseite und bewirbt sich dann über Indeed. Welche Quelle erhält die Anerkennung? Die meisten Systeme verwenden die Last-Touch-Attribution, die frühere Touchpoints ignoriert. Kleine Stichprobengrößen verzerren ebenfalls die Daten. Wenn Sie nur 10 Mitarbeiter pro Quartal einstellen, kann ein Ausreißer Ihre Prozentsätze verzerren.
F: Wie lässt sich die Quelle der Einstellung genau nachverfolgen?
A: Verwenden Sie eine ATS-Software, die automatisch die ursprüngliche Quelle erfasst, wenn jemand auf Ihren Job-Link klickt. Die manuelle Nachverfolgung über die Dropdown-Menüs „Wie haben Sie von uns erfahren?“ ist nicht zuverlässig, da Bewerber entweder vergessen, eine Auswahl zu treffen, oder „Sonstiges“ auswählen. Durch die Automatisierung werden menschliche Fehler und Lücken in der Zuordnung vermieden.
F: Was ist ein Bericht über die Herkunft der Arbeitskräfte?
A: Ein Bericht über die Herkunft der Einstellungen schlüsselt Ihre Einstellungen nach Kanälen über einen bestimmten Zeitraum auf. Er zeigt den Prozentsatz der Einstellungen aus jeder Quelle (Empfehlungen, Jobbörsen, Agenturen), die Kosten pro Einstellung nach Quelle und die Zeit bis zur Besetzung nach Quelle. Der Bericht beantwortet die Frage: „Welche Kanäle liefern die meisten Einstellungen zu den niedrigsten Kosten?“
Zitate:
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