El mundo empresarial -y las culturas de las empresas- han avanzado mucho en lo que se refiere a tener lugares de trabajo que reflejen la diversidad del mundo. En Estados Unidos, a lo largo de la segunda mitad del siglo XX, una legislación histórica que incluye, entre otras, las Leyes de Igualdad Salarial, de Discriminación por Edad en el Empleo y de Estadounidenses con Discapacidades, ha hecho necesaria una evolución de los lugares de trabajo.
Aunque EE.UU. y Norteamérica han encabezado los esfuerzos por construir culturas empresariales más holísticas en los lugares de trabajo, para las organizaciones globales el enfoque de la diversidad y la inclusión no puede basarse únicamente en la historia estadounidense. Como señala la Society of Human Resource Management (SHRM) en su informe Global Diversity and Inclusion, las distintas regiones y culturas tienen interpretaciones muy diferentes de la diversidad y la inclusión.
Por ello, Lorraine Hariton, Presidenta y Directora General de Catalyst, señala que "las soluciones de DEI son tan diversas como las empresas y comunidades que las implantan. No hay un enfoque único".
Aunque se han logrado avances significativos en el objetivo de la diversidad, la equidad y la inclusión (D&I) en la mano de obra, aún queda mucho trabajo por hacer. Ya no basta con cumplir una cuota o marcar una casilla. Tampoco lo es pronunciar externamente palabras de moda sobre la diversidad que no se reflejan con autenticidad en la cultura de la empresa. Un ejemplo perfecto de ello es la prisa por publicar mensajes genéricos de marketing en apoyo de una causa social o de una comunidad marginada, mientras los empleados de estos grupos se enfrentan a retos internos.
¿Por qué el DE&I es esencial para que las organizaciones construyan la cultura de empresa? Se reduce a si los diversos grupos de personas pueden ver reflejados sus valores en la forma en que los empleados de todos los niveles de organización se comportan entre sí, en lo que creen y en cómo son tratados en sus tareas diarias. A medida que las organizaciones intentan diversificarse para reflejar a sus clientes y a las comunidades que las rodean, los esfuerzos deben ser algo más que un intento superficial. Si todos los empleados no sienten que sus contribuciones se valoran, el compromiso disminuirá y la cultura de la empresa acabará por resentirse.
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Cambios en el enfoque de la cultura de empresa
Hoy en día, muchos profesionales miden la calidad de la cultura de una empresa por la diversidad de su plantilla, la inclusividad de sus prácticas y la equidad con que se trata a todos los empleados. Según Glassdoor, más de tres cuartas partes de los empleados y demandantes de empleo afirmaron que "una plantilla diversa es un factor importante a la hora de evaluar empresas y ofertas de empleo."
Quieren que las empresas "hablen por hablar" y "hagan lo que tienen que hacer" en materia de Diversidad e Inclusión, lo que significa tomar medidas proactivas para garantizar un lugar de trabajo más integrador. En la práctica, esto significa garantizar un compromiso permanente de todos los altos directivos (no solo del Director de Diversidad e Inclusión), vincular estos valores a los resultados finales y establecer objetivos únicos que sean fieles a organización. Las generaciones más jóvenes son especialmente proclives a permanecer en su vacantes durante más de cinco años cuando están satisfechas con los avances de su empresa en la creación de una cultura empresarial diversa e integradora.
La gran atención prestada a la cultura de empresa desde el comienzo de la pandemia puede parecer un fenómeno nuevo, pero se ha acentuado en los dos últimos años. Es el resultado directo del estrés y la presión a la que se vieron sometidos los empleados para equilibrar sus responsabilidades profesionales y personales fuera de la oficina. Las empresas que han sido capaces de mostrar empatía, preocupación y capacidad para adaptarse a las diversas necesidades de sus empleados durante este tiempo han recorrido un largo camino a medida que tendencias como la Gran Recesión y el Quiet Quitting asolan la población activa. La intensidad de la situación cambió las prioridades de muchas personas y puso de relieve por qué adoptar un enfoque "centrado en el ser humano" hacia los empleados era esencial para atraer y retener a los mejores talentos.
Los empresarios se están dando cuenta de las expectativas cambiantes de los empleados, y por una buena razón. Con tantos empleados que abandonan sus puestos y los plazos para cubrir las vacantes siguen siendo largos, es fundamental hacer lo necesario para evitar que los empleados actuales de alto rendimiento busquen otro empleo. Los estudios demuestran que los lugares de trabajo más diversos han contribuido a una mayor creatividad, un mayor compromiso de los empleados y una mejor toma de decisiones. La diversidad en los equipos directivos, por ejemplo, genera un 19% más de ingresos por productos y servicios innovadores que en las empresas con un liderazgo menos diverso. Del mismo modo, las empresas con mayor diversidad de género tienen un 60% más de probabilidades de mejorar sus beneficios y su productividad, así como una "mejor reputación, mayor facilidad para atraer y retener talento, y mayor creatividad e innovación".
Las empresas que pretenden construir una cultura empresarial sólida no pueden ignorar la DE&I. Ha llegado el momento de dejar de tratar la igualdad de oportunidades y la inclusión social como una cuestión de cumplimiento o una serie de iniciativas transaccionales que dependen de los cambios procedentes de los grupos infrarrepresentados, tal como la describe la Organización Internacional del Trabajo organización (OIT) . En la próxima década, su importancia será cada vez mayor a medida que las organizaciones compitan por el talento. La OIT señala que cada vez son más las empresas que deben empezar a introducir un cambio transformador en su planteamiento:
- Adoptar un enfoque estratégico y de cambio cultural
- Fomentar la diversidad en los niveles más altos de la organización
- Compartir la responsabilidad de la EDyI entre dirigentes, directivos y empleados.
- Integrar la EDyI en todos los aspectos del ciclo de vida de los empleados y en la organización actividad.
Sólo cuando forme parte de la cultura de la empresa, las iniciativas de DE&I tendrán un impacto real en los lugares de trabajo, las empresas y, más ampliamente, a nivel económico y social.
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¿Por qué es tan importante el DE&I?
Es fácil convencer a los empleadores de que el DE&I no es más que una iniciativa de RRHH que contribuye a aumentar la reputación de organización. Sin embargo, es mucho más que eso cuando se ejecuta correctamente. Los entornos diversos e integradores animan a los empleados a compartir sus puntos de vista. Esto puede ayudar a impulsar proyectos innovadores y fomentar el compromiso en un momento en el que el "abandono silencioso" está dominando los titulares sobre la mano de obra.
A medida que cambien las expectativas de los empleados con respecto a su empleador, las empresas tendrán que estar a la altura de sus compromisos y valores para mantener la productividad y retener el talento. Un estudio de Deloitte sugiere que el seguimiento coherente de las iniciativas de desarrollo e innovación puede generar la confianza de diversos empleados. Esto puede reforzar la confianza entre los empleados y sus empleadores.
Además, no mantener la confianza de los empleados en sus iniciativas de desarrollo e innovación puede tener consecuencias nefastas. Este punto es especialmente relevante, ya que los profesionales más jóvenes toman cada vez más decisiones sobre dónde trabajar y si permanecer en su puesto basándose en si los valores de la empresa se alinean con los suyos. Según el mismo estudio de Deloitte, el 45% de los encuestados de entre 18 y 44 años considerarían la posibilidad de marcharse si no pudieran confiar en que su organización cumpliera sus compromisos en materia de DE&I.
La experta en DE&I Risha Grant señaló en un artículo de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) que las iniciativas de DE&I mal ejecutadas pueden llevar a los empleados a "albergar opiniones negativas sobre la cultura de su empresa". Descuidar este aspecto acabará por desvirtuar la cultura de empresa que organización pretende crear.
Estos beneficios de las iniciativas de I+D+i para la cuenta de resultados y la retención de los empleados contribuyen directamente a la cultura de la empresa y a los valores que muchos profesionales desean ver en su empresa.
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Cómo contratar a candidatos diversos
Las organizaciones que quieren aumentar sus cifras de diversidad y crear un entorno equitativo e integrador pueden empezar por la oferta de empleo. El lenguaje de un anuncio de empleo revela mucho a los solicitantes sobre la cultura y los valores de organización. Revise cómo se presenta un puesto y la empresa para asegurarse de que no excluye a posibles candidatos.
Otra oportunidad para contratar a candidatos diversos es identificar la fuente de solicitudes de candidatos diversos para que el equipo de RR.HH. pueda centrar su energía en atraer más talento de estas fuentes.
Como ya se ha indicado, establecer relaciones sólidas con redes profesionales diversas, publicar regularmente anuncios en sitios de empleo especializados y aumentar los incentivos por recomendaciones puede ayudar a demostrar que la cultura de la empresa valora la diversidad.
Un aspecto crucial del proceso de contratación es también garantizar que los candidatos tengan experiencias positivas durante cada interacción con los representantes de organización. Conseguirlo significa formar a directivos y entrevistadores para que sean conscientes de los prejuicios innatos y de las prácticas inclusivas para garantizar que los candidatos cualificados no se vean disuadidos de aceptar un puesto de trabajo en su organización.
Las soluciones de seguimiento de candidatos (ATS) también ofrecen otra forma brillante de apoyar a los equipos de RRHH en la selección de los candidatos adecuados para añadir a la cultura y apoyar los valores de DE&I. Las funciones de identificación basadas en IA eliminan la posibilidad de sesgo al seleccionar a las personas únicamente en función de sus credenciales.
La selección de candidatos también puede adaptarse para garantizar el cumplimiento de la normativa básica en materia de igualdad en el empleo, de modo que el equipo de RR.HH. pueda ofrecer experiencias positivas durante el proceso de entrevistas y dejar traslucir la cultura de la empresa. En estos casos, la tecnología refuerza los ideales de la empresa en lugar de sustituir la interacción humana.
Las organizaciones que abordan la contratación y las interacciones en el lugar de trabajo con sinceridad e inclusividad en el centro de sus actividades recorrerán un largo camino para demostrar que los ideales de DE&I forman parte de la cultura de la empresa. Los candidatos verán que los esfuerzos de contratación en materia de diversidad no sólo pretenden cubrir una cuota y estarán más abiertos a generar confianza con su empleador.
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