Cómo la adquisición de talentos puede atraer a empleados culturalmente diversos

Cultivar un lugar de trabajo y desarrollar resultados de captación de talento que tengan en cuenta cuenta la diversidad y la inclusión son el patrón oro para muchas organizaciones hoy en día. Las empresas han demostrado que los programas eficaces pueden impulsar mejoras en todas las operaciones empresariales y añadir un valor financiero significativo.

La realidad del lugar de trabajo hace que esto sea mucho más complejo de conseguir de lo que parece. Los programas mal planificados pueden llevar a la "fatiga de la diversidad", que ha erosionado el progreso en algunas organizaciones. La fatiga de la diversidad describe los sentimientos de agotamiento, escepticismo y aislamiento que sienten algunas personas en respuesta a unos resultados mediocres en torno a la diversidad o a la percepción de que las iniciativas son poco sinceras.

Si se dan las condiciones adecuadas, los profesionales procedentes de distintos entornos se sentirán atraídos por las empresas comprometidas con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo. Una vez contratados, estas políticas de DEI para la adquisición de talento permiten a las personas aportar sus perspectivas y puntos de vista a nuevos productos o servicios innovadores. Los consumidores también están mejor atendidos por empleados que reflejan la diversidad de la sociedad y tienen un profundo conocimiento de sus necesidades. Las aportaciones de una plantilla diversa refuerzan la toma de decisiones y generan mayores beneficios y valor para los accionistas que las empresas que descuidan la diversidad y la inclusión.

Sin embargo, la contratación de talento diverso puede salir mal a las organizaciones si su presencia se ve como una estrategia para cubrir una necesidad demográfica en lugar de por sus habilidades. Como señala BetterUp, la contratación para cubrir una cuota o para un ajuste cultural puede hacer que la experiencia laboral resulte aislante e incómoda si las personas no sienten que pueden aportar todo su ser al trabajo. Además, es poco probable que estos empleados sigan trabajando para la empresa durante mucho tiempo, lo que implica frecuentes y costosas búsquedas de empleo. Centrarse exclusivamente en aumentar la diversidad o la inclusión puede llevar a otros trabajadores a creer que los procesos de selección para vacantes o las oportunidades no se basan en el mérito y contribuir a crear lugares de trabajo exclusivos y a aumentar las hostilidades entre compañeros.

Lograr un lugar de trabajo verdaderamente integrador significa abordar las políticas de contratación y del lugar de trabajo con sinceridad y animar a todos los empleados a estar a la altura de los ideales de organización. Como señala hábilmente un estudio de Josh Bersin, "las estrategias más poderosas para impulsar la inclusión y la diversidad provienen de la estrategia empresarial, no de los programas de RRHH. Cuando la empresa tiene el enfoque adecuado, las prácticas de RRHH añaden valor. Cuando se hacen de forma aislada, las prácticas tienen poco o ningún impacto duradero".

Si su organización se ha fijado objetivos de captación de talentos para fomentar los objetivos de la DEI en el lugar de trabajo y se compromete a invertir el tiempo y los recursos necesarios para conseguirlo, sólo será cuestión de tiempo que las aportaciones de los nuevos empleados se dejen sentir. ¿Qué medidas pueden adoptar las empresas para atraer a candidatos de grupos diversos durante el proceso de adquisición de talentos?

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Empezar desde dentro: Poner en marcha iniciativas sólidas de DEI

Antes de que las empresas puedan lograr un lugar de trabajo diverso, equitativo e inclusivo, es vital examinar las políticas existentes para determinar si los esfuerzos actuales están funcionando según lo previsto. Esto sienta las bases para introducir nuevas políticas que incluyan a todo el mundo y ayuda a los equipos de RRHH a identificar las áreas que deben corregirse desde el principio.

Un problema significativo es que muchas empresas tienen políticas de DEI, pero cerca de tres cuartas partes de ellas no tienen objetivos de diversidad o inclusión. Esto demuestra que son pocas las empresas que toman medidas para responsabilizarse o medir el impacto de sus programas en las actividades de adquisición de talento y gestión de empleados. Esto es preocupante, ya que los programas sin objetivos claros tienen más probabilidades de fracasar o de generar resultados imprevistos. Las empresas no invertirían en tecnología o en un proyecto de transformación empresarial sin objetivos claros. Las iniciativas de DEI no deberían ser diferentes.

Vincular los esfuerzos de diversidad e inclusión a los objetivos empresariales refuerza su prioridad en organización y empuja a todos los empleados a defender estos valores. Sin la implicación de todos, desde el equipo directivo hasta el empleado más joven, ninguna inversión moverá la aguja en la búsqueda de organizaciones más integradoras. Esto empieza con la adquisición de talento.

Algunos programas que han resultado eficaces para ayudar a las organizaciones a cultivar una cultura de inclusión incluyen la creación de grupos de afinidad o de recursos para empleados (ERG), la contribución a causas y la participación en grupos externos para mejorar cuestiones que afectan a comunidades diversas, y la adopción de un papel activo en asociaciones profesionales comprometidas con la ampliación de la diversidad.

Se ha comprobado que las generaciones más jóvenes -en particular los Millennials- permanecen en su vacantes durante más de cinco años cuando están satisfechos con los progresos de su empleador en la creación de un entorno diverso e inclusivo. A medida que los trabajadores de esta generación y de las siguientes se conviertan en una parte mayor de la población activa, estarán más comprometidos a trabajar en organizaciones que reflejen sus valores, y será más difícil evitar la transparencia en torno a la DEI o quitarle prioridad.

Es probable que los empleados compartan sus experiencias positivas -y negativas- con familiares y amigos, por lo que es importante garantizar que sus interacciones entre ellos y con la dirección sean positivas. Las oportunidades de promoción profesional también deben ser equitativas, ya que el respaldo de una persona de confianza puede ser más convincente que las propias declaraciones de la empresa sobre la diversidad. Una mala reputación relacionada con este tipo de cuestiones puede ser difícil de revertir sin aplicar cambios significativos y tendrá un efecto poderoso en la capacidad de una empresa para atraer a candidatos diversos.

Deje sus prejuicios en la puerta

A pesar de los mejores esfuerzos de las empresas, las iniciativas de DEI pueden descarrilar por culpa de empleados y directivos que no están debidamente formados para transmitir los valores de la organización en las interacciones diarias. Los seres humanos tienen prejuicios -conscientes o inconscientes- que pueden socavar las iniciativas de diversidad e inclusión incluso en las mejores estrategias de adquisición de talento.

También pueden acabar creando prejuicios en la estructura de organización si los líderes no intentan proactivamente minimizar su impacto. Por eso, formar a los empleados sobre prácticas inclusivas y desarrollar estructuras para juzgar a las personas en función de sus competencias puede ser un importante contrapeso al arraigado comportamiento humano.

Aunque no podemos eliminar por completo el sesgo, se puede formar a las personas para que identifiquen cuándo se está produciendo. Cada encuentro negativo a lo largo del proceso de adquisición de talento puede determinar si un candidato acepta o no una oferta, por lo que es esencial formar a los entrevistadores, además de estandarizar las preguntas de las entrevistas y el proceso de contratación.

Después de contratar a un candidato, dejar que los prejuicios individuales prosperen en el lugar de trabajo también provocará un aumento de la rotación entre los empleados. La formación, sin embargo, no debe ser un actividad que existe simplemente para marcar la casilla. Requiere comunicación constante, actualización y conexión con los objetivos empresariales. La formación en DEI debe formar parte del crecimiento profesional de los empleados y ser obligatoria para los niveles más altos de la organización.

Determinar el origen de las diversas candidaturas

Hoy en día, la página de empleo de la empresa dista mucho de ser el único lugar al que la gente acude para buscar vacantes. En la última década, la gente ha confiado cada vez más en los sitios de empleo en línea, las ferias de empleo virtuales y las redes sociales como LinkedIn para encontrar su próximo puesto.

Con tantos sitios para publicar ofertas de empleo, es necesario asegurarse de que se lanza una amplia red con las ofertas de empleo para garantizar que llega a distintos grupos. Mantener relaciones sólidas con redes profesionales y publicar regularmente anuncios en sitios de empleo especializados demuestra el compromiso de organizacióncon la diversidad.

Las referencias también son un medio eficaz para que las organizaciones adquieran talento. Si el objetivo es aumentar la representación en la empresa de grupos específicos, el equipo de RRHH puede ampliar sus fuentes de referidos para ampliar la reserva de candidatos.

Los profesionales obtienen regularmente información sobre la cultura de una empresa a través de los empleados y otros candidatos. La investigación de Glassdoor reveló que el 76 % de los empleados y de las personas que buscan empleo afirman que una plantilla diversa es un factor importante a la hora de evaluar empresas y ofertas de trabajo, mientras que el 32 % no solicitaría un empleo en una empresa que carezca de diversidad.

Para construir una estrategia de éxito que atraiga talento diverso, el equipo de RR.HH. debe recoger las opiniones de los solicitantes y analizar sus actividades de captación de talento para comprender qué fuentes han producido las contrataciones más duraderas.

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Perfeccionar el lenguaje de los anuncios de empleo

En el proceso de adquisición de talentos, es importante saber qué aspectos de sus esfuerzos de adquisición de talentos están resonando con los solicitantes - y las formas en que sus listados de trabajo podrían estar disuadiendo a ciertas personas de aplicar a vacantes. Como primer punto de contacto con organización, una oferta de empleo revela a los candidatos muchas cosas sobre su cultura y sus valores. Un ejemplo de ello es el uso de lenguaje sexista en los anuncios de empleo. Las palabras que se perciben como masculinas o femeninas pueden hacer que una persona se aleje porque no se ve a sí misma en el puesto.

Otro error común es enumerar aptitudes que no son requisitos estrictos. Al incluir requisitos de trabajo innecesarios, es posible que las candidatas cualificadas no se presenten, debido a la tendencia a pasar de vacantes cuando no cumplen el 100% de los requisitos de contratación. Debido a estas descripciones de puesto poco inclusivas, las organizaciones pierden la oportunidad de vender la cultura de la empresa a través de las interacciones con cada empleado.

Por lo tanto, es fundamental que los equipos de RRHH y de adquisición de talentos incluyan declaraciones sobre el compromiso de organizacióncon la diversidad, la igualdad y la inclusión, así como que presten especial atención a la redacción de las ofertas de empleo para hacerlas más inclusivas.

Identificar los problemas que socavan los objetivos de adquisición de talentos

Antes de que las iniciativas DEI puedan tener una oportunidad de éxito, los equipos de RR.HH. deben averiguar primero dónde residen sus problemas con el reclutamiento de talento diverso. Un posible problema es una inversión insuficiente de tiempo o recursos en los programas DEI, lo que reduce su eficacia general y frena el progreso.

Otros dos problemas relacionados son la falta de diversidad en los puestos directivos y la falta de aceptación de las iniciativas de DEI por parte de los líderes. Para muchos solicitantes de empleo, ver un equipo directivo multicultural en el que participan hombres y mujeres puede influir mucho en su decisión de solicitar un puesto. Las anécdotas sobre incidentes frecuentes o tratados de forma inadecuada también pueden afectar a la reputación de la empresa y repeler a los candidatos. Una alta rotación de empleados también minimizará cualquier ganancia en la contratación, ya que los nuevos empleados sólo sustituyen a los que se han ido.

Otras áreas específicas que deben examinarse, además de las cifras actuales de diversidad, son cuántas personas de grupos diversos se presentan a vacantes, cuántos de estos candidatos llegan al final del proceso de entrevista y cuántos candidatos abandonan el proceso de entrevista o rechazan una oferta.

Aprovechar la tecnología de contratación 

Además de agilizar los procesos de adquisición de talento, la tecnología de contratación puede ayudar a los responsables de selección a identificar el talento adecuado de cualquier procedencia. Incluso sin fotos en currículos, los responsables de contratación pueden excluir inconscientemente al candidato cualificado o discriminarlo.

Este desafortunado hecho salió a la luz de forma un tanto embarazosa cuando un solicitante de empleo cambió su nombre en su currículum de José a Joe, e inmediatamente empezaron a llegar respuestas de los empleadores.

A medida que los sitios de empleo en línea amplían el grupo de solicitantes, las empresas deben asegurarse de que evalúan objetivamente a los candidatos sin permitir que se infiltren prejuicios. A medida que aumenta el uso de soluciones tecnológicas en los departamentos de RRHH y en las estrategias de adquisición de talento, también aumentan las oportunidades para que los equipos las utilicen para encontrar a los candidatos más cualificados con el menor sesgo posible.

En lugar de buscar candidatos basándose en los juicios rápidos de una persona, un ATS permite a los equipos de RRHH filtrar las búsquedas en función de habilidades específicas y otros criterios valiosos de los candidatos.

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Las soluciones ATS también permiten a los equipos de contratación gestionar múltiples aspectos del proceso de adquisición de talentos, como las ofertas de empleo, las solicitudes, el marketing y la gestión de candidatos, al tiempo que garantizan el cumplimiento de las prácticas de diversidad e inclusión.

Herramientas como los sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS) apoyan los objetivos de contratación de la DEI ayudando a los equipos de contratación a medir el progreso y la eficacia de sus iniciativas, a través de métricas como la rotación, la diversidad de solicitantes, las fuentes de solicitantes y la permanencia media de los empleados. Obtenga más información sobre cómo las soluciones de contratación pueden fomentar la diversidad en las empresas aquí.

A medida que el uso de la tecnología evolucione y se utilice para más tareas de RR.HH., los equipos dispondrán de abundantes datos para analizar. En muchos sentidos, las organizaciones que tienen éxito en la creación de un lugar de trabajo basado en los principios de DEI necesitan la tecnología para apoyar sus objetivos. Soluciones como Manatal facilitan la obtención de los datos que los equipos necesitan para apoyar las iniciativas de DEI, impulsar el progreso e identificar rápidamente las lagunas en la representación o la equidad. Como dijo Pat Wadors, Directora de Personas de UKG, "Cuando escuchamos y celebramos lo que es común y lo que es diferente, nos convertimos en una organización más sabia, más inclusiva y mejor". 

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