Les meilleurs outils d'évaluation des candidats pour les équipes RH

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Un recruteur publie une offre d’emploi et reçoit 400 candidatures, mais les CV ne mentionnent que les anciens employeurs, sans refléter les compétences réelles des candidats. Pour éviter de se fier à des décisions subjectives et intuitives, les équipes de recrutement modernes ont recours à des évaluations des candidats afin de combler cette lacune. Selon le Burning Glass Institute, les recruteurs reçoivent régulièrement des centaines de candidatures par poste sans disposer de moyen fiable pour vérifier les compétences. La mise en place d’outils d’évaluation objectifs permet de résoudre ce goulot d’étranglement et offre un avantage concurrentiel certain pour identifier les meilleurs talents.[1] Cet article explique en détail comment utiliser les évaluations de candidats, quelles méthodes résistent à un examen minutieux, comment choisir le bon outil et comment l’intégrer de manière transparente dans votre processus de recrutement.

Comprendre l'évaluation des candidats

L'évaluation des candidats permet d'analyser les compétences, les connaissances et le comportement d'un candidat par rapport aux exigences spécifiques d'un poste, afin de remplacer les hypothèses fondées sur le CV par des éléments objectifs. Pour comprendre comment ces évaluations s'intègrent dans votre processus de recrutement, il est utile d'examiner en détail en quoi elles diffèrent des critères de sélection initiaux et comment la technologie permet de les mettre en œuvre :

• Sélection vs. Évaluation : la sélection constitue le processus de présélection, qui utilise des outils tels que l'analyse de CV par IA pour réduire un vaste vivier de candidats en fonction de qualifications de base, de mots-clés ou d'années d'expérience. L'évaluation prend ensuite le relais pour analyser en profondeur les candidats spécifiques qui ont franchi avec succès ce premier filtre.
• Mise en œuvre : Pour mener à bien ces évaluations, les équipes de recrutement ont recours à des outils d'évaluation des candidats. Ces plateformes numériques automatisent la mise en place des tests, notent les réponses des candidats et centralisent les données afin de permettre une prise de décision objective.

Les méthodes d'évaluation des candidats

Toutes les méthodes d'évaluation ne permettent pas de prédire aussi bien les performances professionnelles. Voici ce que chacune d'entre elles mesure et à quoi elle sert réellement.

• Tests de compétences et d'épreuves pratiques : les candidats doivent réaliser des tâches reflétant les missions réelles du poste, comme écrire du code ou traiter un ticket d'assistance fictif. Une étude réalisée en 2026 confirme que les tests de compétences pratiques constituent le meilleur indicateur de réussite d'un recrutement, surpassant largement les diplômes traditionnels. Si vous ne devez mettre en place qu'un seul type d'évaluation, privilégiez les épreuves pratiques.[2]
• Tests cognitifs et d'aptitude : ces tests évaluent les capacités fondamentales de raisonnement, de résolution de problèmes et les compétences numériques ou verbales. Bien qu'ils soient rapides à mettre en œuvre pour de nombreux postes, ils ne permettent pas d'évaluer les compétences spécifiques à un poste ni les styles de travail.
• Évaluations de la personnalité et du comportement : ces outils permettent d'analyser les tendances en matière de style de travail à l'aide de modèles reconnus, tels que les « Big Five ». Ils aident à orienter les entretiens et à déterminer l'adéquation avec l'équipe, mais leur utilisation comme critères de sélection stricts introduit des biais et peut conduire à des erreurs de recrutement.
• Tests de jugement situationnel (SJT) : les candidats examinent des scénarios professionnels réalistes et choisissent leur réponse. Les SJT permettent d'évaluer efficacement la prise de décision et le jugement, même si les réponses idéales dépendent souvent fortement de la culture spécifique de votre organisation.
• Entretien de sélection par « topgrading »: cette méthode consiste à poser des questions identiques, dans le même ordre, et à les noter selon une grille d'évaluation uniforme pour tous les candidats. Elle permet d'éliminer les biais inhérents aux conversations libres, qui récompensent souvent l'assurance plutôt que les compétences réelles.

Outils d'évaluation des candidats sélectionnés par catégorie

Nous avons dressé et classé par catégorie une liste d'outils d'évaluation des candidats. Utilisez cette liste pour découvrir les solutions disponibles et voir comment les différentes plateformes pourraient s'intégrer à votre processus de recrutement. Les critères d'évaluation présentés ci-après peuvent vous aider à déterminer celle qui correspond le mieux aux besoins spécifiques de votre équipe.

Entretien vidéo (asynchrone ou structuré)

Manatal AI Interviewer

Manatal AI Interviewer réalise des entretiens de présélection automatisés et standardisés, et fournit des résultats notés directement sur la plateforme Manatal.

Caractéristiques principales :

• Une sélection structurée à grande échelle : chaque candidat répond aux mêmes questions dans les mêmes conditions, 24 heures sur 24.
• Entretiens multilingues : permet de réaliser des sélections dans plusieurs langues sans avoir à configurer séparément chaque langue.
• Intégration native à un système de gestion des candidatures (ATS) : les résultats sont notés et affichés directement au sein de la plateforme Manatal, à côté du profil du candidat, sans qu'il soit nécessaire de se connecter séparément ni de saisir manuellement les notes.
• À utiliser de préférence en complément : convient pour adapter la méthode d'entretien structuré décrite plus haut dans ce guide, mais ne remplace pas les tests de compétences ou les évaluations sur la base d'échantillons de travail.

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Spark Hire

Spark Hire est une plateforme dédiée aux entretiens vidéo et à la gestion des candidatures, proposant à la fois des entretiens vidéo unidirectionnels (asynchrones) et en direct.

Caractéristiques principales :

• Entretiens unidirectionnels : les candidats enregistrent leurs réponses à des questions prédéfinies au moment qui leur convient, ce qui permet de remplacer les premiers entretiens téléphoniques de présélection.
• Entretiens en direct : entretiens vidéo programmés et en temps réel pour les étapes ultérieures du processus de recrutement.
• Évaluation assistée par l'IA : transcription et synthèse automatiques des réponses vidéo afin de gagner du temps pour les évaluateurs.
• Intégration ATS : s'interface avec plus de 100 outils de recrutement et de ressources humaines, et propose également son propre système de suivi des candidats intégré.

Willo

Willo est une plateforme asynchrone dédiée aux entretiens vidéo et à la présélection des candidats.

Caractéristiques principales :

• Entretiens asynchrones structurés : les candidats répondent à des questions sous forme de texte, d'enregistrement audio, de vidéo ou de fichier, au moment qui leur convient.
• Fiches d'évaluation : grilles d'évaluation personnalisables qui permettent aux équipes de recrutement de noter et de comparer les réponses des candidats de manière cohérente.
• Prise en charge multilingue : disponible dans un grand nombre de langues, ce qui est utile pour le recrutement à l'international.
• Vérification d'identité : une option permettant de confirmer l'éligibilité d'un candidat avant ou pendant l'entretien.

Talview

Talview est une plateforme d'entretien et de surveillance d'examens basée sur l'intelligence artificielle, destinée au recrutement à distance à grande échelle et à enjeux élevés.

Caractéristiques principales :

• Entretiens vidéo en direct et asynchrones : entretiens structurés avec fonctionnalité de prise de rendez-vous intégrée et outil de création d'entretiens.
• Surveillance des examens : un cadre à plusieurs niveaux intégrant la reconnaissance faciale, le verrouillage sécurisé du navigateur et la surveillance du comportement, visant à détecter les usurpations d'identité et les « deepfakes ».
• Évaluations de programmation : un éditeur de code doté d'un système de surveillance à deux caméras pour la présélection technique.
• Conçu pour les grands volumes : adapté aux scénarios de recrutement à grande échelle, avec notamment l'intégration de chatbots de recrutement pour la prise de rendez-vous.

Compétences et aspects techniques (programmation et exemples de travaux)

HackerRank

HackerRank est une plateforme d'évaluation technique et d'entretiens conçue pour le recrutement d'ingénieurs, de la présélection initiale aux entretiens techniques en direct.

Caractéristiques principales :

• Bibliothèque de questions : exercices de programmation dans plus de 40 langages, couvrant les algorithmes, les structures de données, le SQL et des domaines spécifiques à chaque poste.
• Entretiens en direct : un environnement de programmation collaboratif et partagé, dédié aux entretiens techniques en temps réel, distinct du produit de présélection automatisée.
• Outils d'intégrité : détection du changement d'onglet, signalement des opérations de copier-coller et règles configurables permettant de définir dans quelles circonstances l'utilisation d'outils d'IA est autorisée pendant un examen.
• Intégration ATS : s'interface avec les principaux systèmes de gestion des candidatures afin que les scores s'affichent à côté du profil du candidat.

Codilité

Codility est une plateforme d'évaluation technique et d'entretien qui permet d'évaluer les compétences en programmation à travers des tâches concrètes et un environnement de développement partagé.

Caractéristiques principales :

• Bibliothèque de tâches : tâches de programmation et de simulation professionnelle couvrant plus de 80 langages et frameworks, développées en collaboration avec des psychologues du travail.
• Entretiens en direct : un environnement partagé basé sur VS Code pour des entretiens techniques structurés, comprenant un accès au terminal et la programmation en binôme.
• Contrôles d'intégrité : vérification d'identité, détection du plagiat et paramètres d'utilisation de l'IA configurables pour chaque évaluation.
• Analyse des compétences : une option permettant d'appliquer la même méthodologie d'évaluation aux équipes d'ingénieurs existantes, et pas seulement aux candidats.

CodeSignal

CodeSignal est une plateforme d'évaluation technique et d'entretien qui permet d'évaluer les compétences en programmation grâce à un IDE complet et à un système de notation standardisé.

Caractéristiques principales :

• IDE en conditions réelles : les candidats écrivent, exécutent et déboguent du code dans un environnement conçu pour refléter le travail de développement quotidien.
• Notation standardisée : les évaluations sont élaborées par des experts dans chaque domaine et révisées par des psychologues du travail et de l'organisation afin de garantir une cohérence entre les candidats.
• Mesures anti-tricherie : vérification d'identité, détection du plagiat et signalement des comportements suspects.
• Intégration ATS : s'interface avec les principaux systèmes de gestion des candidatures pour synchroniser automatiquement les résultats.

Compétences générales, aptitudes cognitives et traits de personnalité

TestGorilla

TestGorilla est une plateforme d'évaluation des compétences qui combine une vaste bibliothèque de tests prédéfinis avec des questions personnalisées et des entretiens notés par l'IA.

Caractéristiques principales :

• Bibliothèque de tests : plusieurs centaines de tests portant sur les capacités cognitives, les compétences techniques, les compétences linguistiques, la personnalité et les compétences spécifiques à chaque poste.
• Entretiens par IA : entretiens vidéo structurés au cours desquels un agent IA pose des questions complémentaires et évalue les réponses en fonction des critères définis par l'employeur.
• Évaluation des CV : une option permettant d'évaluer les CV par rapport à la fiche de poste, en plus des résultats aux tests.
• Outils anti-tricherie : enregistrement des comportements et vérifications d'identité intégrés au processus d'évaluation.

Criteria Corp

Criteria Corp est une plateforme de tests de présélection axée sur l'évaluation des aptitudes cognitives, de la personnalité et de l'intelligence émotionnelle.

Caractéristiques principales :

• Tests d'aptitudes cognitives : le Criteria Cognitive Aptitude Test (CCAT) évalue les capacités de raisonnement, de résolution de problèmes et d'apprentissage.
• Évaluations de la personnalité : plusieurs outils basés sur le modèle des « Big Five », destinés à comprendre le style de travail et l'adéquation au poste.
• Test d'intelligence émotionnelle : une évaluation distincte visant à mesurer la capacité à percevoir et à gérer les émotions dans un contexte professionnel.
• Module complémentaire de surveillance : une fonctionnalité optionnelle permettant de vérifier l'identité des candidats lors des examens à distance.

Bryq

Bryq est une plateforme d'évaluation des talents qui rassemble les capacités cognitives, les traits de personnalité et les compétences professionnelles au sein d'un profil de candidat unique.

Caractéristiques principales :

• Profil intégré : les résultats relatifs aux capacités cognitives, à la personnalité (selon les modèles « Big Five » et « 16PF ») et aux compétences sont regroupés en un profil noté unique pour chaque poste.
• Évaluation des compétences en IA : module basé sur des scénarios visant à évaluer la manière dont les candidats utilisent les outils d'IA, noté selon plusieurs critères.
• Adéquation aux postes : un « profil de candidat idéal » établi par l'IA pour chaque poste, généré à partir de la description de poste ou des profils des meilleurs éléments actuels.
• Intégration ATS : compatible avec plusieurs grands systèmes de gestion des candidatures.

Pymetrics

Pymetrics (qui fait désormais partie de Harver) est un outil d'évaluation comportementale sous forme de jeu qui mesure les traits cognitifs et émotionnels à travers de courtes tâches interactives, plutôt que par le biais de questionnaires remplis par les participants eux-mêmes.

Caractéristiques principales :

• Jeux basés sur les neurosciences : environ 12 jeux courts permettant d'évaluer des traits de personnalité tels que l'attention, la tolérance au risque et la prise de décision.
• Des données comportementales plutôt que des données issues d'auto-évaluations : les traits de personnalité sont déduits de la manière dont les candidats jouent, et non de leurs réponses à des questions directes.
• Outils d'audit des biais : l'entreprise a publié des outils open source permettant de contrôler l'équité algorithmique de ses modèles de mise en relation.

Indice prédictif

Le Predictive Index est un système d'évaluation en milieu professionnel qui combine un questionnaire comportemental et un test d'aptitudes cognitives.

Caractéristiques principales :

• Évaluation comportementale : un bref questionnaire basé sur des adjectifs permettant de classer les candidats selon quatre motivations professionnelles (dominance, extraversion, patience, formalité).
• Évaluation cognitive : test chronométré mesurant le raisonnement verbal, numérique et abstrait, utilisé comme indicateur de la vitesse d'apprentissage.
• Critères de recrutement : les responsables du recrutement peuvent définir le profil comportemental requis pour un poste, puis évaluer les candidats par rapport à ce profil.
• Une longue expérience : cette évaluation comportementale est utilisée à des fins commerciales depuis plusieurs décennies.

Traitify

Traitify (développé par Crosschq) est un test visuel d'évaluation de la personnalité et des capacités cognitives, basé sur des images, conçu pour être réalisé en quelques minutes.

Caractéristiques principales :

• Format basé sur des images : les candidats répondent à des images plutôt qu'à des questionnaires comportant beaucoup de texte, ce qui, selon le fournisseur, améliore les taux de réponse.
• Fondements du « Big Five » : l'évaluation de la personnalité repose sur le modèle des cinq facteurs de la personnalité.
• Évaluation cognitive : un module distinct et plus court visant à évaluer les capacités d'apprentissage et de résolution de problèmes.
• Conception « mobile first » : conçue pour fonctionner aussi bien sur les téléphones que sur les navigateurs de bureau.

Compétences multi-signaux et à notation automatique, ainsi que des simulations

Canditech

Canditech est une plateforme d'évaluation des compétences qui associe une bibliothèque de tests à des simulations de situations professionnelles spécifiques à chaque poste et à une notation automatisée.

Caractéristiques principales :

• Simulations de poste : tâches conçues pour refléter le travail réel, notamment un environnement SQL en production et d'autres exercices spécifiques à chaque fonction.
• Notation assistée par l'IA : des agents IA pré-entraînés ou personnalisés peuvent vérifier et noter les réponses ouvertes des candidats.
• Contrôles anti-tricherie : détection configurable de l'utilisation d'outils d'IA, des changements d'onglet et des opérations de copier-coller.
• Intégration ATS : s'interfacent avec divers systèmes de gestion des candidatures pour envoyer des évaluations et synchroniser les résultats.

iMocha

iMocha est une plateforme d'évaluation des compétences et d'analyse des données qui couvre l'évaluation des compétences techniques, cognitives et relationnelles, ainsi que les entretiens basés sur l'intelligence artificielle.

Caractéristiques principales :

• Bibliothèque de tests : des milliers d'évaluations portant sur le codage, les capacités cognitives, les connaissances spécialisées et les compétences en communication.
• Surveillance intelligente : surveillance par webcam et de l'écran, détection des changements d'onglet et signalement automatique des anomalies.
• Entretiens par IA : des entretiens à la demande, menés par l'IA, que les candidats peuvent passer de manière asynchrone.
• Analyse des compétences : la plateforme permet également d'identifier les lacunes en matière de compétences au sein de l'effectif actuel, et pas seulement chez les candidats.

eSkill

eSkill est une plateforme de tests de présélection personnalisable, s'appuyant sur une vaste bibliothèque de questions et proposant des batteries de tests adaptées à chaque poste.

Caractéristiques principales :

• Bibliothèque de questions : des dizaines de milliers de questions couvrant des centaines de domaines, allant des compétences techniques aux logiciels bureautiques, en passant par les connaissances spécifiques à chaque secteur d'activité.
• Création de tests personnalisés : les employeurs peuvent combiner des questions issues de la bibliothèque avec leurs propres questions afin d'adapter le test à un poste spécifique.
• Surveillance des examens : surveillance assistée par l'IA associée à une vérification d'identité.
• Rapports : les résultats peuvent être consultés par thème, par question ou par temps nécessaire pour répondre.

Vervoe

Vervoe est une plateforme d'évaluation des compétences qui utilise l'intelligence artificielle pour noter les performances des candidats sur des questions réalistes, axées sur des tâches concrètes.

Caractéristiques principales :

• Types de questions axées sur des tâches : exercices sur tableur, défis de programmation, présentations et réponses vidéo, en plus des formats classiques.
• Notation par IA : les réponses écrites et vidéo sont notées automatiquement, avec la possibilité d'entraîner le modèle à partir d'exemples notés par l'employeur lui-même.
• Bibliothèque d'évaluations : plusieurs centaines de modèles élaborés par des psychologues du travail, ou une évaluation personnalisée générée à partir d'une fiche de poste.
• Suite anti-tricherie : détection du plagiat, contrôles de géolocalisation et randomisation des questions.

Testlify

Testlify est une plateforme d'évaluation des compétences et d'entretiens qui combine une vaste bibliothèque de tests et des entretiens conversationnels basés sur l'intelligence artificielle.

Caractéristiques principales :

• Bibliothèque de tests : plusieurs milliers de tests portant sur le codage, les capacités cognitives, la personnalité et les compétences spécifiques à chaque poste.
• Entretiens basés sur l'IA : évaluations sous forme de conversations par chat, audio ou vidéo, destinées à évaluer les compétences en communication et en raisonnement à grande échelle.
• Intégration ATS : s'interfacent avec un large éventail de systèmes de gestion des candidatures et de ressources humaines.
• Option « marque blanche » : les employeurs peuvent personnaliser l'expérience d'évaluation proposée aux candidats avec leur propre image de marque.

TestTrick

TestTrick est une plateforme d'évaluation des compétences qui combine des tests de programmation, des outils psychométriques et des entretiens vidéo unidirectionnels avec surveillance intégrée.
Principales fonctionnalités :

• Bibliothèque de tests : plusieurs centaines de tests prêts à l'emploi couvrant les domaines techniques, cognitifs et des compétences relationnelles, ainsi qu'un outil de création de tests personnalisés.
• Suite de surveillance : surveillance par webcam et de l'écran, détection des changements d'onglet et verrouillage du navigateur.
• Lecture du code : fonctionnalité permettant aux évaluateurs de voir, étape par étape, comment la solution de programmation d'un candidat a été élaborée.
• Intégration ATS : les évaluations peuvent être lancées directement depuis un système de gestion des candidatures connecté.

Remarque : TestTrick, iMocha et Talview se distinguent tous par leurs fonctionnalités de surveillance, telles que la surveillance par webcam, l'enregistrement d'écran, la détection des changements d'onglet et la vérification d'identité. Il convient de privilégier ces fonctionnalités lorsque l'intégrité des examens ou le risque d'usurpation d'identité à distance constituent une préoccupation spécifique, plutôt que de les considérer simplement comme un atout appréciable.

Destiné aux PME

EmployTest

EmployTest est une plateforme de tests de sélection destinés aux petites et moyennes entreprises qui ne souhaitent pas s'engager dans un abonnement annuel.

Caractéristiques principales :

• Tarification par crédits : les tests sont achetés par petits lots plutôt que dans le cadre d'un contrat d'entreprise, les crédits étant valables pendant un an.
• Bibliothèque de tests : évaluations portant sur les capacités cognitives, les compétences spécifiques à un poste et des simulations interactives d'outils tels que Microsoft Office.
• Conception des tests conforme aux normes de l'EEOC : les tests sont élaborés conformément aux directives du ministère américain du Travail et de l'EEOC.
• Formule d'assistance : assistance par téléphone et par e-mail incluse, quel que soit le volume d'achat.

Comment choisir un outil d'évaluation des candidats

Commencez par identifier votre principal goulot d'étranglement ; cette contrainte opérationnelle doit dicter votre méthode d'évaluation, qui déterminera à son tour l'outil à utiliser. L'achat d'une plateforme de tests de personnalité ne résoudra pas un problème de volume, et un test cognitif ne vous permettra pas de savoir si une personne est capable d'écrire du code prêt à être mis en production.

Une fois que vous savez ce dont vous avez besoin, évaluez les outils en fonction des critères suivants :

• Preuves de validité : le fournisseur publie-t-il ou fait-il référence à des données de validité concernant ses tests, ou est-ce que la mention « basé sur l'IA » suffit à elle seule à assurer la promotion du produit ?
• Adéquation au poste et personnalisation : pouvez-vous adapter les tests aux compétences réelles requises pour le poste, ou êtes-vous limité à des modèles génériques ?
• Intégration ATS : les notes sont-elles automatiquement transférées dans votre système de gestion des candidatures, ou faut-il les copier-coller manuellement ?
• Expérience des candidats et durée de l'évaluation : une évaluation de 90 minutes pour un poste de débutant risque de faire fuir les candidats avant même qu'ils ne l'aient terminée.
• Transparence de la notation : pouvez-vous comprendre pourquoi un candidat a obtenu ce résultat, ou ne voyez-vous qu'une note finale ?
• Surveillance et lutte contre la tricherie : indispensables pour les épreuves techniques à enjeux élevés, moins cruciales pour les tests de sélection à moindre enjeu.
• Modèle de tarification : que ce soit par utilisateur, par candidat, par crédit ou à forfait, chaque modèle se comporte différemment à grande échelle. Évaluez votre volume réel de recrutement par rapport à chacun d'entre eux avant de vous engager.

Avant de mettre en place un outil d'évaluation de recrutement, définissez quelques paramètres pratiques : le seuil de réussite, le poids attribué à chaque évaluation par rapport aux entretiens et à l'expérience, la place qu'occupe l'évaluation dans le processus de sélection, ainsi qu'un délai raisonnable.

Conclusion

Pour choisir un outil d'évaluation des candidats, il faut identifier le goulot d'étranglement spécifique à votre processus de recrutement et lui associer la méthode d'évaluation adaptée. Privilégiez des critères clairs, tels que les preuves de validation, les intégrations avec les systèmes ATS et les délais de réalisation par les candidats, plutôt que les arguments marketing. Avant le lancement, définissez des règles concrètes concernant les seuils de réussite et le placement dans l'entonnoir de recrutement afin de garantir la cohérence. Au final, remplacer l'intuition par des tests structurés permet une présélection plus rapide et des recrutements objectivement plus pertinents.

Questions fréquemment posées

Q : En quoi consiste l'évaluation globale d'un candidat ?

R : Une évaluation globale du candidat consiste en une analyse structurée des compétences, des connaissances techniques, des comportements et de l'adéquation au poste d'un candidat, réalisée à partir de données objectives plutôt que de simples déductions tirées de son CV. Elle synthétise les résultats issus de plusieurs méthodes d'évaluation, telles que des échantillons de travail et des entretiens structurés, afin d'établir un profil vérifiable des capacités réelles du candidat. Des plateformes telles que Manatal facilitent ce processus en centralisant les résultats de présélection automatisée et les notes attribuées directement à côté du profil du candidat, ce qui permet une prise de décision fondée sur des données concrètes.

Q : Existe-t-il des outils gratuits d'évaluation des candidats ?

R : La plupart des plateformes bien établies fonctionnent selon des modèles payants basés sur des crédits, facturés par candidat ou sous forme d’abonnement, bien que beaucoup proposent des essais gratuits limités à des fins d’évaluation. Les formules véritablement gratuites sont rares et restreignent généralement le nombre de candidats, désactivent les fonctionnalités d’intégration ou limitent l’accès aux bibliothèques de tests validées. Les entreprises doivent évaluer ces contraintes fonctionnelles au regard de leur volume de recrutement actuel avant d’envisager de mettre en place un processus de sélection à long terme autour d’un outil gratuit.

Q : Quel type d'évaluation permet le mieux de prédire les performances professionnelles ?

R : Des études validées sur la sélection du personnel montrent que les tests de compétences et les épreuves pratiques constituent les indicateurs les plus efficaces pour prédire les performances professionnelles. En demandant aux candidats de réaliser des tâches directement liées au poste, comme écrire du code ou répondre à une simulation de demande client, ces exercices fournissent une preuve objective de leurs capacités. Cette méthode offre une validité prédictive nettement supérieure à celle obtenue en se basant sur les mots-clés du CV, les années d'expérience ou l'impression laissée lors d'un entretien non structuré.

Q : Quelles sont les quatre règles à respecter lors de l'évaluation des candidats ?

R : La réussite d’un déploiement repose sur quatre règles opérationnelles : définir un seuil de réussite clair, pondérer le résultat du test par rapport aux entretiens, déterminer son emplacement exact dans le processus de sélection et fixer un délai raisonnable. La configuration de ces paramètres dès le départ garantit que le processus d’évaluation reste hautement cohérent et juridiquement défendable pour chaque candidat. Manatal contribue à faire respecter ces règles en proposant automatiquement une présélection standardisée et en intégrant directement les grilles d’évaluation dans le processus de recrutement.

Citations

1. L'Institut Burning Glass
2. Research Gate