Lorsque le marché de l'emploi compte plus de candidats qualifiés que de postes à pourvoir, ceux-ci se montrent plus exigeants en matière de rémunération, attendent des décisions plus rapides et se détournent des processus trop lents ou peu clairs.[1] Il s'agit d'un marché axé sur les candidats, et en 2026, cela correspondra à la réalité des employeurs cherchant à recruter des talents qualifiés dans la plupart des secteurs. Ce guide explique ce qu'est un marché axé sur les candidats, si le marché du travail continue de favoriser ces derniers, quelles sont les causes de ce déséquilibre, et comment les recruteurs et les responsables du recrutement peuvent attirer les talents rares grâce à un processus reproductible et s'appuyant sur des outils.
Qu'est-ce qu'un marché axé sur les candidats ?
On parle de « marché favorable aux candidats » lorsque le nombre de postes à pourvoir dépasse celui des candidats qualifiés disponibles. Dans ce contexte, les candidats disposent d’un pouvoir de négociation en matière de rémunération, d’avantages sociaux, de flexibilité et de rapidité de recrutement. Ils peuvent se permettre d’être sélectifs, car ils ont généralement plusieurs options et peuvent se détourner de tout employeur qui tarde à se décider ou qui propose des conditions moins avantageuses que ses concurrents.
À l'inverse, on parle d'un marché dominé par les employeurs, où le nombre de personnes à la recherche d'un emploi est supérieur au nombre de postes à pourvoir. Les employeurs peuvent alors se montrer plus sélectifs, fixer des critères plus stricts et avancer à leur rythme, car les candidats se disputent un nombre limité de postes.
Sera-t-on toujours dans un marché dominé par les candidats en 2026 ?
La réponse dépend du poste et des compétences requises. La demande globale de recrutement s'est ralentie depuis les pics de 2021 et 2022, mais les talents qualifiés et spécialisés restent rares. Selon l'enquête 2026 de ManpowerGroup sur la pénurie de talents, menée auprès de 39 000 employeurs dans 41 pays, 72 % des employeurs dans le monde déclarent avoir des difficultés à pourvoir leurs postes, soit une légère baisse par rapport aux 74 % enregistrés en 2025.[2]
Les compétences les plus difficiles à trouver ont évolué. Pour la première fois, le développement de l'IA et la maîtrise de l'IA arrivent en tête du classement mondial des pénuries de compétences, devançant les compétences traditionnelles en ingénierie et en informatique. Cela indique que le marché n'est pas uniformément dominé par les candidats ; il est plutôt axé sur des compétences spécifiques. Les employeurs qui recrutent dans les domaines de l'IA, de l'apprentissage automatique, de la cybersécurité, de la santé et des métiers spécialisés sont confrontés à une concurrence acharnée pour attirer les talents. Ceux qui recrutent pour des postes généralistes, où le nombre de candidats est élevé, peuvent quant à eux subir moins de pression.
Pour la plupart des employeurs qui lisent ces lignes, la conclusion pratique est claire : si vos postes à pourvoir exigent des compétences spécialisées, vous évoluez sur un marché dominé par les candidats et devez vous démarquer en termes de rapidité, d’adéquation et d’expérience candidat.
Quelles sont les causes d'un marché favorable aux candidats ?
Quatre facteurs caractérisent un marché dominé par les candidats :
- Pénurie structurelle de compétences : les filières de formation ne parviennent pas à répondre aux besoins en talents. Le rapport « SHRM 2025 Talent Trends Report » montre qu’environ 70 % des organisations sont confrontées à des difficultés de recrutement en raison de déficits de compétences, tandis qu’une étude du Forum économique mondial indique qu’environ 60 % des travailleurs ont besoin d’une reconversion professionnelle en profondeur.[3][4]
- Faible taux de chômage dans les métiers spécialisés : les secteurs spécialisés continuent de faire face à une pénurie criante de main-d'œuvre. Le rapport de Gartner intitulé « Future of Work Trends Report » souligne que les postes dans les domaines de l'IA, de la cybersécurité, de la santé et des métiers spécialisés sont confrontés à une pénurie chronique de talents, ce qui permet aux candidats de recevoir de nombreuses offres concurrentes.[5]
- Évolutions démographiques : le vieillissement de la population réduit le vivier de main-d'œuvre senior. Les conclusions de l'étude « HR Leadership Research » menée par la SHRM et du rapport « State of the Global Workplace » de Gallup confirment que la baisse des taux de natalité et les départs à la retraite font que le nombre de travailleurs entrant sur le marché du travail est inférieur à celui des travailleurs qui le quittent.[6][7]
- Évolution rapide des compétences requises : l'adoption rapide de l'IA rend obsolètes les compétences acquises par le passé. Une étude de Gartner consacrée aux ressources humaines met en évidence une hausse spectaculaire de la demande en compétences clés liées à l'IA, ce qui oblige les employeurs à se disputer les candidats alliant maîtrise des technologies et esprit critique.[8]
Ces causes sont structurelles, et non conjoncturelles. Même en cas de gel des embauches, la pénurie sous-jacente persiste dans les domaines spécialisés.
Les leviers clés pour attirer les meilleurs talents sur un marché dominé par les candidats
Sur un marché dominé par les candidats, ce sont les meilleurs talents qui détiennent les cartes. Les processus de recrutement traditionnels, qui s’étirent dans la durée, vous garantissent de perdre des professionnels hautement qualifiés au profit de concurrents plus réactifs. Pour s’imposer, les équipes chargées du recrutement doivent traiter les candidats comme des prospects de premier ordre, en privilégiant la rapidité, la transparence et une approche commerciale proactive plutôt qu’une sélection passive.
1. L'avantage du précurseur grâce à la présélection par IA
La présélection manuelle des CV engendre des goulots d'étranglement. Si vous mettez trois jours à examiner une candidature, le candidat passe déjà un entretien ailleurs. Vous devez entrer en contact avec les candidats qualifiés avant même que vos concurrents n'aient eu le temps d'ouvrir leurs CV.
Comment l'exécuter : Déployer Manatal Recommandations IA pour extraire automatiquement les exigences de votre offre d’emploi et noter les candidatures reçues. Consultez chaque jour votre liste de présélection classée par ordre de pertinence et contactez immédiatement les candidats ayant obtenu les meilleurs scores. Utilisez une pondération personnalisable pour privilégier les compétences ou l’expérience spécifiques recherchées par le responsable du recrutement.
2. Transparence salariale radicale
Les professionnels très recherchés ne s'engageront pas dans de longs processus de recrutement pour des postes dont la rémunération n'est pas clairement indiquée. Le fait de ne pas divulguer les fourchettes salariales réduit votre vivier de candidats et entraîne des abandons coûteux en fin de processus, lorsque les attentes finissent inévitablement par se heurter.
Comment procéder : Définissez des fourchettes salariales compétitives à l'aide d'outils de rémunération en temps réel tels que Pave ou Levels.fyi pour les postes dans le secteur technologique, ou des bases de données de référence pour les entreprises telles que Payscale et Mercer. Définissez des champs de rémunération standard au sein de votre ATS afin d’exiger la saisie d’une fourchette salariale avant la mise en ligne des offres d’emploi, garantissant ainsi une conformité automatique sur les sites d’offres d’emploi. Publiez la fourchette salariale justifiable directement dans l’offre d’emploi et précisez la fourchette de rémunération dans votre premier message de prise de contact afin d’instaurer la confiance et d’écarter immédiatement les attentes inadaptées.
3. Compression agressive des entretiens
Le temps nuit aux recrutements. Un processus d'entretien s'étalant sur quatre semaines constitue un handicap majeur lorsque les meilleurs candidats reçoivent plusieurs offres en l'espace de quelques jours. Vous devez raccourcir le délai d'évaluation sans pour autant compromettre la qualité de celle-ci.
Comment procéder : Définissez des SLA stricts pour chaque étape : contactez les candidats présélectionnés dans les 24 heures et menez tous les entretiens dans un délai de 7 à 10 jours. Organisez les évaluations techniques et comportementales en parallèle plutôt que l'une après l'autre. Utilisez des intégrations d'agenda pour programmer la prochaine étape dès la fin d’une étape réussie.
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4. Vente active tout au long du parcours client
Évaluer le candidat ne représente que la moitié du travail ; vous devez le convaincre de choisir votre entreprise plutôt que les offres concurrentes. Les entretiens stéréotypés qui s'apparentent à des interrogatoires pousseront les meilleurs talents vers des entreprises où ils se sentent valorisés.
Comment s'y prendre : Adaptez le déroulement de l'entretien en fonction des objectifs de carrière du candidat. Mettez en avant les opportunités d'évolution, la flexibilité et la dynamique d'équipe à chaque étape du processus. Envoyez de brefs messages personnalisés entre chaque étape pour maintenir l'élan et garder les candidats motivés.
5. Offres pré-approuvées, le jour même
Les retards administratifs au stade de l'offre incitent les employeurs actuels ou les recruteurs concurrents à faire des contre-offres. Si vous attendez plusieurs jours pour obtenir l'accord définitif de la direction, vous risquez de perdre le candidat sur la ligne d'arrivée.
Comment procéder : Obtenez l'accord financier ou l'approbation de la direction concernant la fourchette salariale maximale avant même de publier l'offre d'emploi. Une fois que la dernière étape de vérification humaine est terminée et que le responsable du recrutement a pris sa décision, faites une offre verbale dans les heures qui suivent le dernier entretien, puis proposez immédiatement un contrat à signer par voie électronique.
Comment attirer les meilleurs talents sur un marché dominé par les candidats
Pour s'imposer sur un marché dominé par les candidats, il faut adopter une approche multidimensionnelle. Les conseils généraux (« soyez rapide », « vantez les mérites de votre entreprise ») ne suffisent pas. Chacune des « lever » ci-dessous aborde un aspect spécifique du problème.
1. Réduire le délai de soumission d'une offre
Les processus trop lents font fuir les candidats. Les candidats qualifiés se désintéressent et se désengagent lorsque le processus de recrutement s'éternise, et ceux qui comparent plusieurs offres attendent rarement qu'une décision soit prise. Dans le rapport 2024 de Cronofy sur les attentes des candidats, une enquête menée auprès de 12 000 candidats dans sept pays, 42 % ont déclaré avoir abandonné un processus de recrutement parce que la prise de rendez-vous pour un entretien avait pris trop de temps.[9]
Définissez des accords de niveau de service (SLA) par étape (par exemple : présélection dans les 48 heures, entretiens terminés dans les 10 jours ouvrés, proposition d'embauche formulée dans les 24 heures suivant l'entretien final). Mesurez le temps écoulé à chaque étape et identifiez les goulots d'étranglement.
2. Comparer les rémunérations et publier les fourchettes salariales
Sur un marché dominé par les candidats, proposer un salaire trop bas est le moyen le plus rapide de les voir partir chez la concurrence. Avant de publier une offre d’emploi, comparez votre proposition aux données du marché. Indiquez la fourchette salariale dans l’annonce. Les candidats s’attendent à de la transparence ; ne pas mentionner la rémunération donne l’impression que vous n’êtes pas compétitif ou que vous ne prenez pas les choses au sérieux.
3. Misez sur votre marque employeur et votre proposition de valeur employeur (EVP)
Le salaire à lui seul ne suffit pas à convaincre les candidats qui reçoivent plusieurs offres. La flexibilité, les perspectives d'évolution professionnelle, un travail enrichissant et la culture d'équipe sont des éléments déterminants. Mettez-les en avant dans vos offres d'emploi, sur vos pages « Carrières » et lors des entretiens tout au long du processus de recrutement. Une image de marque employeur forte et une proposition de valeur claire donnent aux candidats une raison de vous choisir lorsque les rémunérations proposées sont comparables.
4. Privilégier l'expérience des candidats et la communication
Un manque de communication pousse les candidats à se désister. Lorsqu’ils sont laissés dans l’attente sans aucune information, ils en déduisent que le poste n’est plus d’actualité et se tournent vers des employeurs qui les tiennent informés. Définissez clairement les attentes dès le départ (calendrier, processus, étapes suivantes), répondez rapidement aux messages et assurez un retour d’information à chaque candidat, y compris ceux que vous refusez. Les candidats qui reçoivent un « non » formulé avec respect sont plus enclins à postuler à nouveau ultérieurement ou à recommander d’autres personnes.
5. Constituez-vous un vivier de talents avant d'en avoir besoin
Partir de zéro pour chaque demande de recrutement constitue un inconvénient. Constituez et entretenez un vivier permanent de candidats qualifiés issus de vos précédents processus de recrutement, de recommandations et d’actions de prospection passive. Lorsqu’un poste se libère, vous pouvez d’abord puiser dans ce vivier et agir plus rapidement que vos concurrents, qui doivent commencer leur recherche à partir de zéro.
Comment évaluer l'efficacité de votre stratégie
Suivez ces indicateurs pour vous assurer que votre stratégie axée sur les candidats porte ses fruits :
- Taux d'acceptation des offres: Pourcentage d’offres d’emploi acceptées par les candidats. Un taux de refus indique des problèmes liés à la rémunération, au processus de recrutement ou à l’expérience.
- Délai de proposition d'offre : nombre de jours écoulés entre le premier contact avec le candidat et la proposition d'offre. Plus ce délai est court, mieux c'est. Comparez ce chiffre à vos propres accords de niveau de service (SLA) pour chaque étape et observez la tendance au fil du temps plutôt que de vous limiter à un instantané ponctuel.
- Taux d'abandon/de « ghosting » des candidats : pourcentage de candidats qui se retirent ou cessent de répondre à chaque étape. Un taux d'abandon élevé aux premières étapes indique souvent une lenteur dans la planification des entretiens ou une communication insuffisante. Un taux d'abandon élevé en fin de processus peut indiquer un décalage au niveau de la rémunération ou une meilleure offre concurrente.
- Qualité du recrutement : performances et fidélisation des nouvelles recrues à 6 et 12 mois. Un processus rapide ne sert à rien s'il aboutit systématiquement à des recrutements médiocres. Évaluez la qualité parallèlement à la rapidité afin de vous assurer que vous ne sacrifiez pas l'une au profit de l'autre.
Conclusion
Un marché dominé par les candidats récompense les employeurs qui agissent rapidement, communiquent clairement et ne misent pas uniquement sur le salaire pour se démarquer. Le marché du travail de 2026 n’est pas uniformément dominé par les candidats, mais pour les postes exigeant des compétences spécialisées, le déséquilibre est structurel et persistant. Les employeurs qui considèrent la rapidité, l’adéquation et l’expérience candidat comme des priorités opérationnelles (et non comme de simples atouts supplémentaires) attireront les candidats dont ils ont besoin, tandis que ceux qui s’en tiennent à des processus lents et peu clairs les verront partir vers des concurrents plus réactifs.
Commencez par analyser vos délais actuels de proposition d'offre et vos taux d'abandon. Identifiez les goulots d'étranglement. Mettez en place des accords de niveau de service (SLA) par étape. Utilisez la mise en correspondance assistée par l'IA pour accélérer la présélection sans pour autant sacrifier votre capacité de jugement. Et mesurez les résultats.
Questions fréquemment posées
Q : Quelle est la différence entre un marché de l'emploi axé sur les candidats et un marché de l'emploi axé sur les employeurs ?
R : Sur un marché dominé par les candidats, le nombre de postes à pourvoir est supérieur à celui des candidats qualifiés. Les candidats ont l’avantage et peuvent se montrer plus exigeants en matière de salaire, d’avantages sociaux et de flexibilité. Les employeurs se disputent les talents et doivent agir rapidement pour s’assurer de recruter les bons profils. Sur un marché dominé par les employeurs, le nombre de candidats est supérieur à celui des postes à pourvoir. Les employeurs peuvent se montrer plus sélectifs, fixer des exigences plus strictes et avancer à leur rythme, car ce sont les candidats qui se disputent un nombre limité de postes.
Q : Serons-nous toujours dans un marché favorable aux candidats en 2026 ?
R : Pour les compétences spécialisées, oui. Selon l’enquête « Talent Shortage Survey 2026 » de ManpowerGroup, 72 % des employeurs à l’échelle mondiale déclarent avoir des difficultés à pourvoir certains postes. L’IA, l’apprentissage automatique, la cybersécurité, la santé et les métiers spécialisés restent des secteurs en pénurie de main-d’œuvre. Pour les postes généralistes suscitant un volume élevé de candidatures, le marché peut sembler plus équilibré ou favorable aux employeurs. La réponse dépend des compétences que vous recherchez. Pour s'adapter à ces dynamiques variables selon les fonctions, des plateformes de recrutement telles que Manatal aident les équipes à suivre en temps réel les viviers de talents et à analyser automatiquement les compétences des candidats afin de hiérarchiser efficacement les profils les plus recherchés.
Q : Qu'est-ce qui caractérise un marché dominé par les candidats ?
R : Il existe quatre causes principales : les pénuries structurelles de compétences (les filières de formation ne suivent pas le rythme de la demande), le faible taux de chômage dans les métiers spécialisés, les évolutions démographiques (vieillissement de la population active et baisse du nombre de nouveaux arrivants sur le marché du travail) et l'évolution rapide des besoins en compétences (notamment dans les domaines de l'IA et de l'automatisation). Ces facteurs sont structurels et non conjoncturels, ce qui explique pourquoi la pénurie persiste même lorsque le rythme global des embauches ralentit.
Q : Pouvez-vous donner un exemple de marché axé sur les candidats ?
R : Le recrutement dans le domaine de l’IA et de l’apprentissage automatique en 2026 en est un exemple flagrant. Selon ManpowerGroup, les compétences en IA figurent désormais en tête de la liste mondiale des pénuries de main-d’œuvre. Les candidats possédant des compétences en développement d’IA ou des connaissances de base en la matière reçoivent de multiples offres, peuvent négocier une rémunération plus élevée et choisissent souvent leur poste en fonction de la flexibilité, des opportunités d’évolution ou de l’adéquation avec la mission de l’entreprise, plutôt que sur la seule base du salaire. Les employeurs qui recrutent pour ces postes se font concurrence sur la rapidité, l’expérience et l’image de marque, et pas seulement sur le salaire. Ils utilisent fréquemment des outils de sourcing basés sur l’IA, tels que Manatal, pour identifier et attirer des talents passifs dans le domaine de l’IA avant leurs concurrents.
Citations
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