Le délai de recrutement est passé de 33 à 44 jours en trois ans. Cela représente une augmentation de 33 %, et cette tendance ne semble pas près de s'inverser. [1] La gestion de la relation candidat (CRM) s'attaque directement à cette crise, car elle permet de constituer des viviers de talents déjà identifiés et motivés, grâce auxquels les recruteurs n'ont jamais à repartir de zéro. Ce guide explique en détail aux équipes de recrutement comment mettre en œuvre des stratégies de sourcing proactives, choisir le logiciel adapté et réduire considérablement vos délais de recrutement.
Qu'est-ce que la gestion de la relation avec les candidats ?
La gestion de la relation avec les candidats (CRM) est une approche stratégique visant à interagir de manière proactive avec les candidats potentiels afin de constituer et d'entretenir un solide vivier de talents avant même qu'un poste spécifique ne se libère. Dans le domaine du recrutement, le terme « CRM » revêt deux significations distinctes.
- Gestion de la relation client (CRM) : permet de gérer le développement commercial, les comptes clients et les pipelines de vente.
- Gestion des relations avec les candidats : elle met l'accent sur l'engagement des candidats, les candidats ayant déjà postulé et présélectionnés, ainsi que les profils passifs.
Alors que les logiciels CRM spécialisés se concentrent souvent sur la gestion des clients au niveau des fonctionnalités du produit, les systèmes modernes de suivi des candidats (ATS) comblent désormais cette lacune. Au-delà du suivi des candidats actifs, un ATS performant intègre des fonctionnalités CRM natives, permettant ainsi aux recruteurs d'établir, d'entretenir et de pérenniser des relations à long terme avec les candidats de manière fluide, au sein d'une seule et même plateforme.
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Choisir un logiciel de gestion de la relation avec les candidats
Choisir un outil inadapté peut être source de complications administratives. Évaluez les solutions de gestion de la relation client en vous appuyant sur des critères fonctionnels précis.
- Fonctionnalités indispensables : privilégiez les outils proposant la gestion d'un vivier de talents, des générateurs de campagnes par e-mail et SMS, ainsi que des analyses du pipeline.
- Fonctionnalités supplémentaires : Les plateformes avancées proposent une mise en correspondance des candidats basée sur l'IA afin d'évaluer automatiquement la pertinence des profils, ainsi qu'un enrichissement automatisé des profils sur les réseaux sociaux.
- Intégration Exigences : assurez-vous que le logiciel s'intègre parfaitement à vos principaux systèmes SIRH et aux sites d'offres d'emploi externes.
Mise en œuvre d'un système de gestion des relations avec les candidats
La mise en place d'un système de gestion de la relation avec les candidats nécessite des changements opérationnels immédiats. Suivez ces quatre étapes concrètes pour lancer votre stratégie avec un ensemble de données propre et un plan de mesure clair.
1. Segmentez votre base de données existante
Supprimez de vos fichiers les contacts obsolètes, les e-mails sans réponse et les profils incomplets afin de garantir la qualité de vos données. Divisez votre vivier de talents restant en segments opérationnels distincts à l'aide de la fonctionnalité « Candidate Tags » de Manatal pour classer et organiser vos candidats.
Vous pouvez ensuite utiliser l'outil de recherche avancée pour identifier instantanément des groupes spécifiques, tels que les candidats les plus performants lors des entretiens précédents, ce qui rend votre base de données très exploitable.
2. Mettez en place votre infrastructure de communication
Rédigezdes modèles de communication spécifiques et personnalisés pour chaque segment de talents. Tirez parti des modèles d'e-mails intégrés à Manatal pour uniformiser vos communications.
Vous pouvez ensuite utiliser la fonctionnalité d'envoi d'e-mails en masse pour déployer à grande échelle des séquences de marketing goutte à goutte spécifiques destinées à des cadres cibles passifs, des invitations automatisées pour les communautés d'ingénieurs, ainsi que des parcours de réengagement distincts pour les anciens candidats.
3. Formez votre équipe d'approvisionnement au flux de travail
Établissezdes règles d'intervention claires pour vos recruteurs. Définissez la manière dont les équipes doivent consigner leurs interactions avec les candidats et collaborer en utilisant la fonctionnalité « Notes » dans la section « Collaboration et gestion d'équipe », afin de garantir le suivi de chaque point de contact. Précisez clairement à quel moment un contact doit être transféré d'un vivier de talents à un autre et formez l'équipe au processus exact permettant d'intégrer de manière fluide une piste de recrutement prometteuse dans le pipeline de recrutement actif.
Conclusion
La plupart des guides du secteur considèrent la gestion des relations avec les candidats comme une activité marketing isolée. Dans la pratique, cette approche s'avère inefficace. Les stratégies CRM ne donnent de résultats que lorsqu'elles s'intègrent au système même dans lequel les recruteurs travaillent au quotidien. La fragmentation des bases de données empêche de mettre en lumière des informations cruciales. Les recruteurs ne disposent pas de l'historique des interactions avec les candidats lorsqu'ils cherchent à pourvoir un poste, et les équipes marketing ne peuvent pas déterminer quelles campagnes spécifiques aboutissent réellement à des embauches. Les meilleures équipes de gestion des talents unifient ces flux de travail au lieu d'imposer à des systèmes distincts de communiquer entre eux.
Questions fréquemment posées
Q : Qu'est-ce que la gestion des relations avec les partenaires (PRM) et la gestion des relations avec les candidats ?
R : Le CRM et le PRM ciblent des canaux de recrutement différents. La gestion de la relation candidat (CRM) permet de suivre, d’interagir avec et de fidéliser directement les candidats passifs afin de constituer des réservoirs de talents en interne avant même que des postes ne soient à pourvoir. La gestion de la relation partenaire (PRM) permet de gérer les fournisseurs de talents externes, tels que les chasseurs de têtes, les prestataires de RPO et les agences d’intérim, en centralisant dans un seul système les contrats, les indicateurs de performance et les candidats proposés par ces prestataires.
Q : Pouvez-vous donner quelques exemples de gestion de la relation avec les candidats ?
R : Les plateformes de gestion de la relation candidat varient en fonction de la taille de l'entreprise et des processus de sourcing spécifiques. Beamery propose des fonctionnalités de sourcing de talents, de suivi du cycle de vie des candidats et de planification des effectifs adaptées aux grandes entreprises. Avature des outils de marketing candidat, de création de pages d'accueil pour les événements et de gestion de viviers de talents. Des plateformes telles que Gem se concentrent sur l'automatisation des campagnes par e-mail, le suivi des activités des recruteurs et l'analyse du pipeline pour les équipes de recrutement.
Q : Quels sont les quatre types de systèmes de gestion de la relation candidat (CRM) utilisés dans le domaine du recrutement ?
R : Les CRM opérationnels automatisent les actions de prospection quotidiennes, les mises à jour des profils de candidats et les séquences d’e-mails automatisées pour les responsables de la prospection. Les CRM analytiques suivent les indicateurs de la base de données afin d’identifier les canaux de prospection qui génèrent le plus de recrutements fructueux. Les CRM collaboratifs enregistrent les notes, les e-mails et l’historique des interactions afin que les responsables de la prospection, les recruteurs et les responsables du recrutement disposent d’un contexte complet. Les CRM stratégiques se concentrent sur l’image de marque de l’employeur à long terme et sur les relations pluriannuelles avec les cadres cibles.
Q : Quels sont les cinq éléments constitutifs d'un système de gestion de la relation avec les candidats ?
R : La segmentation classe les candidats par compétences, lieu de résidence et performances lors des entretiens précédents afin de garantir la pertinence des données. L’automatisation permet de programmer des séquences ciblées d’e-mails et de SMS pour maintenir l’intérêt des talents passifs sans intervention manuelle. Un journal centralisé consigne chaque interaction, réponse par e-mail et note au sein d’un profil de candidat unique. L’enrichissement des données met automatiquement à jour les profils avec les profils sociaux et les compétences actuels, tandis que l’analyse du pipeline suit des indicateurs tels que l’engagement vis-à-vis des campagnes et la rapidité de recrutement.
Citations :
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