Qu'est-ce qu'un ATS ? Comment fonctionnent les systèmes de gestion des candidatures ?

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Sans système de suivi des candidats (ATS), les recruteurs passent des heures à jongler entre des tableurs, des e-mails et des tableaux de bord de sites d’offres d’emploi disparates, simplement pour savoir qui a postulé et où en est chaque candidat. Cela ralentit le processus de recrutement, entraîne des incohérences et rend plus difficile le respect des réglementations telles que l'EEO et le RGPD. Ce guide explique ce qu'est la présélection par ATS, comment elle fonctionne, ce que signifie la notation ATS du point de vue du recruteur, quelles fonctionnalités sont réellement importantes, et comment évaluer les logiciels de recrutement ATS en fonction de vos besoins spécifiques.

Qu'est-ce qu'un système de suivi des candidatures (ATS) ?

Un ATS est un logiciel de recrutement qui centralise les étapes clés du processus de recrutement sur une seule et même plateforme. En 2026, une étude sectorielle indiquait que 93 % des professionnels du recrutement utilisaient un ATS [2], et le marché mondial des ATS devrait passer de 18,57 milliards de dollars en 2026 à 34,83 milliards de dollars d’ici 2034 [13]. Voici, dans les grandes lignes, ce que fait un ATS :

• Regroupe les candidatures provenant des sites d'offres d'emploi, des pages « Carrières » et des réseaux sociaux dans une base de données unique
• Organise les données relatives aux candidats en profils structurés et consultables grâce à l'analyse automatisée des CV
• Automatise le filtrage et la communication grâce à des filtres configurables, des modèles et des déclencheurs de workflow
• Permet de suivre l'évolution de chaque candidat tout au long de votre processus de recrutement, du premier contact à la signature de l'offre d'embauche

Les services ATS destinés aux équipes RH des entreprises par rapport aux agences de recrutement

Les équipes RH des entreprises utilisent principalement un ATS pour le recrutement interne. Leurs priorités sont les suivantes :

• Intégration du SIRH et du processus d'intégration des nouveaux collaborateurs : les dossiers des candidats doivent être transférés vers les systèmes de paie, de gestion des avantages sociaux et de gestion du personnel sans qu'il soit nécessaire de les saisir à nouveau manuellement.
• Suivi de la conformité : selon votre juridiction et vos processus, il peut s'avérer nécessaire de consigner et d'assurer le suivi des documents relatifs à l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO), à l'OFCCP et au RGPD à chaque étape du processus de recrutement.
• Collaboration entre les responsables du recrutement : les tableaux de bord, les retours sur les entretiens et les processus de validation permettent aux comités de recrutement de rester sur la même longueur d'onde, sans avoir à échanger des chaînes d'e-mails interminables.
• Évaluation standardisée : des critères de sélection cohérents et des entretiens structurés permettent de réduire les biais et de se prémunir contre les risques liés à l'audit.

Les agences de recrutement gèrent plusieurs clients, chacun ayant des demandes de recrutement, des barèmes d'honoraires et des exigences de soumission qui lui sont propres. Les besoins spécifiques des agences en matière de système de gestion des candidatures (ATS) comprennent :

• Gestion de pipelines multi-clients : des pipelines distincts pour chaque client, avec des étapes, une identité visuelle et des viviers de candidats spécifiques.
• Suivi de l'origine des candidats : des registres clairs indiquant quel recruteur a trouvé quel candidat, élément essentiel pour la répartition des commissions et la facturation des clients.
• Gestion personnalisée des autorisations : les autorisations personnalisées de Manatal permettent aux administrateurs de définir précisément les actions que chaque rôle d'utilisateur peut effectuer sur des missions et des organisations spécifiques, garantissant ainsi la gouvernance des données sans entraver les opérations quotidiennes.

• Fonctionnalités combinées d'ATS et de CRM : les agences doivent à la fois gérer les candidats actifs et entretenir la relation avec les candidats passifs en vue de futurs placements. Des plateformes telles que Manatal combinent à la fois un système de suivi des candidats (ATS ) et un CRM de recrutement au sein d'un même système, ce qui permet de réduire le recours à des outils distincts.
• Portails de collaboration avec les clients : une implication directe accélère le cycle allant de la candidature à l’embauche. Le portail client de Manatal permet aux agences d’inviter en toute sécurité leurs clients à suivre l’avancement du recrutement, à consulter les profils des candidats et à donner leur avis directement sur la plateforme. Cette expérience peut être personnalisée avec le logo, les couleurs et le nom de domaine de l’agence grâce au portail client Premium.
• Rapports destinés aux clients : résumés des candidatures, indicateurs relatifs aux délais de recrutement et analyses des placements transmis directement aux clients.

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Comment fonctionne un logiciel de recrutement ATS ?

Un ATS suit le même processus de recrutement que celui que vous utilisez déjà. La différence réside dans le fait que chaque étape se déroule au sein d'un seul et même système, plutôt que de s'étaler sur cinq outils distincts.

Voici le déroulement type d'un processus de recrutement via un ATS du point de vue du recruteur :

1. Créer une offre d'emploi : définissez le poste, les exigences, la fourchette de rémunération et la chaîne d'approbation. L'ATS enregistre ces informations sous forme d'enregistrement structuré lié à votre processus de recrutement.
2. Publier sur les sites d'offres d'emploi : diffusez votre annonce sur plusieurs sites d'offres d'emploi, sur votre page Carrières personnalisée et sur vos réseaux sociaux en un seul clic, sans avoir à vous connecter séparément à chaque plateforme.
3. Collecte des candidatures : les CV et les formulaires de candidature sont automatiquement transférés vers le système de gestion des candidatures (ATS) depuis toutes les sources. Chaque candidat dispose d'un profil unifié.
4. Analyse des CV : l'ATS extrait les coordonnées, l'expérience professionnelle, les compétences, la formation et les certifications à partir de documents non structurés, puis les convertit en champs de données structurés et consultables.
5. Sélection et filtrage : des règles de sélection automatisées évaluent chaque candidature au regard des critères que vous avez prédéfinis. Les candidats qui répondent aux critères minimaux sont retenus. Ceux qui ne les remplissent pas sont signalés ou écartés.
6. Classement des candidats : le système attribue des notes de pertinence en fonction de l'adéquation de chaque candidat aux exigences du poste, en mettant en avant les candidats les plus prometteurs.
7. Planifier les entretiens : les intégrations avec les agendas vous permettent de coordonner les disponibilités des différents recruteurs, d'envoyer des e-mails de confirmation et de suivre l'avancement des entretiens sans échanges incessants.
8. Proposer des offres : générez des lettres d'offre, transmettez-les pour validation et suivez leur acceptation au sein du même système où l'historique complet du candidat est consigné.

De nombreuses plateformes ATS centralisent la communication avec les candidats, en enregistrant les e-mails, les notes d’entretien, les fiches d’évaluation et les changements de statut. Selon le rapport 2025 de LinkedIn, les recruteurs qui testent ou intègrent l’IA générative gagnent environ 20 % de leur temps de travail hebdomadaire, soit à peu près une journée [10], et l’automatisation des ATS peut amplifier ces gains en réduisant la saisie manuelle des données, les mises à jour de statut et les rappels de suivi.

Comment fonctionnent l'analyse des CV et l'extraction de données

L'analyse des CV est le moteur qui permet l'organisation des données dans l'ATS. Lorsqu'un candidat envoie son CV au format PDF, Word ou fichier texte brut, l'analyseur de l'ATS décompose le document en champs distincts.

L'analyseur identifie et extrait :

• Coordonnées (nom, e-mail, téléphone, localité)
• Expérience professionnelle (intitulés de poste, employeurs, dates, responsabilités)
• Compétences (compétences techniques, compétences relationnelles, certifications)
• Formation (diplômes, établissements, dates d'obtention des diplômes)

Les analyseurs syntaxiques modernes s'appuient sur le traitement du langage naturel pour gérer les variations de mise en forme, les mises en page non standard et les documents multilingues. La qualité de l'analyse syntaxique a une incidence directe sur vos résultats de recherche ; il s'agit donc d'une fonctionnalité qu'il convient de tester lors de toute évaluation d'un système de suivi des candidatures (ATS).

Qu'est-ce que la présélection ATS ?

La présélection ATS est un processus de filtrage automatisé dans lequel le système évalue les candidatures reçues en fonction des critères que vous définissez. Au lieu d'examiner manuellement chaque CV pour déterminer les qualifications de base, l'ATS applique vos règles à grande échelle et ne retient que les candidats qui répondent à vos exigences.

Parmi les mécanismes de filtrage courants, on peut citer :

• Correspondance des mots-clés. Le système de suivi des candidatures (ATS) compare le contenu du CV aux compétences, outils et qualifications mentionnés dans votre offre d'emploi. Les candidats dont le CV présente une forte correspondance avec les mots-clés obtiennent un meilleur score.
• Critères de sélection. Filtres stricts fondés sur des exigences non négociables : niveau d'études minimum, certifications requises, nombre d'années d'expérience. Les candidats qui ne satisfont pas à ces critères sont automatiquement écartés.
• Questions éliminatoires. Questions spécifiques à une candidature qui entraînent l'élimination des candidats en fonction de leurs réponses. Exemples : « Êtes-vous autorisé(e) à travailler aux États-Unis ? » ou « Êtes-vous titulaire d'une certification PMP en cours de validité ? »
• Critères personnalisés. Filtres spécifiques au poste que vous configurez pour chaque offre d'emploi, tels que l'expérience dans le secteur, la maîtrise des langues, la disponibilité à déménager et les prétentions salariales.

C'est souvent lors de l'étape de présélection qu'un ATS apporte le plus de valeur ajoutée. Sans cet outil, un recruteur qui examine manuellement 250 candidatures consacre en moyenne 30 secondes par CV. Cela représente plus de deux heures rien que pour la présélection initiale d'un seul poste. La présélection automatisée réduit ce temps à quelques minutes.

Définition de critères de sélection efficaces

L'erreur la plus courante lors de la présélection consiste à définir des filtres trop restrictifs. Des critères trop stricts excluent des candidats qualifiés qui utilisent une terminologie différente ou présentent leur parcours professionnel d'une manière qui ne correspond pas exactement à ce que prévoit votre offre d'emploi.

Trouver le juste équilibre entre rigueur et portée :

• Utilisez les critères obligatoires avec parcimonie. Réservez les critères d'exclusion stricts aux éléments véritablement incontournables : licence professionnelle, habilitation de sécurité, autorisation légale de travail. Tout le reste doit influencer le classement, et non entraîner l'élimination.
• Testez vos filtres. Une fois les règles de sélection configurées, lancez un test par lots pour voir combien de candidats sont retenus. Si très peu de candidats sont retenus, vos critères sont probablement trop restrictifs.
• Mettez à jour les critères en fonction de chaque poste. Copier-coller les règles de sélection d'une offre d'emploi à l'autre entraîne des filtres incohérents. Adaptez les mots-clés, les niveaux d'expérience et les critères de qualification afin qu'ils correspondent aux spécificités de chaque poste.
• Passez régulièrement en revue les candidats écartés. Vérifiez un échantillon des candidatures rejetées afin de vous assurer que vos critères de sélection fonctionnent comme prévu. Le fait que de bons candidats passent entre les mailles du filet est un problème qui peut être résolu, mais seulement si vous vous en rendez compte.

Des plateformes telles que Manatal associent un filtrage automatisé à une mise en correspondance des candidats basée sur l'IA, ce qui vous permet de bénéficier à la fois d'un filtrage basé sur des règles et d'une évaluation intelligente de la pertinence qui tient compte du contexte au-delà des correspondances exactes de mots-clés.

Qu'est-ce qu'un score ATS et comment fonctionne le classement des candidats ?

Un score ATS est un classement par pertinence qui indique dans quelle mesure le profil d'un candidat correspond aux exigences de votre offre d'emploi. Il n'existe pas de norme universelle en matière de score ATS ; chaque plateforme utilise son propre algorithme de notation, ses propres facteurs de pondération et sa propre échelle (pourcentage de correspondance, catégories à plusieurs niveaux ou classements personnalisés). L'objectif reste le même : hiérarchiser les candidats afin que vous puissiez consacrer votre temps à examiner en priorité les profils les plus prometteurs.

En tant que recruteur, vous contrôlez généralement les critères de notation :

• Pondération des compétences : accordez une plus grande importance aux compétences techniques essentielles ou aux certifications.
• Niveau d'expérience : définissez dans quelle mesure les années d'expérience influencent le score.
• Formation : Déterminez si les exigences en matière de diplôme améliorent ou pénalisent le classement des candidats.
• Critères personnalisés : ajoutez des critères spécifiques au poste, tels que l'expérience dans le secteur, les compétences linguistiques et la proximité géographique, qui influencent le classement des candidats.

L'impact sur l'activité est direct : 86 % des recruteurs affirment que leur système de gestion des candidatures (ATS) a réduit le délai global de recrutement [4]. Le système de notation accélère ce processus en éliminant la nécessité de comparer manuellement chaque candidat aux exigences du poste. Vous vous concentrez d'abord sur les candidats les mieux classés et ne descendez dans la liste que si nécessaire.

Principales caractéristiques à rechercher dans un STA

Tous les ATS ne se valent pas. Lorsque vous évaluez un logiciel de recrutement ATS, concentrez-vous sur les fonctionnalités qui ont un impact direct sur la rapidité de votre processus de recrutement, la qualité des candidats et l'efficacité de votre équipe. Voici les fonctionnalités les plus importantes :

• Publication et diffusion des offres d'emploi : publiez en un seul clic sur plusieurs sites d'emploi, réseaux sociaux et sur votre page Carrières personnalisée. La publication manuelle sur chaque plateforme représente un temps perdu que vous ne pourrez jamais rattraper.
• Analyse des CV et profils des candidats : extraction automatisée des données des CV pour créer des profils structurés et consultables. Privilégiez les outils d'analyse capables de prendre en charge plusieurs formats de fichiers, plusieurs langues et des mises en page non standard.
• Automatisation de la présélection et du filtrage : des règles configurables qui filtrent les candidatures en fonction de mots-clés, de qualifications, de questions éliminatoires et de critères personnalisés, réduisant ainsi le temps consacré à l'examen manuel des CV à quelques minutes.
• Planification des entretiens et intégration à l'agenda : synchronisation avec Gmail, Outlook ou Office 365 pour coordonner les disponibilités des recruteurs, envoyer des confirmations et enregistrer automatiquement les entretiens terminés.
• Rapports et analyses : des tableaux de bord permettant de suivre le délai de recrutement, le coût par embauche, l'efficacité des sources, la vitesse du pipeline et d'autres indicateurs dont votre équipe de direction a besoin pour évaluer les performances en matière de recrutement.
• Outils de collaboration : tableaux de bord, formulaires de retour d'information structurés et processus de validation qui permettent aux responsables du recrutement et aux personnes chargées des entretiens de rester sur la même longueur d'onde, sans avoir à échanger de longues chaînes d'e-mails.
• Gestion de la conformité : rapports EEO/OFCCP intégrés, traitement des données conforme au RGPD et pistes d'audit qui vous protègent lors des contrôles réglementaires.
• Intégrations : connexions à votre SIRH, à votre système de paie, à votre messagerie électronique, à votre agenda, à vos outils d’évaluation et à vos prestataires de vérification des antécédents. Un ATS fonctionnant de manière isolée crée davantage de silos de données qu’il n’en résout. Manatal, par exemple, propose des intégrations via Zapier et une API pour des connexions personnalisées avec les SIRH et les systèmes de paie.

La tendance en matière d'adoption est claire : 79 % des entreprises ont déjà intégré l'IA ou l'automatisation dans leur système de gestion des candidatures (ATS) [8]. Si votre système actuel ne dispose pas de ces fonctionnalités, vous êtes désavantagé par rapport à vos concurrents qui recrutent parmi le même vivier de talents.

Des fonctionnalités basées sur l'IA qui font vraiment la différence

L'intelligence artificielle appliquée au recrutement produit de plus en plus de résultats mesurables. Parmi les fonctionnalités qui permettent d'obtenir ces résultats mesurables, on peut citer :

• Mise en correspondance intelligente des candidats : l'IA analyse les profils des candidats par rapport aux exigences du poste en s'appuyant sur la compréhension sémantique, et non pas uniquement sur la correspondance de mots-clés. Ainsi, un candidat mentionnant « modélisation financière » peut tout de même correspondre à un poste exigeant une « analyse financière », même en l'absence de correspondance exacte entre les mots-clés.
• Enrichissement des CV : l'IA extrait les informations accessibles au public issues des profils sur les réseaux sociaux et des réseaux professionnels afin de compléter les informations manquantes dans les dossiers des candidats, ce qui vous permet d'avoir une vision plus complète avant le premier entretien.
• Planification automatisée des entretiens : les outils de planification assistés par l'IA identifient les créneaux horaires optimaux parmi plusieurs agendas, ce qui réduit les efforts de coordination qui ralentissent les processus de recrutement.
• Analyse prédictive : prévisions basées sur les données concernant l'état du pipeline de recrutement, les délais estimés de recrutement et le risque de désistement des candidats, afin que vous puissiez remédier aux goulots d'étranglement avant qu'ils ne bloquent votre pipeline.

La recherche avancée par IA de Manatal utilise des filtres sémantiques et booléens, associés à un système de notation par pertinence, pour faire ressortir les candidats les plus adaptés de votre base de données. Associée à l’enrichissement des profils candidats, aux recommandations par IA et à l’intervieweur par IA, cette fonctionnalité vous offre une couche d’IA intégrée à l’ensemble du processus de recrutement, et non pas de fonctionnalités ponctuelles isolées rajoutées à un système existant. Vous pouvez découvrir en détail tous les avantages d’un ATS basé sur l’IA.

Comment évaluer un système de suivi des candidatures (ATS) en fonction de vos besoins en matière de recrutement

Pour choisir le bon ATS, il faut avant tout comprendre vos propres besoins, et non se contenter d'examiner la liste des fonctionnalités proposée par un fournisseur. Utilisez ce cadre pour évaluer de manière systématique les logiciels de recrutement ATS.

Commencez par faire le point sur votre situation en matière de recrutement :

• Volume : Combien de postes pourvoyez-vous chaque mois ? Une équipe qui recrute cinq personnes par trimestre n'a pas les mêmes besoins qu'une agence qui place 50 candidats par mois.
• Complexité : recrutez-vous pour un seul site ou à l'échelle mondiale ? Pour un seul service ou pour 20 ? Pour un seul client ou pour plusieurs clients ? La complexité détermine le niveau de personnalisation du pipeline et de gestion des autorisations dont vous avez besoin.
• Taille de l'équipe : combien de recruteurs, de chasseurs de têtes et de responsables du recrutement utiliseront le système ? Les fonctionnalités de collaboration prennent d'autant plus d'importance que la taille de l'équipe augmente.
• Exigences d'intégration : à quels systèmes votre ATS doit-il pouvoir se connecter : SIRH, système de paie, outils d'évaluation, vérification des antécédents, messagerie électronique ? Dressez la liste des intégrations indispensables avant la première démonstration.

Soyez attentifs aux signaux d'alerte :

• Pas d'essai gratuit : si un fournisseur ne vous permet pas de tester le produit avec de vraies données avant de vous engager, c'est un signal d'alerte. Manatal propose un essai gratuit de 14 jours avec accès à toutes les fonctionnalités, sans carte bancaire requise.
• Rapports limités : si l'ATS ne permet pas de générer les indicateurs dont votre direction a besoin (délai de recrutement, efficacité des sources, taux de conversion du pipeline), vous devrez créer vos rapports manuellement.
• Expérience mobile médiocre : les recruteurs travaillent depuis leur téléphone. Si l'interface mobile a été conçue à la va-vite, son adoption en pâtira.
• Dépendance vis-à-vis d'un fournisseur : renseignez-vous sur l'exportation des données. Si vous ne pouvez pas emporter vos données sur les candidats lorsque vous quittez le service, cela revient à louer l'accès à vos propres dossiers.

Selon Select Software Review, 79 % des entreprises font état d'une amélioration de la qualité des recrutements après la mise en place d'un ATS [5]. Cela signifie qu'un système adapté s'amortit grâce au gain de temps réalisé et à l'amélioration des recrutements.

Questions à poser lors d'une démonstration d'un système ATS

Allez au-delà de la simple présentation classique. Ces questions révèlent ce que les supports marketing ne montrent pas :

1. Comment votre système gère-t-il l'analyse des CV aux formats non standard ? Demandez-leur d'analyser un vrai CV présentant une mise en page inhabituelle pendant la démonstration. Observez avec quelle précision il extrait les données.
2. Que deviennent mes données si je résilie mon abonnement ? Renseignez-vous sur le format d'exportation, les délais et les éventuels frais liés au transfert des données.
3. Combien de temps dure la mise en œuvre pour une équipe de cette taille ? Je voudrais connaître un calendrier précis avec des étapes clés, et non une fourchette de temps.
4. Quelles sont les tâches réellement prises en charge par votre IA, par opposition à celles qui nécessitent une configuration manuelle ? Distinguez la véritable automatisation des fonctionnalités qui, pour fonctionner, requièrent encore une intervention importante de la part des recruteurs.
5. Puis-je consulter vos statistiques de disponibilité et l'historique des incidents ? La fiabilité est essentielle. Renseignez-vous sur les conditions du SLA et les données historiques de performance.
6. Comment gérez-vous la conformité au RGPD et aux règles de conservation des données ? C'est particulièrement crucial si vous recrutez à l'international. Demandez à consulter le processus de mise en conformité, et ne vous contentez pas d'une simple case à cocher dans une liste de fonctionnalités.
7. Quelles seraient vos tarifs si mon volume de recrutement était multiplié par 2 ou par 5 ? Les surprises en matière de tarification liée à l'évolutivité sont fréquentes. Il est important de bien comprendre l'évolution des coûts avant de vous engager.

Conclusion

Un ATS constitue la colonne vertébrale opérationnelle du recrutement moderne : 93 % des professionnels du recrutement en utilisent un [2]. Un système adapté met automatiquement en avant vos meilleurs candidats, ce qui vous permet de consacrer moins de temps à l'examen manuel des dossiers et davantage à la prise de décisions en matière de recrutement. Évaluez les solutions en fonction de votre situation spécifique (agence ou entreprise, volume de recrutement, exigences d'intégration, capacités en matière d'IA) plutôt qu'en vous basant sur des tableaux comparatifs de fonctionnalités.

Questions fréquemment posées

Q : Un système ATS est-il adapté aux petites entreprises ?

R : Oui. Un ATS n’est pas réservé aux grandes entreprises. Les petites entreprises qui recrutent ne serait-ce qu’une poignée de personnes par an tirent elles aussi profit d’un suivi centralisé des candidats, de la publication automatisée des offres d’emploi et d’une présélection structurée. Les plateformes basées sur le cloud permettent une mise en place rapide et abordable. L’ATS de Manatal combine la gestion des candidatures et un CRM de recrutement au sein d’une même plateforme, et les équipes peuvent commencer par un essai gratuit de 14 jours pour tester la solution avant de s’engager.

Q : Que se passe-t-il une fois qu'un candidat a postulé via un système de gestion des candidatures (ATS) ?

R : Dès qu’un candidat soumet sa candidature, le système ATS analyse son CV pour en extraire des données structurées, le compare à vos critères de présélection et lui attribue un classement par pertinence. Les candidats qualifiés apparaissent dans votre file d’attente d’examen avec leur profil, leurs compétences identifiées et leurs indicateurs de correspondance, prêts à être évalués. Manatal automatise l’intégralité de ce processus de réception des candidatures, ce qui permet aux candidats de passer de la candidature à votre liste restreinte sans aucune saisie manuelle de données.

Q : Ai-je besoin d'un ATS pour mon entreprise ?

R : Si vous recrutez plus de quelques personnes par an, un ATS vous fait gagner du temps et améliore la cohérence de vos processus. Il élimine le suivi sur tableur, réduit l’examen manuel des CV et vous aide à respecter la réglementation en matière de recrutement. Même les petites équipes tirent profit d’une gestion centralisée des candidats et de la publication automatisée des offres d’emploi. Manatal propose un essai gratuit de 14 jours afin que vous puissiez tester la plateforme avec votre processus de recrutement réel avant de vous engager.

Q : Plusieurs membres d'une équipe peuvent-ils collaborer au sein d'un ATS ?

R : Oui. La plupart des plateformes ATS prennent en charge la collaboration multi-utilisateurs grâce à des autorisations basées sur les rôles, des fiches d'évaluation partagées et des commentaires structurés sur les entretiens. Les responsables du recrutement peuvent examiner les candidatures et laisser des évaluations sans avoir besoin d'un outil distinct. Manatal intègre des fonctionnalités de collaboration telles que des pipelines partagés, des fils d'activité d'équipe et des workflows d'approbation configurables, afin que l'ensemble de votre comité de recrutement reste sur la même longueur d'onde.

Q : Combien de temps faut-il pour mettre en place un ATS ?

R : Les délais de mise en œuvre varient en fonction de la taille de l'équipe et de la complexité du projet. Les petites équipes peuvent être opérationnelles en quelques jours. Les grandes organisations, qui doivent composer avec des intégrations sur mesure et des exigences de conformité, peuvent avoir besoin de deux à quatre semaines.

Q : Quelle est la différence entre un ATS et un CRM ?

R : Un système de suivi des candidats (ATS) gère les candidats actifs tout au long du processus de recrutement. Un CRM de recrutement (gestion de la relation candidat) permet d’établir et d’entretenir des relations avec les candidats passifs avant même qu’ils ne postulent. De nombreuses plateformes modernes combinent ces deux fonctionnalités. Manatal intègre son système de suivi des candidats et son CRM de recrutement au sein d’une seule et même plateforme, vous offrant ainsi un système unique qui couvre à la fois le recrutement actif et la gestion à long terme du vivier de candidats.

Q : Quel est le meilleur logiciel ATS ?

R : Le choix du meilleur ATS dépend de vos besoins en matière de recrutement. Les services RH des entreprises privilégient la conformité et l’intégration au SIRH. Les agences de recrutement ont besoin de fonctionnalités de gestion multi-clients et de suivi des candidats. Évaluez les différentes solutions en fonction de votre volume de recrutement, des intégrations requises, des capacités d’IA et de votre budget. Manatal propose un suivi des candidats basé sur l’IA, un CRM de recrutement intégré, plus de 3 000 intégrations et un essai gratuit de 14 jours, ce qui vous permet de vérifier facilement si la plateforme s’adapte à votre flux de travail.

Citations

[1] Jobscan

[2] Sélection de critiques de logiciels

[4] Sélection de critiques de logiciels

[5] Sélection de critiques de logiciels

[7] SHRM

[8] Sélection de critiques de logiciels

[9] SHRM

[10] LinkedIn

[13] Fortune Business Insights

[14] LinkedIn