La mobilité professionnelle peut favoriser la fidélisation des collaborateurs en leur offrant la possibilité de développer leurs compétences et d’évoluer vers de nouvelles fonctions. Le rapport « 2025 Workplace Learning Report » de LinkedIn Learning révèle que 88 % des organisations s’inquiètent de la fidélisation de leurs collaborateurs, tandis que l’offre d’opportunités de formation est citée par les personnes interrogées comme la stratégie de fidélisation n° 1. Le rapport identifie également l’évolution de carrière comme la principale motivation des collaborateurs à se former. [1] Ce guide explique ce qu’est la mobilité professionnelle, présente les principaux types de mobilité, explique comment mettre en place un programme de mobilité interne, en détaille les avantages et les défis, et propose des exemples concrets.
Qu'est-ce que la mobilité professionnelle ?
La mobilité professionnelle désigne les évolutions au cours de la carrière d'une personne, notamment les changements de poste, de niveau hiérarchique, de métier, de lieu de travail ou d'employeur. Au sein d'une organisation, ces changements sont généralement qualifiés de « mobilité interne ». Dans les contextes axés sur l'employeur, les termes associés incluent la mobilité interne et la mobilité des talents, bien que ces termes ne soient pas toujours interchangeables. La mobilité professionnelle peut inclure les promotions, les mutations latérales, les affectations temporaires et les changements géographiques.
Types de mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle revêt plusieurs formes au sein d'une organisation, chacune jouant un rôle spécifique dans le développement des collaborateurs et la planification des effectifs:
- Mobilité ascendante(verticale) : passage à un poste comportant davantage de responsabilités, par exemple lorsqu'un agent d'assistance devient chef d'équipe.
- Mobilité latérale : une évolution au même niveau qui permet d’acquérir de nouvelles compétences, comme le passage du service commercial au service de la réussite client.
- Mobilité interne : passage d'un poste, d'une équipe, d'un projet ou d'un niveau hiérarchique à un autre au sein d'une même organisation. C'est le thème principal de ce guide.
- Mobilité liée à un projet : une mission interfonctionnelle de courte durée, comme rejoindre une équipe chargée du lancement d'un produit pendant un trimestre.
- Mobilité géographique : mutation vers un autre site ou lieu, parfois associée à une promotion ou à un nouveau marché.
Comment mettre en place un programme de mobilité professionnelle
La plupart des processus de mobilité interne s'effectuent au sein du système de gestion des candidatures (SGC) qui stocke déjà les dossiers de vos candidats et de vos collaborateurs ; vous pouvez donc vous appuyer sur les outils dont vous disposez déjà. Voici un processus structuré qui détaille chaque étape et le responsable chargé de la valider :
1. Dresser un inventaire des compétences.
Un programme de mobilité efficace repose sur des données précises concernant les compétences du personnel, plutôt que sur la mémoire des responsables ou les intitulés de poste. Recensez les compétences existantes au sein du personnel ainsi que les compétences spécifiques requises pour les postes cibles difficiles à pourvoir.
Comment procéder : Mettez en place une évaluation standardisée des compétences au sein de toutes les équipes. Demandez aux collaborateurs de répertorier leurs compétences techniques actuelles, leurs certifications et leurs niveaux de maîtrise dans leurs profils RH. Utilisez la base de données gratuite O*NET Online du ministère américain du Travail pour recouper les taxonomies de compétences standard du secteur et définir les prérequis techniques pour les postes ciblés.
2. Définir les parcours professionnels.
Les collaborateurs changent rarement de poste en interne si la transition entre les fonctions leur semble floue ou risquée. Définissez des parcours clairs et progressifs permettant de passer de postes de première ligne à fort taux de rotation à des fonctions spécialisées (par exemple : chargé du service client > support technique de niveau 2 > administrateur système junior).
Comment procéder : Analysez les parcours professionnels des meilleurs éléments pour identifier les compétences communes entre des postes voisins. Définissez des étapes claires (par exemple, l’obtention de certifications pour des outils spécifiques ou la réalisation de projets) nécessaires pour progresser à chaque niveau. Utilisez l’outil gratuit « « Occupational Mobility Explorer » pour analyser les scores de transférabilité des compétences entre des métiers spécifiques dans votre région.
3. Mettre en place un portail d'offres d'emploi interne transparent
Le recrutement externe sans filtrage démoralise le personnel actuel et limite la visibilité en interne. Une offre d’emploi interne transparente garantit aux salariés en poste un accès équitable et structuré aux postes à pourvoir avant même que le recrutement externe ne commence.
Comment procéder : Configurez votre politique interne de candidature afin d’accorder au personnel actuel une période exclusive de 5 à 10 jours pour postuler avant d’ouvrir les postes vacants à l’extérieur. Publiez tous les postes à pourvoir sur portail des employés de Manatal, ce qui permet aux candidats internes de consulter les détails des offres d’emploi et de postuler directement via des dédiées aux employés.
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4. Utilisez un logiciel de mise en correspondance des compétences pour identifier des candidats.
C'est à la quatrième étape que la plupart des programmes piétinent, car la décision de promouvoir quelqu'un dépend souvent des relations entre les responsables. Utilisez un logiciel d'analyse des compétences pour identifier les candidats internes en fonction de leurs compétences et de leur expérience, puis demandez à un recruteur ou à un responsable du recrutement de vérifier l'adéquation avant de retenir un candidat.
Comment procéder avec les recommandations IA de Manatal : Ouvrez votre offre d'emploi publiée sur Manatal, rendez-vous dans la rubrique « Offres d'emploi », puis cliquez sur le onglet « Résumé » et enregistrez une description détaillée du poste (≥ 150 mots) pour que les exigences soient automatiquement extraites.
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Ou cliquez sur « Saisie manuelle des critères de recrutement » pour définir jusqu'à 10 critères.
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Ensuite, accédez à la section onglet « Recommandations IA » pour afficher les candidats internes ayant reçu une note instantanée, consulter les explications de l'IA concernant leur adéquation et cliquer sur « Ajouter à l'offre d'emploi » pour retenir les profils les plus adaptés.
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5. Activer les points de contrôle de mobilité des responsables.
On parle de « rétention des talents » lorsque des responsables empêchent leurs collaborateurs les plus performants de postuler à des postes vacants au sein de l'entreprise, par crainte de se retrouver en sous-effectif dans leurs propres équipes. Des procédures d'approbation formelles protègent la mobilité interne contre les réticences des responsables.
Comment procéder : Mettez en place une politique d'entreprise stipulant que le responsable ne doit être informé qu'une fois qu'un candidat interne a passé avec succès la présélection effectuée par le recruteur. Imposez un délai de transition standardisé de 30 à 45 jours à compter de l'acceptation de l'offre, en exigeant que le responsable de l'équipe d'origine établisse un plan de remplacement et de passation des tâches avant le départ de l'employé.
6. Apporter un soutien ciblé au développement.
La sélection de candidats s'avère inefficace si les candidats internes ne possèdent pas les compétences techniques spécifiques ou les connaissances sectorielles nécessaires pour occuper les postes visés.
Comment mettre en œuvre ce programme : Mettez en relation les candidats internes présélectionnés avec des mentors expérimentés au sein du service d’accueil. Attribuez-leur des missions structurées et stimulantes, telles que des heures d’observation, des sprints de projet à titre d’essai ou l’accès à des programmes de perfectionnement gratuits comme Coursera for Business ou LinkedIn Learning , directement liés aux compétences requises pour le poste.
7. Mesurer et optimiser les performances.
La réussite du programme dépend des améliorations quantifiables en matière de taux de pourvoi interne, de fidélisation et de délai de mise en productivité par rapport aux recrutements externes.
Comment mettre en œuvre cette démarche : Suivez trimestriellement trois indicateurs clés de performance (KPI) : le taux de pourvoi interne (objectif : 20 à 30 % des postes vacants), le taux de fidélisation sur un an des collaborateurs ayant changé de poste au sein de l’entreprise et le délai de mise en productivité. Analysez ces données chaque année afin d’affiner les taxonomies de compétences et d’élargir les parcours professionnels peu performants.
Pourquoi la mobilité professionnelle est-elle importante pour les employeurs ?
La mobilité professionnelle favorise la performance de l'entreprise, la flexibilité du personnel et la fidélisation à long terme. Voici pourquoi les employeurs en font une priorité stratégique majeure :
- Priorité stratégique et orientation de la direction : la mobilité interne occupe désormais une place prépondérante dans les priorités des organisations, 55 % des entreprises qui misent sur le développement de carrière et 48 % des autres entreprises lui accordant une importance accrue pour l’année à venir. Cette évolution intervient alors que 49 % des responsables de la formation et du développement indiquent que la direction s’inquiète du fait que les collaborateurs actuels ne disposent pas des compétences nécessaires pour mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise. [1]
- Recrutement plus rapide et meilleure fidélisation : tirer parti des talents internes permet aux entreprises de déployer plus rapidement leurs collaborateurs, de réduire considérablement les délais de recrutement et d’améliorer la fidélisation par rapport à un recours exclusif au recrutement externe. Offrir des opportunités d’évolution permet de maintenir l’engagement des collaborateurs les plus performants, éliminant ainsi la stagnation et l’épuisement professionnel qui poussent les meilleurs talents à chercher de nouvelles perspectives ailleurs. [2]
- Rentabilité et meilleur retour sur investissement : le recrutement interne réduit considérablement les coûts liés à l'acquisition de talents externes, notamment les honoraires des agences de recrutement, les frais de publication d'offres d'emploi et le temps consacré à l'intégration des nouveaux collaborateurs. Il préserve également le retour sur investissement de l'entreprise en permettant de conserver au sein de celle-ci les connaissances spécialisées, les compétences et le contexte institutionnel accumulés.
- Développement des compétences et agilité organisationnelle : les programmes de mobilité permettent de constituer un vivier de talents hautement adaptables, dotés d’une connaissance approfondie de la culture et des activités de votre entreprise. Les mutations interfonctionnelles et les nouveaux défis favorisent l’apprentissage continu et l’innovation, dotant ainsi les collaborateurs des compétences nécessaires pour répondre aux futurs besoins de l’entreprise.
- Une image de marque plus forte en tant qu'employeur : en démontrant votre engagement en faveur des parcours professionnels internes, vous renforcez votre réputation sur le marché de l'emploi, ce qui vous permet d'attirer beaucoup plus facilement de nouveaux talents ambitieux en quête d'une évolution professionnelle à long terme.
Défis liés à la mise en œuvre des programmes de mobilité professionnelle
Malgré les avantages de la mobilité interne, de nombreuses organisations rencontrent des difficultés pour mettre en œuvre des programmes de mobilité interne efficaces. Voici quelques-uns des défis et des erreurs les plus courants que vous devriez éviter.
- Manque de sensibilisation et idées reçues : les salariés pensent souvent que la mobilité est réservée aux postes à responsabilités, tandis que les responsables peuvent considérer les mutations au sein de leur équipe comme une menace pour la performance ou la stabilité plutôt que comme un objectif commun.
- Absence de stratégie claire ou de processus standardisé : en l'absence d'un cadre clairement aligné sur les objectifs de l'entreprise, l'évaluation et l'affectation des talents en interne deviennent incohérentes, inefficaces et susceptibles d'engendrer des injustices.
- Tendance à privilégier le recrutement externe : la préférence profondément ancrée pour les candidats externes, motivée par la perception que ceux-ci possèdent de meilleures qualifications ou apportent un regard neuf, suscite une réticence à actualiser les descriptions de poste rigides et les politiques de recrutement interne.
Exemples de mobilité professionnelle
Voici quelques entreprises qui ont mis en place avec succès des programmes de mobilité professionnelle :
1. Google
Google, l’une des plus grandes entreprises technologiques au monde, dispose d’un programme de mobilité professionnelle flexible qui encourage ses employés à explorer différents postes et projets au sein de l’entreprise, en fonction de leurs centres d’intérêt, de leurs compétences et de leurs objectifs. Voici un exemple de réussite en matière de mobilité interne et de changement de poste chez Google : Alison Agüero Dooley travaille dans l’entreprise depuis l’été 2014, alors qu’elle était étudiante en MBA. Depuis lors, elle a occupé trois postes différents : stagiaire MBA chez gTech Ads, responsable des opérations produit (POM) chez gTech Ads pour YouTube Ads, et chef de produit pour YouTube Ads. [3]
2. Unilever
Unilever, une multinationale spécialisée dans les biens de consommation, a mis en place un programme global de mobilité interne visant à favoriser l'épanouissement personnel et professionnel de ses collaborateurs. Ce programme comprend des entretiens de carrière, des outils de retour d'expérience, des ressources de formation, des projets interfonctionnels et des missions internes. Il a permis de renforcer l'engagement, la productivité et la fidélité des collaborateurs, tout en favorisant une culture d'innovation et de collaboration. [4]
Conclusion
Si votre organisation souhaite attirer et fidéliser les meilleurs talents du marché, donner la priorité aux programmes de mobilité professionnelle et y investir constitue un moyen efficace d’atteindre cet objectif. Cela peut vous aider à réduire vos coûts, à accroître la satisfaction et l’engagement de vos collaborateurs, ainsi qu’à développer une main-d’œuvre qualifiée et expérimentée. La mobilité professionnelle peut également vous procurer un avantage concurrentiel sur le marché des talents et vous aider à atteindre vos objectifs organisationnels. Cela fonctionne lorsque la mobilité interne suit la même approche axée sur les compétences que celle que vous appliquez déjà lors du recrutement externe. Dressez un inventaire des compétences, publiez les postes à pourvoir en interne, effectuez des appariements sur la base de données factuelles et veillez à ce qu’un contrôle humain soit effectué à chaque étape.
Pour avoir une vue d'ensemble des outils disponibles, consultez le guide de Manatal sur le recrutement assisté par l'IA, en commençant par un essai gratuit de 14 jours.
Questions fréquemment posées
Q : Pouvez-vous donner un exemple de mobilité professionnelle ?
R: Un chargé du service client qui se forme au langage SQL et évolue vers un poste d'analyste de données junior en est un exemple flagrant. Cette personne reste au sein de l'entreprise tout en accédant à un poste à plus forte valeur ajoutée, ce qui montre comment le développement transversal des compétences peut ouvrir avec succès des voies de promotion interne sans alourdir les coûts liés au recrutement externe.
Q : Quelle est la différence entre la mobilité professionnelle et la mobilité interne ?
R : La mobilité professionnelle est un concept large et global qui désigne le fait pour un salarié d'évoluer vers de nouvelles fonctions, de nouveaux niveaux hiérarchiques ou de nouveaux projets transversaux tout au long de sa carrière. La mobilité interne, quant à elle, désigne la stratégie structurée et le programme opérationnel mis en place par l'employeur pour permettre ces évolutions de carrière spécifiques au sein d'une même organisation.
Q : Qu'est-ce qu'un programme de mobilité interne ?
R : Il s'agit d'un processus structuré conçu pour évaluer et pourvoir les postes vacants en puisant dans les talents existants avant de se tourner vers l'extérieur. Les plateformes ATS telles que Manatal simplifient ce processus en s'appuyant sur l'intelligence artificielle pour évaluer les profils des collaborateurs internes par rapport aux offres d'emploi, garantissant ainsi que les listes de candidats présélectionnés sont établies sur la base de compétences objectives et d'une expérience vérifiée.
Q : Comment les employeurs favorisent-ils la progression de carrière ?
R: Les employeurs peuvent favoriser l'évolution professionnelle en publiant toutes les offres d'emploi disponibles sur un portail interne transparent, en définissant des parcours de promotion clairs et en proposant des programmes de perfectionnement ciblés. L'intégration de ces opportunités dans un système de gestion des candidatures (ATS), tel que Manatal, permet également aux recruteurs de repérer, de suivre et d'impliquer de manière fluide les candidats internes dans les filières de recrutement des cadres, parallèlement aux candidats externes.
Q : Comment mesure-t-on la mobilité professionnelle ?
R: Suivez votre taux de mobilité interne ainsi que le taux de fidélisation à long terme des collaborateurs qui changent de poste. La comparaison de ces indicateurs avec des objectifs de référence annuels aide les responsables RH à évaluer le retour sur investissement du programme et à identifier les éventuelles lacunes en matière de compétences au sein des différents services.
Citations :
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