Des stratégies marketing efficaces pour le recrutement

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Le sourcing sortant donne de moins en moins de résultats chaque année. Les e-mails à froid restent sans réponse. Le marketing de recrutement comble cette lacune en attirant les candidats avant même que la phase de prospection ne commence. Grâce au marketing de contenu dédié au recrutement et à des supports marketing ciblés, vous façonnez la perception que les candidats ont de votre entreprise avant même qu’ils ne postulent.

Ce guide vous propose un plan marketing de recrutement en cinq étapes pour vous constituer un vivier de candidats régulier. Vous y apprendrez à définir votre public cible, à choisir les canaux adaptés et à créer des supports marketing de recrutement qui transforment l'intérêt en candidatures. Chaque étape comprend des actions concrètes que votre équipe pourra mettre en œuvre immédiatement.

Qu'est-ce que le marketing de recrutement ?

Le marketing de recrutement englobe toutes les activités qui ont lieu avant qu’un candidat ne postule. Son objectif est d’attirer, de susciter l’intérêt et d’accompagner les talents afin que votre pipeline de recrutement reste bien alimenté. Ses principaux éléments sont les suivants :

• L'image de marque de l'employeur : comment les candidats perçoivent votre culture et vos valeurs.
• Marketing de contenu : articles, publications, vidéos et mises à jour sur les réseaux sociaux destinés à attirer et à informer les candidats.
• Offres d'emploi : campagnes payantes ou naturelles ciblant les bons profils.
• Contenu de la rubrique « Carrières » : offres d'emploi, formulaires de candidature et informations sur l'entreprise disponibles sur votre site web.
• Accompagnement des candidats : maintien d'un dialogue régulier avec les candidats passifs et actifs.

Les recruteurs qui se concentrent sur la présélection et le recrutement ont rarement le temps de gérer à la fois l'image de marque, le contenu et les canaux de communication. Le marketing de recrutement nécessite une stratégie, des ressources et des indicateurs spécifiques afin d'alimenter en continu le haut du pipeline.

Élaborer votre plan marketing de recrutement : 5 étapes

Étape 1 : Évaluez votre image de marque en tant qu'employeur

Découvrez ce que voient les candidats lorsqu'ils recherchent votre entreprise.

Liste de contrôle pour l'audit de l'image de marque de l'employeur

1. Lisez vos 20 derniers avis sur Glassdoor et notez les points positifs et négatifs qui reviennent le plus souvent.
2. Recherchez le nom de votre entreprise en utilisant des termes tels que « carrières » ou « offres d'emploi », puis consultez la première page des résultats.
3. Demandez aux nouvelles recrues ce qu’elles savaient de votre entreprise avant de postuler et où elles avaient trouvé ces informations.
4. Évaluez votre marque employeur en fonction de sa visibilité, de sa crédibilité et de sa capacité à se démarquer.

Le résultat est une liste des lacunes. Votre plan marketing de recrutement doit s'attaquer directement à ces lacunes.

Étape 2 : Définir les profils types de candidats

Votre message doit être adapté au profil des candidats. Définissez votre public cible avant de rédiger des offres d'emploi ou du contenu.

Profils types de candidats

• Candidats passifs : actuellement en poste, ne recherchant pas activement un emploi. Ils accordent la priorité à l'évolution de carrière, à la culture d'entreprise et aux opportunités à long terme.
• Candidats actifs : comparer les différentes options. Mettez en avant la transparence en matière de rémunération, les spécificités du poste et ce qui distingue votre entreprise.

Comment créer un profil simple pour chaque persona :

1. Fonction et étape de carrière : précisez l'intitulé du poste et le niveau (débutant, intermédiaire, confirmé).
2. Principales motivations : Citez 2 ou 3 éléments qui comptent le plus pour eux, comme l'évolution professionnelle, la culture d'entreprise ou le salaire.
3. Contenu préféré : déterminez comment ils aiment s'informer (par exemple, publications sur LinkedIn, courtes vidéos, offres d'emploi).

Exemple :

• Fonction : Spécialiste en marketing
• Niveau de carrière : débutant
• Motivations : possibilités d'apprentissage, culture d'entreprise
• Contenu : Reels Instagram, portraits d'employés

Une fois que vous disposez de ces profils, adaptez vos messages, vos offres d'emploi et vos canaux de communication à chaque persona. Vous vous assurez ainsi que votre stratégie marketing de recrutement s'adresse directement aux bons candidats.

Étape 3 : Sélectionnez vos chaînes

Choisissez vos canaux en fonction des endroits où vos candidats passent leur temps, et non en fonction de ce que les autres utilisent.

• LinkedIn : principal canal pour les postes professionnels et de haut niveau ; permet de publier des posts organiques et de diffuser des publicités ciblées par intitulé de poste, secteur d'activité et niveau hiérarchique.
• Plateformes de vidéos courtes : TikTok et Instagram s'avèrent particulièrement efficaces pour recruter des jeunes talents dans les secteurs de la création, de l'hôtellerie et de la vente au détail. Les contenus authentiques réalisés par les équipes ont plus d'impact que les vidéos d'entreprise soigneusement mises en scène.
• Sites d'offres d'emploi : candidats à la recherche active d'un emploi. Utilisez des sites d'offres d'emploi généralistes tels Indeed LinkedIn Jobs, ainsi que des sites spécialisés comme Stack Overflow, Dribbble et Wellfound.

Étapes à suivre pour sélectionner les chaînes

1. Attribuez un canal principal et un canal secondaire à chaque persona.
2. Concentrez-vous sur un petit nombre de plateformes plutôt que de vous disperser.
3. Publiez des offres d'emploi pendant 30 jours et évaluez le taux de candidatures qualifiées avant d'engager des dépenses.

Étape 4 : Créez vos supports marketing de recrutement

Vos supports permettent de transformer l'intérêt en candidatures. Parmi les éléments indispensables, on peut citer :

• Une page Carrières à l'image de l'entreprise, qui se charge rapidement et reflète la culture d'entreprise
• Fiches de poste axées sur les candidats, précisant le salaire et le contexte de l'équipe
• Série consacrée aux collaborateurs, avec au moins trois exemples
• Résumé des avantages sociaux et de la culture d'entreprise pour les actions de sensibilisation
• Modèles personnalisés pour les offres d'emploi et les publications sur les réseaux sociaux

Meilleures pratiques en matière de description de poste

1. Supprimer les exigences superflues.
2. Prévoyez une section décrivant ce que le candidat compte réaliser au cours des 90 premiers jours.
3. Indiquez les fourchettes salariales afin d'éviter tout décalage à un stade avancé du processus.

Consignes relatives à la rubrique « Employé à l'honneur »

1. Sélectionnez trois collaborateurs issus d'équipes différentes ou ayant des anciennetés différentes.
2. Enregistrez de courtes vidéos dans lesquelles vous répondez aux questions suivantes : « Sur quoi travaillez-vous au quotidien ? », « Qu'est-ce qui vous a surpris dans votre travail ici ? » et « À quoi ressemble votre évolution professionnelle dans ce poste ? »
3. Publiez sur LinkedIn et sur votre page Carrière.

Manatal regroupe votre page Carrières, votre vivier de candidats et la diffusion de vos offres d'emploi au sein d'une seule et même plateforme, ce qui permet de présenter vos offres phares, vos postes à pourvoir et les candidatures reçues sur un même espace, sans avoir recours à un développeur.

Étape 5 : Mesurer ce qui compte

La plupart des programmes mesurent le nombre d'impressions ou d'abonnés, des indicateurs qui ne reflètent pas les résultats en matière de recrutement. Privilégiez plutôt ces quatre indicateurs opérationnels :

• Coût par candidature : dépenses totales divisées par le nombre de candidatures reçues
• Taux de conversion de la page « Carrières » : pourcentage de visiteurs qui postulent
• Taux de candidatures retenues : pourcentage de candidats ayant passé la première étape de sélection
• Délai avant l'arrivée du premier candidat qualifié : vitesse à laquelle un candidat viable entre dans votre processus de recrutement

Étapes pour le suivi des indicateurs

1. Ajoutez des paramètres UTM à chaque lien de mission partagé.
2. Analysez chaque mois le taux de conversion de votre page Carrières.
3. Suivez ces quatre indicateurs par canal afin de mettre en place une stratégie de recrutement fondée sur les données.
4. Réaffecter le budget chaque trimestre en fonction du taux de demandes éligibles, et non du volume total.

Le tableau de bord analytique de Manatal identifie automatiquement les sources qui génèrent des candidats qualifiés et signale celles qui gonflent les chiffres sans améliorer la qualité du pipeline.

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Catégories d'outils marketing dédiés au recrutement

Une fois que vous aurez défini vos personas et vos canaux, ces outils vous aideront à mettre en œuvre efficacement votre plan marketing de recrutement.

Image de marque de l'employeur et diffusion des offres d'emploi

• Canva : Créez des offres d'emploi et des visuels pour les réseaux sociaux à l'image de votre marque
• Buffer / Hootsuite : planifier et suivre les publications sur plusieurs plateformes
• Plateformes programmatiques d'annonces d'emploi : diffusion automatique des offres d'emploi sur différents sites en fonction des données de performance
• Manatal : la page Carrières intégrée vous permet de publier des offres d'emploi, des portraits d'employés et des informations sur l'entreprise directement dans votre système de gestion des candidatures (ATS), tandis que la diffusion multicanal assure le partage automatique de ces annonces.

Cette approche unifiée garantit que les candidats perçoivent un message de marque cohérent et que vos offres d'emploi touchent efficacement le public ciblé.

Gestion des candidats et actions de sensibilisation

• Manatal : centralisez l'ensemble du cycle de vie en enregistrant l'historique des tâches, en assurant le suivi des journaux de communication et en faisant progresser les candidats à travers les étapes personnalisables du processus de recrutement, le tout directement au sein de la plateforme
• Gem / Leonar : Créez des séquences d'e-mails automatisées et des campagnes de communication multicanal pour susciter l'intérêt des talents passifs
• hireEZ / Loxo: accédez à des bases de données de recrutement alimentées par l'IA pour trouver et enregistrer des profils de candidats accompagnés d'informations de contact détaillées
• Sense / Paradox : Automatisez les campagnes de suivi et de réengagement des candidats ayant déjà postulé, par SMS et par e-mail
• Mailchimp / HubSpot : Menez des campagnes avancées de marketing de recrutement à l'aide de modèles professionnels et d'outils d'analyse et de suivi

Ce système centralisé garantit que vos données de recrutement restent exploitables et que les candidats à fort potentiel restent motivés tout au long du processus de recrutement.

Calendrier hebdomadaire des contenus marketing pour le recrutement

La régularité est la clé du succès en matière de marketing de recrutement. Une publication fiable par semaine pendant six mois permet de renforcer la présence de la marque employeur bien plus qu’une brève vague d’activité suivie d’un silence.

Un programme simple de trois jours convient à la plupart des équipes.

Lundi : Mettez en avant une offre d'emploi. Insistez sur les résultats attendus au cours des 90 premiers jours plutôt que d'énumérer les exigences.

Mercredi : Mettez un collaborateur à l'honneur dans un bref article ou une courte vidéo.

Vendredi : publiez une analyse du secteur pertinente pour votre public cible de candidats.

Cela représente environ 12 articles par mois et couvre les trois étapes de l'entonnoir de conversion.

La production de contenu par lots permet de garantir une cohérence. Prévoyez deux à trois heures toutes les deux semaines pour créer et programmer la prochaine série de publications. Vous pouvez adapter ce calendrier en fonction de votre équipe et de vos canaux.

Conclusion

Suivre ce plan en cinq étapes permet de mettre en place un système de marketing de recrutement autonome. Une mise en œuvre cohérente vous permettra d’élargir votre vivier de candidats et de faire en sorte que votre marque reste présente à l’esprit de ceux qui ne sont pas prêts à changer d’emploi dans l’immédiat. Suivez vos indicateurs clés chaque mois, évaluez les performances de vos canaux chaque trimestre et ajustez vos dépenses en fonction des taux de candidatures qualifiées, en vous concentrant sur l’amélioration du taux de conversion de votre page Carrières avant d’augmenter vos dépenses publicitaires ; en effet, l’optimisation de la partie inférieure de l’entonnoir de conversion génère souvent de meilleurs résultats que la simple augmentation de la notoriété.

Questions fréquemment posées

Q : Quelle est la différence entre le marketing de recrutement et le recrutement ?

R : Le marketing de recrutement englobe toutes les étapes précédant la candidature : l'image de marque de l'employeur, le contenu, la publicité et l'expérience offerte sur la page Carrières. Le recrutement, quant à lui, couvre la présélection, les entretiens et l'embauche une fois que le candidat a postulé.

Q : Combien de temps faut-il pour constater des résultats ?

R : Les programmes axés sur le contenu et les canaux de communication ont généralement un impact sur le pipeline dans un délai de 90 jours. L'amélioration de l'image de marque de l'employeur prend plus de temps, car elle dépend de l'expérience globale des candidats à travers de nombreux points de contact.

Q : Sur quel indicateur dois-je me concentrer en priorité ?

R : Commencez par examiner le taux de conversion de la page « Carrières ». Si les visiteurs ne se transforment pas en candidats, vos dépenses publicitaires ne seront pas rentables, quel que soit le volume de trafic que vous générez.

Q : Comment Manatal facilite-t-il plus précisément le marketing de recrutement ?

R : Manatal propose un outil intégré de création de pages de recrutement, la diffusion d’offres d’emploi sur plusieurs canaux et une base de données de sourcing avec suivi du pipeline. Les candidatures provenant de tous les canaux sont regroupées en un seul endroit, et les analyses indiquent quelles sources génèrent des candidats qualifiés. Vous gérez l’ensemble du processus de recrutement sans avoir à recourir à des outils extérieurs à votre ATS.