Selon le rapport SHRM « SHRM 2025 Talent Trends Report », certains problèmes de recrutement découlent de processus internes inefficaces, tels que l'absence de planification de la relève et de transfert des connaissances, qui créent des lacunes en matière de compétences au sein de l'organisation et rendent encore plus difficile le pourvoi des postes. [1] En outre, une étude qualitative menée par l'université de l'Ohio indique que les facteurs internes, tels que la coordination inefficace avec les responsables du recrutement, les conditions de travail exigeantes et les budgets de rémunération insuffisants, sont les principales causes de stress et de problèmes de recrutement. [2] Nous avons rédigé ce guide à l'intention des directeurs des ressources humaines, des responsables de l'acquisition de talents et des propriétaires d'agences de recrutement qui sont prêts à commencer à remédier à ces problèmes. Chaque problème de recrutement ci-dessous comprend une cause profonde, un impact mesurable et un plan d'action direct.
Avez-vous réellement des problèmes de recrutement ?
Avant de vous lancer dans de nouvelles stratégies ou de nouveaux logiciels, vous devez identifier les failles de votre pipeline. Une liste de contrôle pour le recrutement n'est pas seulement une liste de tâches à accomplir, c'est un outil de diagnostic conçu pour mettre au jour les inefficacités cachées qui vous coûtent du temps, de l'argent et des talents de premier ordre.
Liste de contrôle pour le recrutement dans le domaine de la santé
[ ] Le délai de recrutement dépasse 45 jours.
[ ] Le taux d'acceptation des offres est inférieur à 80 %.
[ ] Moins de 30 % des candidats répondent aux exigences minimales du poste.
[ ] Le taux d'abandon des candidats entre la candidature et le premier entretien dépasse 40 %.
[ ] Vous ne disposez d'aucune grille d'évaluation structurée pour filtrer les appels.
[ ] Vous ne pouvez pas identifier quel canal de recrutement vous permet de trouver les meilleurs candidats.
[ ] Vos offres d'emploi n'ont pas été mises à jour depuis plus de 12 mois.
[ ] Les candidats ne reçoivent aucune mise à jour de leur statut pendant plus de 7 jours à tout moment.
[ ] Vous ne disposez d'aucune donnée expliquant pourquoi les candidats refusent les offres.
Si vous avez coché trois cases ou plus, votre processus de recrutement présente des problèmes structurels. Continuez à lire.
Catégorie 1 : Attirer les talents
Problème n° 1 : votre marque employeur est invisible
De nombreux candidats effectuent des recherches en ligne sur les employeurs potentiels avant de postuler. Une grande majorité des demandeurs d'emploi utilisent les réseaux sociaux et les sites d'avis tels que Glassdoor pour se renseigner sur la réputation d'une entreprise avant de postuler. Par exemple, jusqu'à 90 % des demandeurs d'emploi actifs utilisent les réseaux sociaux pour rechercher des employeurs [3], et environ 83 % sont susceptibles de baser leurs décisions de candidature sur les avis concernant les entreprises. [4]
Pourquoi cela se produit-il ? La plupart des entreprises considèrent l'image de marque de l'employeur comme une dépense marketing à réduire et un projet de relations publiques à déléguer. Personne n'en est responsable en interne. Il n'existe aucun processus pour recueillir les témoignages des employés, répondre aux avis ou maintenir à jour la présence publique de l'entreprise.
La solution :
Problème n° 2 : vos descriptions de poste éliminent les bons candidats
La description de poste type a été rédigée en 2019 et est depuis lors copiée-collée. Elle énumère 14 compétences requises, exige « 5 à 7 ans d'expérience » pour un poste de niveau intermédiaire et mentionne la fourchette salariale en bas de page, si tant est qu'elle y figure.
Pourquoi cela se produit-il ? Les descriptions de poste sont rédigées par les responsables du recrutement, qui énumèrent toutes les compétences qu'ils souhaitent voir chez le candidat idéal, et non celles qui sont réellement requises pour le poste. Personne ne les vérifie après leur publication. Un rapport LinkedIn sur les perspectives de genre a révélé que les femmes ont tendance à postuler à moins d'emplois que les hommes, même lorsque les deux sexes consultent un nombre similaire d'offres d'emploi, et que lorsqu'elles postulent, les femmes ont plus de chances d'être embauchées que les hommes. Afin d'encourager la confiance et d'augmenter le taux de candidature parmi tous les candidats, les employeurs devraient rédiger des descriptions de poste plus claires. Les descriptions de poste trop détaillées ne rehaussent pas vos critères. Elles réduisent votre vivier de candidats.
La solution :
Catégorie 2 : Processus
Problème n° 3 : vous croulez sous les candidatures non qualifiées
Le bouton « Postuler facilement » sur LinkedIn a changé à jamais le recrutement. Un candidat peut postuler à 200 emplois en un après-midi. Et c'est ce qu'ils font. Votre offre d'emploi pour un ingénieur de données senior reçoit 800 candidatures. Quarante d'entre elles sont qualifiées.
Pourquoi cela se produit-il ? Les processus de candidature peu contraignants attirent les candidats spéculatifs. Un recruteur qui passe 5 minutes par CV perd 67 heures sur ce seul poste. Pendant ces 67 heures, vos trois meilleurs candidats ont accepté des offres ailleurs.
La solution : c'est exactement le problème pour lequel le moteur de recommandation IA de Manatal a été conçu. Le système analyse les candidatures reçues et votre base de données de candidats existante, puis note et classe les candidats en fonction des exigences spécifiques de votre description de poste.
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Problème n° 4 : votre processus de recrutement est trop lent
Le délai moyen de recrutement dans tous les secteurs est de 44 jours. [5] En moyenne, les meilleurs candidats restent disponibles pendant 10 jours avant d'accepter une autre offre. Faites le calcul.
Pourquoi cela se produit-il? La responsabilité des décisions n'est pas clairement définie et il n'y a pas d'automatisation entre les différentes étapes. Les responsables du recrutement tardent à donner leur avis. Les recruteurs manquent les délais fixés. Personne n'assure le suivi de manière autonome.
La solution :
Problème n° 5 : vous ignorez les candidats et vous vous demandez pourquoi votre marque souffre
De nombreux candidats déclarent ne pas avoir reçu de réponse des employeurs après avoir postulé à un emploi. [6] Ce problème particulier lié au recrutement s'aggrave avec le temps : chaque « fantôme » nuit légèrement à l'image de marque de votre employeur, ce qui accroît le scepticisme des candidats et rend les recrutements futurs plus difficiles.
Pourquoi cela se produit-il? Les recruteurs n'ont pas l'intention d'ignorer les candidats. Ils ont simplement beaucoup de candidatures en attente et ne disposent d'aucun système automatisé pour boucler la boucle.
La solution :
Catégorie 3 : Sélection et clôture
Problème n° 6 : les préjugés inconscients réduisent votre vivier de talents
Vos sélectionneurs recherchent des similitudes basées sur leur connaissance. Des noms d'universités prestigieuses. Des logos d'entreprises connues. Des noms qui ressemblent à ceux des dernières recrues qui ont fait leurs preuves. Il s'agit souvent d'une simple reproduction.
Pourquoi cela se produit-il ? La sélection des CV est une tâche non structurée, à haut volume, effectuée sous la pression du temps. Lorsque les êtres humains prennent rapidement des décisions à répétition, ils ont tendance à se fier à la reconnaissance de schémas.
La solution :
Problème n° 7 : vous perdez des candidats au stade de l'offre
Un taux d'acceptation des offres inférieur à 80 % est un symptôme. Le véritable problème est presque toujours l'un des trois suivants : la rémunération est inférieure au marché, le candidat a reçu une offre concurrente ou le recruteur n'a pas réussi à obtenir un soutien suffisant de la part de l'organisation au cours du processus.
Pourquoi cela se produit-il ? L'analyse comparative des salaires a lieu après la sélection d'un candidat, et non avant la publication de l'offre d'emploi.
La solution :
Catégorie 4 : Technologie et données
Problème n° 8 : votre pile technologique ne communique pas entre elle
Une équipe de recrutement utilise en moyenne 7 outils différents : des sites d'offres d'emploi, un ATS, une LinkedIn Recruiter , un client de messagerie électronique, un outil de planification, une plateforme d'entretien vidéo et un tableur pour tout regrouper. Aucun d'entre eux ne partage automatiquement les données.
Pourquoi cela se produit-il ? Les outils sont ajoutés un par un pour résoudre les problèmes immédiats. Personne ne vérifie si le nouvel outil s'intègre aux systèmes existants.
La solution :
Problème n° 9 : vous ne savez pas où les candidats abandonnent
Vous connaissez votre délai de recrutement. Vous ne savez probablement pas à quelle étape du processus d'entretien le plus grand nombre de candidats se désistent. Vous ne savez probablement pas quel site d'offres d'emploi vous permet de recruter les candidats les plus qualifiés, ni quel pourcentage des candidats refusés pour un poste ont été embauchés pour un autre poste six mois plus tard.
Pourquoi cela se produit-il ? Les tableaux de bord de recrutement sont configurés lors de la mise en œuvre du système ATS et ne sont jamais révisés. Les rapports par défaut suivent le volume (candidatures reçues, entretiens programmés), mais pas la qualité de conversion. Les données sont donc collectées, mais jamais analysées.
La solution :
Problème n° 10 : lorsque les attentes salariales et la rémunération ne correspondent pas
Embaucher un ingénieur senior alors que votre fourchette salariale approuvée est calibrée sur les taux du marché de 2021 n'est pas un problème de recrutement. C'est un problème budgétaire qui fera perdre 8 semaines de temps au recruteur.
Pourquoi cela se produit-il ? Les budgets liés aux effectifs sont fixés chaque année par les équipes financières à partir de données historiques qui accusent un retard de 12 à 18 mois par rapport au marché actuel. Au moment où le poste est approuvé et publié, la fourchette salariale approuvée est déjà inférieure à ce qu'attendent les candidats qualifiés.
La solution :
Comment mettre en place un processus de recrutement qui ne cède pas sous la pression
Les entreprises qui recrutent systématiquement les bons candidats ne le font pas de manière réactive. Elles n'ouvrent pas un LinkedIn Recruiter lorsqu'un poste est vacant depuis trois mois.
Constituez votre réserve de talents avant d'en avoir besoin. Cela signifie entretenir des relations actives avec les candidats qui étaient solides mais qui n'ont pas été sélectionnés lors de précédentes recherches. Cela signifie rechercher passivement des candidats même lorsque les effectifs sont gelés. Cela signifie considérer votre ATS comme une base de données de talents, et pas seulement comme un système de suivi des candidats.
Le recrutement réactif vous coûtera toujours plus cher : en temps, en heures de travail des recruteurs, en primes salariales versées aux candidats qui savent que vous êtes désespéré. L'acquisition proactive de talents considère le recrutement comme un processus continu, et non comme une réponse à une situation de crise.
Conclusion
La plupart des problèmes liés au recrutement ont la même cause profonde : des processus conçus pour un faible volume qui n'ont jamais été mis à jour pour s'adapter à une plus grande échelle. Des descriptions de poste qui n'ont jamais été révisées. Une sélection qui se fait encore manuellement. Une communication qui repose sur le temps libre dont ne disposent pas les recruteurs. La solution n'est pas compliquée. Définissez vos accords de niveau de service (SLA), automatisez la communication avec les candidats, comparez les rémunérations avant de commencer la recherche et utilisez les données pour identifier les étapes auxquelles les candidats abandonnent. Aucune de ces mesures ne nécessite un budget important. Elles nécessitent simplement que quelqu'un se charge du processus et le mène à bien. Le recrutement ne deviendra pas plus facile tout seul. Mais avec une structure adéquate en place, il devient prévisible, et un recrutement prévisible est un recrutement compétitif.
Commencez un essai gratuit de Manatal et découvrez dès le premier jour dans quelle mesure votre processus de sélection et votre flux de travail peuvent être automatisés.
Questions fréquemment posées
Q : Quels sont les problèmes de recrutement les plus courants auxquels les entreprises seront confrontées en 2026 ?
R: Les problèmes de recrutement les plus courants sont la lenteur du processus d'embauche, le nombre élevé de candidats non qualifiés, la faiblesse de l'image de marque de l'employeur, les préjugés inconscients lors de la sélection et les pertes au stade de l'offre en raison d'une rémunération inférieure au marché. La plupart de ces problèmes sont dus à des défaillances du processus, ce qui signifie qu'ils peuvent être résolus avec les outils et la structure appropriés.
Q : Comment puis-je réduire le délai de recrutement sans abaisser mes critères d'embauche ?
R: Fixez des limites SLA pour chaque étape du processus de recrutement : 48 heures entre la candidature et la présélection, 5 jours entre la présélection et le premier entretien, et 3 jours entre l'entretien final et la décision. Utilisez des outils de planification automatisés tels que Calendly et demandez aux recruteurs de soumettre formulaire d'évaluation structuré dans formulaire d'évaluation 24 heures.
Q : Quel est le moyen le plus rapide de résoudre les problèmes liés au recrutement lorsque mon budget est limité ?
R: Commencez par utiliser des outils gratuits : réécrivez vos descriptions de poste à l'aide de Gender Decoder, configurez des alertes Google pour surveiller votre marque employeur, créez des fiches d'évaluation structurées dans Google Sheets et utilisez la fonctionnalité d'automatisation intégrée à votre ATS pour envoyer des mises à jour sur le statut des candidats.
Q : Comment gérer le défi lié au recrutement de talents lorsque trop de candidats non qualifiés postulent ?
R: Ajoutez 2 ou 3 questions éliminatoires à votre formulaire de candidature et définissez un seuil de rejet automatique dans votre ATS pour les candidats qui ne les satisfont pas. Pour les postes qui suscitent un très grand nombre de candidatures, envisagez de passer des candidatures ouvertes à une approche exclusivement basée sur la recherche de candidats. Les outils de sélection assistés par l'IA, tels que Manatal's Recommendation, permettent de classer les candidats, ce qui permet aux recruteurs de ne passer en revue que les 10 à 15 % les mieux classés.
Q : Quels problèmes de recrutement et quelles solutions dois-je privilégier si je ne peux en résoudre qu'un seul ?
R: Commencez par améliorer votre processus de sélection et de réponse. Si vous perdez des candidats qualifiés à cause d'un suivi trop lent ou d'une communication inexistante, toutes les autres améliorations seront inefficaces. Configurez des notifications automatiques de changement d'étape et des e-mails de refus dans votre ATS.
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