Les notions de « délai de recrutement » et de « délai d’embauche » semblent désigner la même chose, et de nombreuses équipes les utilisent de manière interchangeable. Elles mesurent pourtant des éléments différents et s’adressent à des responsables distincts. Chacune d’elles démarre le chronomètre à un moment différent et met en évidence un problème différent lorsque le processus d’embauche s’éternise. En comprenant bien la différence entre le « délai de recrutement » et le « délai d’embauche », vous cesserez d’accélérer le rythme des entretiens alors que le véritable retard réside en réalité dans la phase de recherche de candidats. Ce guide explique la signification de chaque indicateur et la différence exacte qui les sépare. Vous y trouverez également les deux formules illustrées par un exemple concret, des conseils pour analyser l'écart entre ces deux indicateurs, ainsi que des méthodes pour les suivre sans avoir à refaire un tableau Excel chaque semaine.
Comparaison rapide entre le délai de pourvoi d’un poste et le délai de recrutement
Voici un résumé avant d'entrer dans les détails. Lorsque les deux indicateurs utilisent l'acceptation de l'offre comme point final, la principale différence réside dans le moment où le décompte commence.
Qu'est-ce que le temps de remplissage ?
Le délai de recrutement mesure le nombre de jours écoulés entre l'approbation de l'offre d'emploi et l'acceptation de celle-ci par un candidat. Il reflète la durée totale du processus de recrutement, y compris la prospection, la présélection, les entretiens et la négociation de l'offre. Cet indicateur varie selon le secteur d'activité, le poste, le lieu et la méthodologie utilisée pour définir ses points de départ et d'arrivée, ce qui aide les agences à évaluer l'efficacité de leur processus de recrutement. Par exemple, si le délai moyen de recrutement d’un poste dans le secteur technologique est de 45 jours mais que ce délai est dépassé, l’agence peut analyser certaines étapes, telles que la recherche de candidats ou les entretiens, afin d’identifier les goulots d’étranglement. Réduire le délai de recrutement permet de recruter rapidement les meilleurs talents, de minimiser le risque de perdre des candidats au profit de la concurrence et d’optimiser les ressources. Pour le calculer, il suffit de soustraire la date de publication de l’offre d’emploi de la date d’acceptation de l’offre.
Comment calculer le délai de recrutement
Délai de recrutement = nombre de jours entre l'acceptation de l'offre d'emploi par le candidat et la publication de l'annonce d'emploi
- Si vous souhaitez calculer votre délai moyen de recrutement pour une période donnée (par exemple, une année), vous pouvez additionner tous les délais de recrutement enregistrés pour chaque poste pourvu au cours de cette période, puis diviser le total par le nombre de postes.
(Délai de recrutement pour le poste A + délai de recrutement pour le poste B + délai de recrutement pour le poste C) / 3 = délai moyen de recrutement
Qu'est-ce que le délai d'embauche ?
Le délai de recrutement correspond au nombre de jours écoulés entre le moment où le candidat retenu entre dans le processus de recrutement et celui où il accepte une offre. Pour les candidats spontanés, ce délai peut être calculé à partir de la date de dépôt de la candidature. Pour les candidats identifiés par des sources externes, le point de départ peut correspondre à la date à laquelle ils entrent dans le pipeline de recrutement ou à celle où ils sont contactés pour la première fois, selon la méthodologie de l'entreprise.
Le délai d'embauche est essentiel pour évaluer l'efficacité de la sélection et améliorer l'expérience des candidats. S'il est trop long, les candidats risquent de se désintéresser de l'entreprise ou d'en avoir une impression négative ; s'il est trop court, les recruteurs risquent de prendre des décisions hâtives et de négliger des informations essentielles.
Comment calculer le délai de recrutement
Délai de recrutement = Date d'acceptation de l'offre - Date à laquelle le candidat retenu est entré dans le processus de recrutement.
Pour optimiser sa stratégie de recrutement, une agence peut faire appel à un consultant. Si les données montrent que le délai moyen de recrutement des développeurs informatiques s'élève à 45 jours, alors que la référence du secteur est de 30 jours, voici quelques solutions possibles :
- Analyser le processus de sélection: identifier les goulots d'étranglement, tels que la lenteur du tri des CV, et mettre en place un système de gestion des candidatures (ATS) afin de rationaliser cette étape.
- Renforcer l'engagement des candidats: Améliorez la communication avec les candidats en envoyant des mises à jour régulières pendant le processus de recrutement afin de maintenir l'intérêt.
- Affiner les descriptions d'emploi: Adapter les descriptions pour mieux attirer les candidats adéquats et réduire la durée des entretiens.
- Élargir le vivier de talents: élargir les canaux de recrutement ou proposer des avantages compétitifs pour attirer plus rapidement les candidats.
Comment suivre la durée de recrutement et le délai d'embauche
Calculer ces deux indicateurs manuellement pour un grand nombre de postes à pourvoir est un processus fastidieux, et les résultats sont déjà obsolètes dès que vous avez terminé. Les jours qui comptent sont noyés dans les horodatages par étape, que les tableurs parviennent rarement à restituer clairement. Les outils d’analyse de recrutement intégrés à votre ATS horodatent chaque étape et calculent les indicateurs par poste, par étape et par recruteur. Cela vous permet de voir exactement où s’accumulent ces jours.
La solution « Reports & Analytics » de Manatal propose plus de 20 indicateurs clés de performance (KPI) prédéfinis liés au recrutement, notamment le délai de pourvoi d'un poste et le délai de recrutement. Pour découvrir l'ensemble des indicateurs à surveiller, consultez notre guide des KPI de recrutement.
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Ce que révèle l'écart entre les indicateurs
L'écart entre le délai de recrutement et le délai d'embauche est un indicateur, et non une « formulaire d'évaluation ». Il vous permet d'identifier la partie du processus à améliorer.
Un délai de pourvoi important associé à un délai de recrutement court met en évidence des problèmes au niveau de la recherche de candidats, de la validation des offres d’emploi ou de l’attraction des candidats. Dans ce cas, le processus d’entretien n’est pas en cause. Si le délai de recrutement correspond presque entièrement au délai de pourvoi, cela signifie que le poste a été pourvu rapidement après la publication de l’offre. La rapidité des entretiens et de la prise de décision est l’ lever e à améliorer dans ce cas. La rapidité est essentielle, car un processus lent entraîne la perte de candidats. Dans le rapport de Cronofy sur les attentes des candidats, 42 % des candidats ont déclaré avoir abandonné un processus de recrutement lorsque la prise de rendez-vous pour un entretien prenait trop de temps. [1] Le délai moyen mondial de recrutement est d’environ 44 jours, selon la SIA. [2]
Les délais de recrutement et les délais d’embauche sont particulièrement utiles lorsqu’on les analyse conjointement. C’est l’écart entre les deux qui constitue le véritable indicateur. Il permet de déterminer si le retard provient de la phase de recherche de candidats et des validations, ou bien du processus d’entretien. C’est en s’attaquant à ce point précis que l’on parviendra réellement à faire évoluer les chiffres. Les équipes qui suivent ces deux indicateurs, étape par étape, s’attaquent au véritable goulot d’étranglement au lieu d’accélérer une étape qui n’a jamais été à l’origine du problème.
Comment améliorer ces deux indicateurs
Une fois que l'écart vous indique la bonne étape, quelques manipulations suffisent pour faire l'essentiel du travail :
- Approuver au préalable les effectifs afin que le recrutement puisse débuter dès qu'un poste se libère.
- Rationalisez et structurez le processus d’entretien en définissant des étapes fixes et des grilles d’évaluation.
- Attribuer la responsabilité à un seul responsable pour chaque poste à pourvoir.
- Comparez vos résultats à ceux de votre secteur d'activité et à vos propres résultats historiques, et non à une moyenne nationale.
Chaque jour supplémentaire pendant lequel un poste reste vacant engendre des coûts. Aux États-Unis, le coût moyen par recrutement s'élève à environ 5 475 dollars pour les postes non cadres, selon le rapport de référence 2025 de la SHRM. [3] Pour obtenir des conseils plus détaillés et connaître les fourchettes spécifiques à chaque secteur, consultez notre guide sur la réduction des délais de recrutement et notre analyse détaillée des références en matière de recrutement.
Conclusion
Le délai de pourvoi mesure la durée pendant laquelle un poste reste vacant, depuis la publication de l'offre d'emploi jusqu'à l'acceptation de l'offre. Le «délai de recrutement» mesure la rapidité avec laquelle vous faites progresser un candidat dans le processus de recrutement une fois qu'il y est entré. Suivez ces deux indicateurs, puis analysez l'écart entre eux pour déterminer s'il faut améliorer la recherche de candidats et les processus de validation, ou bien le cycle d'entretiens. C'est là que l'analyse conjointe de ces deux indicateurs s'avère utile, car elle vous permet de concentrer vos efforts sur l'étape qui vous ralentit réellement. Observez l'évolution de ces deux chiffres à mesure que les candidats progressent dans votre processus de recrutement, et identifiez pinpoint les étapes où les délais s'accumulent.
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Questions fréquemment posées
Q : Le délai de recrutement et le délai d'embauche peuvent-ils jamais correspondre ?
R: Oui. Elles coïncident lorsque la personne que vous recrutez postule dès le premier jour de publication de l’offre, ce qui évite tout décalage entre les deux dates de prise de fonction. Grâce aux étapes de pipeline personnalisées de Manatal et à l’enregistrement instantané des candidats, le suivi de ces deux indicateurs dans un même environnement de reporting permet de simplifier le suivi.
Q : Quel indicateur dois-je privilégier : le délai de pourvoi du poste ou le délai de recrutement ?
R : Cela dépend de ce que vous souhaitez analyser. Utilisez le « délai de pourvoi » pour les questions relatives au recrutement et à la planification des effectifs, et le « délai d'embauche » pour évaluer l'efficacité du processus d'entretien. Les rapports analytiques intégrés à Manatal peuvent aider les équipes à comparer ces indicateurs et à identifier les tendances.
Q. Pourquoi le délai de pourvoi d'un poste est-il généralement plus long que le délai de recrutement ?
R : Il inclut le temps consacré à la recherche et à la validation des candidats avant que le candidat retenu n'intègre le processus de recrutement ; il couvre donc tout ce que recouvre le « délai de recrutement », et bien plus encore. Grâce à la diffusion automatisée des offres d'emploi par Manatal et à la mise en adéquation des candidats pilotée par l'IA, les recruteurs peuvent raccourcir considérablement cette première phase.
Q : Qu'est-ce qui constitue un délai de recrutement raisonnable ?
R: Cela dépend de votre secteur d'activité, de votre poste et de votre ancienneté ; commencez donc par comparer ces éléments à votre propre parcours. Pour connaître les fourchettes salariales spécifiques à chaque secteur, consultez notre guide des références en matière de recrutement. Manatal vous aide à suivre l'évolution historique de ces références grâce à des rapports, ce qui permet à votre équipe d'identifier les goulots d'étranglement et de fixer des objectifs de recrutement réalistes.
Q : Le délai de recrutement inclut-il l'intégration ou le délai avant la prise de fonction ?
R : Non. Ces deux indicateurs s'arrêtent à l'acceptation de l'offre. Le délai de prise de fonction est un indicateur distinct qui s'étend jusqu'au premier jour de travail du nouvel employé.
Citations :
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