So erkennen Sie gefälschte Bewerber im Einstellungsprozess

Falsche Bewerber können erhebliche Risiken für den Einstellungsprozess mit sich bringen, darunter verschwendete Zeit bei Vorstellungsgesprächen, längere Besetzungszeiten und ein erhöhtes Risiko für Datensicherheits- oder Lohnbetrug. Durch den Aufstieg generativer KI ist es für betrügerische Bewerber zudem einfacher geworden, überzeugende Lebensläufe, gefälschte Zeugnisse und ausgefeilte Antworten in Vorstellungsgesprächen zu erstellen. [1] Dieser Leitfaden erläutert genau, wie Sie falsche Bewerber in jeder Phase Ihres Einstellungsprozesses erkennen können – von der Bewerbungsannahme bis hin zur fachlichen Beurteilung.

Was versteht man auf dem heutigen Arbeitsmarkt unter „Scheinbewerbern“?

Der Begriff „Scheinbewerber“ bezieht sich nicht mehr nur auf Personen, die ihre Berufsbezeichnung im Lebenslauf übertrieben dargestellt haben. Die Aktivitäten von Scheinbewerbern im Jahr 2026 lassen sich im Allgemeinen in drei große Kategorien einteilen.

• Übertreibungen: Wer lügt in Bezug auf seine Qualifikationen und seinen Werdegang, beispielsweise durch nicht existierende Abschlüsse, Unternehmen, bei denen man nie beschäftigt war, und Referenzen, die entweder erfunden sind oder von eingeweihte Freunden stammen.
• Stellvertreter: Wenn eine andere Person die Bewertungen oder Interviews für den Kandidaten durchführt.
• Einsatz von KI/Deepfakes: Verwendung vonKI-generierten Identitäten oder manipulierten Identitäten, um Überprüfungsverfahren bei der Personalauswahl zu umgehen.

So erkennen Sie unseriöse Bewerber bereits in der Bewerbungsphase

Ihre erste Verteidigungslinie beginnt bereits, bevor Sie überhaupt ein Vorstellungsgespräch vereinbaren. Diese Überprüfungen in der frühen Phase filtern die offensichtlichsten Scheinstellenbewerber heraus, bevor diese die Zeit des Interviewers in Anspruch nehmen.

• Überprüfen Sie die Bildungsnachweise. Um die Qualifikationen von Kandidaten in der engeren Auswahl oder in späteren Phasen des Bewerbungsprozesses zu überprüfen, wenden Sie sich direkt an die jeweiligen Bildungseinrichtungen oder nutzen Sie Dienste wie das National Student Clearinghouse oder Digitary. Universitäten bestätigen die Angaben in der Regel innerhalb von 24 bis 48 Stunden, und Drittanbieter wie Certn oder HireRight können diesen Prozess automatisieren. Von KI generierte Lebensläufe können gefälschte Qualifikationen enthalten, sodass bereits eine einzige Überprüfung falsche Angaben aufdecken kann.
• Vergleichen Sie die Beschäftigungszeiträume. Vergleichen Sie die Zeitangaben im Lebenslauf mit denen auf LinkedIn und anderen öffentlichen Profilen. Falsche Bewerber geben häufig sich überschneidende Vollzeitstellen oder Beschäftigungsverhältnisse bei Unternehmen an, bei denen keine entsprechenden Einträge vorliegen.
• Muster bei Massenbewerbungen kennzeichnen. Wenn Ihr Bewerbermanagementsystem (ATS) anzeigt, dass sich derselbe Bewerber innerhalb von 48 Stunden auf fünf unterschiedliche Stellen in Ihrem Unternehmen beworben hat, deutet dies eher auf eine automatisierte Bewerbung als auf echtes Interesse hin.

Betrugsfälle in großem Umfang lassen sich allein durch Einzelprüfungen nur schwer aufdecken. Die erweiterten Berichte und Analysen von Manatal lösen dieses Problem, indem sie Pipeline-Daten analysieren und so Anomalien aufzeigen, die bei manuellen Überprüfungen möglicherweise übersehen werden, wie beispielsweise plötzliche Anstiege bei der Bewerberzahl, identische Lebenslaufstrukturen oder ungewöhnliche Ausfälle im Screening-Prozess. Durch die Visualisierung der Quelldaten und der Erfolgsquoten wird die Betrugserkennung von einer intuitiven Einschätzung zu einer datengestützten Strategie.

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So erkennen Sie unechte Bewerber in Video-Vorstellungsgesprächen

Videointerviews stellen den risikoreichsten Kontaktpunkt für Proxy- und Deepfake-Betrug dar. Führen Sie diese Überprüfungsschritte bei jedem Video-Screening durch.

• Teilnahme mit eingeschalteter Kamera vorschreiben: Legen Sie dies als unverhandelbare Richtlinie fest und teilen Sie dies den Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch mit. Bewerber, die sich weigern oder immer wieder „technische Probleme“ mit der Videoverbindung geltend machen, sollten einer zusätzlichen Überprüfung unterzogen werden.
• Stellen Sie spontane, auf die jeweilige Stelle zugeschnittene Fragen: Auf vorformulierte Fragen lässt sich mit einem Stellvertreter leicht vorbereiten. Fügen Sie spontane Folgefragen ein, bei denen der Bewerber auf seine eigenen, bereits genannten Erfahrungen Bezug nehmen muss: „Erläutern Sie mir bitte, wie Sie die Migration, die Sie in Ihrer vorherigen Position erwähnt haben, konkret umgesetzt haben.“ Stellvertreter geraten bei Details ins Stocken, die sie nicht persönlich miterlebt haben.
• Dokumentieren Sie alles: Zeichnen Sie das Vorstellungsgespräch (mit Zustimmung des Bewerbers) auf und halten Sie Ihre Beobachtungen in Ihrem ATS fest. Sollte ein Bewerber die Videoauswahl bestehen, in einer späteren Phase jedoch Bedenken aufkommen, dient die Aufzeichnung als Nachweis.

Der KI-Notiz-Assistent von Manatal unterstützt diesen Prozess direkt. Jede Beobachtung auf dem Videobildschirm, Unstimmigkeiten im Verhalten, Identitätsdiskrepanzen und unbeantwortete Folgefragen können als zeitgestempelte Aktivität protokolliert werden.

So erkennen Sie unechte Bewerber bei Einstellungsassessments

Technische Eignungsprüfungen und Kompetenzbewertungen vor der Einstellung stellen eine naheliegende Überprüfungsstufe dar – allerdings nur, wenn Sie diese vor dem Einsatz von Ersatzteilnehmern schützen.

• Nutzen Sie überwachte Tests: Die meisten Testplattformen für Unternehmen (HackerRank, Codility und TestGorilla) bieten eine integrierte Live- oder KI-basierte Überwachung an. Das System erkennt in der Regel das Wechseln zwischen Registerkarten, ungewöhnliche Augenbewegungsmuster und mehrere auf dem Bildschirm erkannte Gesichter. Durch die Überwachung lässt sich Betrug jedoch nicht vollständig ausschließen.
• Fragenpools zufällig anordnen: Um der Anfälligkeit statischer Testbanken bei der Kompetenzprüfung entgegenzuwirken, empfiehlt es sich, umfangreiche Fragenpools anzulegen und die Reihenfolge der Fragen für jeden Kandidaten zufällig zu bestimmen. Plattformen wie Vervoe und Mercer Mettl können dies durch die Unterstützung dynamischer Fragenzuweisungen erleichtern. Die Fragenpools sollten regelmäßig ausgetauscht und aktualisiert werden, um eine Weitergabe der Fragen zu verhindern und sicherzustellen, dass jeder Kandidat sowohl hinsichtlich der Reihenfolge als auch des Inhalts mit einem einzigartigen Fragenkatalog konfrontiert wird.
• Legen Sie zeitliche Vorgaben fest: Ungewöhnlich kurze Bearbeitungszeiten können darauf hindeuten, dass nicht der eigentliche Kandidat, sondern ein professioneller Testteilnehmer die Prüfung absolviert hat. Verfolgen Sie die Bearbeitungsmuster in Ihrem Kandidatenpool, um Referenzwerte festzulegen. Einige Prüfungsplattformen können zudem ungewöhnliches Bearbeitungsverhalten automatisch erkennen und verdächtige Aktivitäten kennzeichnen.

Personalvermittler können Manatal direkt in spezialisierte Assessment-Plattformen wie Codility oder Testlify integrieren, um automatisch erweiterte Maßnahmen zur Betrugsbekämpfung durchzusetzen. Diese integrierten Tools nutzen Webcam-Überwachung, Screenshots und Bildschirmaufzeichnungen, um sicherzustellen, dass die Person, die den Test absolviert, mit dem Bewerber übereinstimmt, der das Vorstellungsgespräch führt, wodurch die Hürde für Netzwerke von Stellvertretern erheblich erhöht wird.

Die Kosten für die Einstellung ungeeigneter Bewerber

Wer falsche Bewerber nicht entlarvt, verursacht messbaren Schaden, der weit über eine einzelne Fehlbesetzung hinausgeht.

• Direkter finanzieller Verlust: Einer häufig zitierten Schätzung des US-Arbeitsministeriums zufolge können die Kosten einer Fehlbesetzung mindestens 30 % des Jahresgehalts des Mitarbeiters im ersten Jahr betragen. Bei einer Stelle mit einem Jahresgehalt von 90.000 US-Dollar entspricht dies direkten und indirekten Kosten in Höhe von rund 27.000 US-Dollar, einschließlich Gehalt, Sozialleistungen, Einarbeitungs- und Schulungskosten sowie Kosten für die Neubesetzung der Stelle. [2]
• Verlängerung der Besetzungszeit: Jeder Termin, der durch einen Scheinkandidaten in Anspruch genommen wird, drängt Ihre ernsthaften Bewerber weiter nach hinten im Auswahlverfahren. Wenn Sie vier Interviewrunden mit einer Person durchführen, die nie die Absicht hatte, die Stelle anzutreten, haben Sie Wochen an Personalvermittlerkapazität verloren.
• Sicherheitsrisiko: Falsche Bewerber, die die Einarbeitungsphase erreichen, erhalten Zugriff auf interne Systeme, firmeneigene Daten, Kundeninformationen und die Teamkommunikation. Betrüger, die sich auf die Gehaltsabrechnung zielen, nutzen diese Lücke aus, um sensible Daten abzugreifen, bevor der Betrug aufgedeckt wird.
• Rufschädigung der Agentur: Wenn Sie eine Personalvermittlungsagentur leiten und einem Kunden einen ungeeigneten Kandidaten vermitteln, reichen die Folgen weit über diese einzelne Vermittlung hinaus. Das Vertrauen der Kunden schwindet. Vertragsverlängerungen kommen ins Stocken. Der Ruf Ihrer Agentur erleidet einen Schaden, der deutlich schwerer zu beheben ist, als die ursprüngliche Vermittlung selbst.

Checkliste für Personalvermittler: Warnsignale bei gefälschten Bewerbern

Diese Checkliste basiert auf öffentlich zugänglichen Leitlinien zu Betrug durch Remote-Mitarbeiter, Identitätsbetrug, betrügerischen Praktiken bei Vorstellungsgesprächen mithilfe künstlicher Intelligenz sowie Risiken für die Integrität von Vorstellungsgesprächen, darunter FBI-Hinweise zu betrügerischen Remote-IT-Mitarbeitern und Branchenleitlinien von Anbietern im Bereich Vorstellungsgesprächsintegrität und Sicherheitsmaßnahmen bei Assessment-Verfahren.

BEWERBUNGSPHASE

• Im Verhältnis zur angegebenen Berufserfahrung nur begrenzte oder nicht nachprüfbare berufliche Präsenz (z. B. kein LinkedIn-Profil, kein Portfolio, kein GitHub-Profil, keine Veröffentlichungen, keine Teilnahme an Konferenzen oder keine Referenzen, wo dies normalerweise zu erwarten wäre)
• Der beruflicher Werdegang enthält Organisationen, die nicht anhand üblicher geschäftlicher oder beruflicher Unterlagen unabhängig überprüft werden können
• Der Lebenslauf enthält Unstimmigkeiten hinsichtlich Daten, Berufsbezeichnungen, Technologien oder Standorten.

PHASE DER VORAUSWAHL PER TELEFON

• Die Antworten klingen sehr auswendig gelernt und werden bei weiteren Fragen widersprüchlich.
• Der Bewerber umgeht die für die Stelle erforderlichen angemessenen Verfahren zur Identitätsprüfung oder zur Einarbeitung.
• Dem Bewerber fällt es schwer, konkret auf vergangene Projekte, Teamkollegen, technische Abwägungen oder jüngste berufliche Entscheidungen einzugehen
• Der Bewerber kann eine kürzlich von ihm persönlich getroffene technische oder betriebliche Entscheidung nicht klar erläutern.

VIDEO-INTERVIEW-PHASE

• Es werden mögliche Artefakte durch visuelle oder akustische Manipulationen festgestellt (z. B. Lippensynchronisationsfehler, unnatürliche Gesichtsdarstellung, Merkmale einer synthetischen Stimme, ungewöhnliche Latenz)
• Der Kandidat lehnt wiederholt übliche Aufforderungen zur Live-Interaktion ab, die für die Integrität des Vorstellungsgesprächs relevant sind (beispielsweise eine kurze Bewegung aus Profilperspektive oder Schritte zur Zusammenarbeit in Echtzeit).
• Die Kamera wird während der Phasen deaktiviert, in denen eine Live-Demonstration oder interaktive technische Arbeiten erforderlich sind, ohne dass hierfür eine angemessene Begründung vorliegt.
• Während einer angeblich unabhängigen Befragung werden Anzeichen für Hilfe von außen festgestellt

BEWERTUNGSPHASE

• Die im Assessment gezeigte Leistung weicht erheblich von der vom Kandidaten in der Praxis unter Beweis gestellten Fähigkeit zur Problemlösung ab
• Die für die Durchführung der Beurteilung benötigte Zeit erscheint im Verhältnis zur Komplexität unrealistisch kurz.
• Der Programmierstil, architektonische Entscheidungen oder Kommunikationsmuster unterscheiden sich erheblich zwischen asynchronen und Live-Übungen
• Der Kandidat kann seine eingereichte Lösung während der Nachprüfung nicht angemessen erläutern oder verteidigen.

Schlussfolgerung

Wenden Sie die Checkliste für Warnsignale aus diesem Leitfaden auf Ihre nächste Bewerbergruppe an und integrieren Sie die automatisierte Anreicherung in Ihren Standard-Screening-Workflow. Kombinieren Sie Ihr Recruiter-Gespür mit automatisierten Überprüfungstools, die in großem Maßstab funktionieren. Die Funktionen „Candidate Enrichment“, „AI Recommendations“ und „AI Interviewer“ von Manatal übernehmen die zeitaufwändige Gegenprüfung und Bewertung, die manuelle Prozesse bei Hunderten von Bewerbern nicht leisten können.

Starten Sie kostenlos und erfahren Sie, wie sich die automatisierte Bewerberüberprüfung in Ihren Einstellungsworkflow einfügt.

Häufig gestellte Fragen

F: Lassen sich KI-generierte Lebensläufe zuverlässig erkennen?

‍A: Keine einzelne Überprüfungsmethode ist absolut zuverlässig, doch durch den Abgleich der Angaben im Lebenslauf mit Daten aus der Praxis lässt sich die Fehlerquote deutlich verringern. Die „Candidate Enrichment“-Funktion von Manatal gleicht die Angaben der Bewerber automatisch mit über 20 öffentlichen und sozialen Plattformen ab und deckt so Unstimmigkeiten auf, die bei einer reinen Überprüfung des Lebenslaufs übersehen würden.

F: Was soll ich tun, wenn ich den Verdacht habe, dass das Vorstellungsgespräch durch einen Stellvertreter geführt wird?

‍A: Stellen Sie spontane, auf konkrete Erfahrungen bezogene Folgefragen, die Kenntnisse aus erster Hand erfordern. Zeichnen Sie das Vorstellungsgespräch (mit Zustimmung des Bewerbers) auf und vergleichen Sie die spontanen Antworten des Bewerbers mit den Angaben in seinem Lebenslauf. Der KI-Interviewer von Manatal standardisiert diesen Prozess, indem er jedem Bewerber ein einheitliches Fragenkatalog vorlegt, wodurch Verhaltensabweichungen in Ihrer gesamten Bewerberpipeline leichter zu erkennen sind.

F: Wie wirken sich Scheinkandidaten auf Personalvermittlungsagenturen aus?

‍A: Die Vermittlung eines falschen Bewerbers an einen Kunden birgt das Risiko einer Vertragskündigung, finanzieller Haftung und langfristiger Rufschädigung. Das Recruitment-CRM von Manatal erfasst jede Interaktion mit Bewerbern und jede Vermittlung und liefert Ihnen so einen dokumentierten Prüfpfad, der Ihre Agentur schützt, falls eine Vermittlung später in Frage gestellt wird.

F: Ist die Identitätsprüfung bei der Einstellung rechtlich zulässig?

‍A: Überprüfungsverfahren müssen den lokalen arbeitsrechtlichen Bestimmungen, den Datenschutzvorschriften (wie der DSGVO) und den Antidiskriminierungsgesetzen entsprechen. Das ATS von Manatal verfügt über integrierte Compliance-Funktionen und Datenschutzkontrollen, die Ihnen helfen, Überprüfungsprozesse im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben durchzuführen.

F: Wie kann ich eine große Anzahl von Bewerbern prüfen, ohne meinen Rekrutierungsprozess zu verlangsamen?

‍A: Automatisierung ist die einzige skalierbare Lösung. Die KI-Empfehlungen von Manatal bewerten jeden Bewerber automatisch anhand der extrahierten Stellenanforderungen und kennzeichnen Unstimmigkeiten sowie Ausreißerprofile, bevor diese in Ihren Terminkalender gelangen. So können Sie Ihre Zeit auf geprüfte, qualifizierte Bewerber konzentrieren.

Zitat

1. Computerwelt
2. Frontline Source Group, Inc.