Aktuelle Umfragen zeigen, dass die Einstellung nach Fähigkeiten und Tests vor der Einstellung eine zentrale Rolle bei der Auswahl von Bewerbern durch Unternehmen spielen. So kommt beispielsweise der Bericht „2025 State of Skills-Based Hiring” zu dem Ergebnis, dass 76 % der Arbeitgeber Kompetenztests einsetzen, um die Fähigkeiten von Bewerbern zu überprüfen, und diese Tests als aussagekräftiger für den beruflichen Erfolg ansehen als herkömmliche Methoden.[1] Dieser Artikel geht über eine bloße Auflistung von Bewertungsarten hinaus und beschreibt die genauen Fragen, die gestellt werden sollten, sowie die Strategie zur Automatisierung von Kompetenztests, damit Teams die tatsächlichen Fähigkeiten überprüfen können, ohne die Zeit bis zur Einstellung zu verlängern.
Die 4 Kernbereiche einer Bewertung der beruflichen Fähigkeiten vor der Einstellung
Wie oben erwähnt, nutzen Arbeitgeber Assessments, um die Fähigkeiten von Bewerbern zu überprüfen. Immer mehr Unternehmen erkennen die Vorteile gegenüber der traditionellen Einstellung von Mitarbeitern aufgrund ihres Abschlusses oder ihrer Erfahrung. Dieser Wandel spiegelt einen pragmatischen Ansatz bei der Talentakquise wider, der anerkennt, dass nachweisbare Fähigkeiten die zuverlässigsten Indikatoren für die Arbeitsbereitschaft und den zukünftigen Erfolg sind.[2] Im Folgenden finden Sie die vier Kernbereiche eines Assessments, auf die Sie sich konzentrieren können, sowie einige Tools zur Bewertung der Fähigkeiten von Bewerbern.
- Hard Skills (was sie tatsächlich können): Nutzen Sie Codility, um die Programmierkenntnisse der Kandidaten zu bewerten. Das Tool verfügt über mehr als 90 vorgefertigte Programmiersprachen, sodass Sie nicht alles selbst erstellen müssen.
- Soft Skills (wie sie funktionieren): Sie können Testlify verwenden, das Soft-Skills-Komponenten (Kommunikation, kritisches Denken) als Teil einer umfassenderen Talentbewertung enthält. Dies ersetzt das Bauchgefühl durch konsistente Daten, was besonders für Remote- oder teamorientierte Positionen nützlich ist.
- Kognitive Fähigkeiten (wie schnell sie lernen): Der Raven-Test oder Raven-Matrizen-Test ist ein nonverbaler Test, der abstraktes Denken, Problemlösungsfähigkeiten und die Fähigkeit, Muster und Zusammenhänge zu erkennen, bewertet.[3]
- Kultureller Mehrwert (wie sie dazu beitragen): Mit einem Tool wie Xobin können Sie die kulturelle Eignung von Bewerbern bewerten. Damit erhalten Sie Einblicke, um sicherzustellen, dass sie zu den Werten, Verhaltensweisen und dem Arbeitsumfeld Ihres Unternehmens passen.
Weitere Tools finden Sie in diesem Leitfaden zu Bewertungsinstrumenten für die Personalbeschaffung und dazu, wie Sie diese in Ihrem Einstellungsprozess effektiv einsetzen können. Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über die Tools, die in Manatal integriert sind.
Rollenbezogene Vorlagen zur Bewertung praktischer Fähigkeiten
In diesem Abschnitt sehen wir uns einige Vorlagen für Interviewfragen an, die nach Rollen unterteilt sind und die Sie an Ihre Einstellungsanforderungen anpassen können.
Für Vertriebspositionen
- Ein potenzieller Kunde sagt: „Ihr Produkt sieht gut aus, aber wir arbeiten bereits mit einem anderen Anbieter zusammen und ein Wechsel erscheint uns riskant.“ Wie würden Sie mit diesem Einwand umgehen und das Geschäft vorantreiben?
- Nach einer Demo sagt der Käufer: „Schicken Sie mir die Unterlagen, wir werden sie intern prüfen.“ Was würden Sie als Nächstes tun und warum?
- Ein qualifizierter Interessent ist interessiert, zögert aber immer wieder mit der Aussage: „Lassen Sie uns das im nächsten Quartal noch einmal besprechen.“ Es gibt keine Budgetprobleme. Wie würden Sie Dringlichkeit schaffen, ohne einen Rabatt anzubieten?
- Ein potenzieller Kunde ist interessiert, kommt aber trotz früherer Einigung über den Wert immer wieder auf den Preis zurück. Wie würden Sie damit umgehen, ohne den gesamten Verkaufszyklus neu zu starten?
- Sie sind zuversichtlich, dass ein Geschäft abgeschlossen wird, aber der Käufer verstummt plötzlich nach der rechtlichen Prüfung. Welche Schritte würden Sie unternehmen, um wieder Kontakt aufzunehmen und dabei Ihre Professionalität zu wahren?
- Sie liegen zur Mitte des Quartals hinter Ihrer Quote zurück. Wie würden Sie Ihre Pipeline bewerten und entscheiden, worauf Sie Ihre Bemühungen konzentrieren sollten?
- Ein Stakeholder, der das Geschäft unterstützt hat, verlässt das Unternehmen mitten im Zyklus. Wie würden Sie die Chance schützen oder wiederherstellen?
Für Administrator- oder Betriebsfunktionen
- Sie unterstützen mehrere Stakeholder. Gleichzeitig bittet Ihr Vorgesetzter Sie um einen Bericht, der heute fällig ist, ein Teamleiter benötigt dringend Hilfe bei der Planung von Interviews und ein Lieferant wartet auf eine Zahlungsbestätigung. Wie würden Sie Prioritäten setzen und mit dieser Situation umgehen?
- Sie stellen fest, dass eine wiederkehrende Verwaltungsaufgabe oft verzögert wird, weil verschiedene Teams unterschiedliche Prozesse befolgen. Welche Schritte würden Sie unternehmen, um dies zu beheben?
- Sie stellen fest, dass Sie einen Verwaltungsfehler gemacht haben, der sich auf eine Frist oder die Erwartungen der Stakeholder auswirken könnte. Was würden Sie tun?
- Sie erhalten unvollständige Informationen zu einer Aufgabe, die andere daran hindert, weiterzuarbeiten. Wie würden Sie mit dieser Situation umgehen?
- Zwei Teams befolgen unterschiedliche Verfahren für denselben Verwaltungsantrag, was zu Verwirrung führt. Was würden Sie tun, um dieses Problem zu beheben?
- Sie werden gebeten, eine Aufgabe außerhalb Ihres üblichen Aufgabenbereichs zu übernehmen, während Sie gleichzeitig Ihr reguläres Arbeitspensum bewältigen müssen. Wie würden Sie vorgehen?
- Eine wiederkehrende operative Aufgabe verpasst immer wieder Termine. Wie würden Sie die Ursache identifizieren und verhindern, dass dies erneut geschieht?
Für Marketing-Positionen
- Sie werden gebeten, schnell eine Kampagne zu starten, wobei Ihnen nur begrenzte Daten über die Zielgruppe zur Verfügung stehen. Wie würden Sie bei der Planung und Durchführung vorgehen?
- Die Unternehmensleitung möchte einen neuen Marketingkanal ausprobieren, aber es gibt kaum Anhaltspunkte dafür, dass dieser erfolgreich sein wird. Wie würden Sie diese Anfrage bewerten und darauf reagieren?
- Eine Kampagne erzielt gute Ergebnisse beim Engagement, aber schlechte bei den Conversions. Wie würden Sie entscheiden, ob Sie sie optimieren oder umstellen sollten?
- Sie verwalten mehrere Kampagnen mit sich überschneidenden Zeitplänen und begrenzten Ressourcen. Wie würden Sie Ihre Arbeit priorisieren?
Für allgemein wichtige Soft Skills wie Belastbarkeit und Eigenverantwortung sind verhaltensbasierte Fragen am effektivsten. Bitten Sie die Kandidaten, konkrete Situationen zu beschreiben:
- Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie bei einem Projekt einen erheblichen Rückschlag erlebt haben. Was war der Rückschlag, welche Schritte haben Sie unternommen, um ihn zu überwinden, und wie war das Ergebnis?
- Erzählen Sie mir von einem Projekt, bei dem Sie einen Fehler gemacht haben. Wie haben Sie ihn erkannt, was haben Sie unternommen, um ihn zu beheben, und was haben Sie aus dieser Erfahrung gelernt?
- „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie sich schnell an eine wesentliche Änderung der Pläne oder Prioritäten anpassen mussten. Wie haben Sie den Übergang bewältigt und sichergestellt, dass Ihre Arbeit planmäßig weiterging?“
Entdecken Sie weitere rollenspezifische, einsatzbereite Interviewfragen , die Ihnen helfen, reale Fähigkeiten zu beurteilen und bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Wie die Bewertung von Fähigkeiten vor der Einstellung die Einstellungsergebnisse verbessert
Rollenspezifische Kompetenzbewertungen verbessern die Art und Weise, wie Einstellungsentscheidungen getroffen und umgesetzt werden. Wenn die Bewertungsdaten strukturiert und zentralisiert sind, hat Ihr Team mehrere Vorteile:
- Schnellere Entscheidungsfindung: Standardisierte Bewertungen reduzieren den Hin- und Her-Austausch zwischen Personalvermittlern und Einstellungsmanagern und ermöglichen eine schnellere Vorauswahl und Genehmigung.
- Objektivere Bewertungen: Der Vergleich von Kandidaten anhand derselben Kriterien minimiert die Abhängigkeit von subjektiven Eindrücken oder Annahmen aufgrund von Lebensläufen.
- Verbesserte Zusammenarbeit: Durch die zentrale Erfassung der Bewertungsergebnisse erhalten alle Beteiligten einen gemeinsamen Überblick über die Fähigkeiten der Kandidaten, wodurch Unstimmigkeiten und Nacharbeiten reduziert werden.
- Betriebliche Effizienz in großem Maßstab: Durch die Integration von Bewertungen in das ATS werden Datensilos und manuelle Nachverfolgung über E-Mails und Tabellen hinweg vermieden.
Plattformen wie Manatal unterstützen diesen Ansatz, indem sie Bewertungsergebnisse über Kandidaten-Scorecards und Integrationen von Drittanbietern zentralisieren. So können Sie Lebensläufe und Qualifikationsnachweise auf einen Blick bewerten und fundierte, datengestützte Einstellungsentscheidungen treffen.
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Erhaltung der Kandidatenerfahrung bei der Verwendung von Kompetenzbewertungen
Eine lange und komplexe Bewertung kann die Erfahrung der Kandidaten beeinträchtigen. Oftmals führt dies dazu, dass Kandidaten frühzeitig aussteigen und einen schlechten Eindruck von Ihrem Einstellungsprozess gewinnen. Um dies zu vermeiden, müssen Sie bei der zeitlichen Planung, der Dauer eines Tests und dem Feedback strategisch vorgehen.
- Zeitpunkt: Bei Stellen mit hohem Volumen oder Einstiegsjobs können Sie unmittelbar nach der Bewerbung einen kurzen Screening-Test versenden, um unqualifizierte Kandidaten schnell herauszufiltern. Reservieren Sie die ausführlicheren Tests für Kandidaten, die die ersten Screenings oder Vorstellungsgespräche bestanden haben.
- Dauer: Eine gängige Richtlinie sieht für einen ersten Kompetenztest eine Dauer von maximal 15 Minuten vor. Dabei kann es sich um ein Online-Quiz mit 10 Fragen oder eine kleine praktische Übung handeln, die eine Schlüsselkompetenz demonstriert. Wenn eine Kompetenzbewertung vor der Einstellung länger dauern muss, z. B. bei einer Programmieraufgabe oder einer Fallstudie, sollten Sie in Betracht ziehen, diese in mehrere Teile aufzuteilen oder auf einen späteren Zeitpunkt im Prozess zu verschieben, wenn die Kandidaten eine gründlichere Bewertung erwarten.
- Feedback: Für diejenigen, die weiterkommen, legen Sie die nächsten Schritte und Zeitpläne klar dar. Sagen Sie: „Wir werden Ihre Ergebnisse prüfen und uns bis nächste Woche mit möglichen Terminen für Vorstellungsgespräche bei Ihnen melden.“ Für diejenigen, die nicht weiterkommen, senden Sie eine höfliche, zeitnahe Nachricht, in der Sie sich für ihre Zeit bedanken und, wenn möglich, kurz etwas Positives aus ihrer Bewertung erwähnen oder sie ermutigen, sich für zukünftige Stellen zu bewerben. Diese Kommunikation zeigt Respekt für die Mühe, die sie sich gegeben haben.
Risiken durch Voreingenommenheit bei der Beurteilung von Fähigkeiten vor der Einstellung mindern
Obwohl die Durchführung von Eignungsprüfungen vor der Einstellung neutral erscheint, könnte sie dazu führen, dass Bewerber aus geschützten Gruppen unverhältnismäßig stark aussortiert werden. Um dies zu vermeiden, sollte nachgewiesen werden, dass die Bewertung die berufsbezogenen Fähigkeiten genau misst und die Arbeitsleistung vorhersagt. Eine standardisierte Bewertung stellt sicher, dass alle Bewerber nach denselben Kriterien beurteilt werden, wodurch der Einfluss unbewusster Vorurteile verringert wird. Darüber hinaus kann die Integration von KI in den Einstellungsprozess potenziell dafür sorgen, dass Bewerber objektiver bewertet werden, erfordert jedoch eine sorgfältige Umsetzung, um Vorurteile zu minimieren.[4] Branchenweit bewährte Verfahren legen nahe, dass eine standardisierte Bewertung, die häufig durch ein Bewerberverwaltungssystem (ATS) wie Manatal unterstützt wird, einen besseren Schutz bietet als das alleinige Verlassen auf subjektive Urteile oder „Bauchgefühle”.
Schlussfolgerung
Ein Lebenslauf ist ein Dokument, das eher vergangene Ansprüche als nachweisbare und aktuelle Fähigkeiten widerspiegelt. Um den richtigen Kandidaten effektiv einzustellen, liefert die Durchführung von Kompetenzbewertungen vor der Einstellung objektive, rollenspezifische Nachweise über Hard Skills, Soft Skills, kognitive Fähigkeiten und kulturelle Ergänzung. Wenn sie nahtlos über Plattformen wie Manatal integriert und mit diszipliniertem Timing, angemessener Dauer und klarer Kommunikation mit den Kandidaten durchgeführt werden, können Bewertungen die Entscheidungsqualität verbessern, ohne die Kandidatenerfahrung zu beeinträchtigen. Ebenso wichtig ist, dass die Verwendung von berufsrelevanten, validierten Tests mit standardisierter Bewertung die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften gewährleistet und Vorurteile reduziert. Unternehmen, die strukturierte Strategien zur Kompetenzbewertung einsetzen, erreichen eine um bis zu 91 % schnellere Einstellung und eine um bis zu 27 % geringere Fluktuationsrate, wodurch die kompetenzbasierte Bewertung zu einer wichtigen Grundlage für den Aufbau widerstandsfähiger, leistungsstarker Teams wird. [5][6]
Häufig gestellte Fragen
F: Was ist ein Eignungstest vor der Einstellung?
A: Vorstellungsgespräche sind Instrumente, die von Arbeitgebern eingesetzt werden, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Eignung von Bewerbern für bestimmte Positionen zu bewerten. Dabei werden technische Fähigkeiten, kognitive Fähigkeiten, Problemlösungskompetenzen und manchmal auch Soft Skills beurteilt, um Kandidaten mit Erfolgspotenzial zu identifizieren. Diese Tests tragen auch dazu bei, den Einstellungsprozess zu standardisieren und Vorurteile zu reduzieren, indem sie die Fähigkeiten der Kandidaten objektiv vergleichen.
F: Was ist die beliebteste Methode zur Bewertung der Fähigkeiten vor der Einstellung?
A: Eignungstests sind die beliebtesten Methoden zur Beurteilung der Fähigkeiten von Bewerbern vor der Einstellung. Sie werden von Arbeitgebern wegen ihrer standardisierten Bewertung der Fähigkeiten eines Bewerbers in den Bereichen Problemlösung, kritisches Denken und Anpassungsfähigkeit geschätzt. Diese Tests umfassen Abschnitte zu numerischem, verbalem und logischem Denken und geben Aufschluss darüber, wie Bewerber Informationen verarbeiten und mit Herausforderungen umgehen. Sie gelten als zuverlässige Indikatoren für die zukünftige Arbeitsleistung und das Wachstumspotenzial und sind daher für die Personalbeschaffung von großem Wert.
F: Was führt zu einer roten Flagge bei einer Bewertung der Fähigkeiten vor der Einstellung?
A: Eine rote Flagge bei einer Bewertung der Fähigkeiten vor der Einstellung kann aufgrund von Diskrepanzen zwischen den angegebenen Fähigkeiten eines Bewerbers und seiner tatsächlichen Leistung auftreten, was auf Übertreibungen oder Falschdarstellungen hindeuten kann. Unzureichende Leistungen in Schlüsselbereichen und inkonsistente Antworten können auf einen Mangel an notwendigen Fähigkeiten und Detailgenauigkeit hindeuten. Auch Verhaltensprobleme, wie z. B. Widerstand gegen Feedback und Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit, können Anlass zur Sorge geben. Diese Anzeichen helfen Arbeitgebern dabei, die Eignung eines Bewerbers und seine potenzielle Passung innerhalb des Unternehmens zu beurteilen.
F: Verbessern Kompetenzbewertungen vor der Einstellung die Mitarbeiterbindung und -leistung?
A: Vorstellungsgespräche zur Beurteilung der Fähigkeiten verbessern die Mitarbeiterbindung und -leistung, indem sie sicherstellen, dass die Bewerber über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Durch die Abstimmung der Fähigkeiten auf die Anforderungen der Stelle stellen Unternehmen kompetentere und engagiertere Mitarbeiter ein, wodurch Unzufriedenheit und Fluktuation reduziert werden. Diese Bewertungen verbessern die Qualität der Einstellungen und schaffen eine Belegschaft, die besser geeignet ist, die Unternehmensziele zu erreichen und sich an die Anforderungen der Stelle anzupassen, was letztlich die Gesamtleistung steigert.
Zitate
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