Miten Persoonallisuustesteistä Tuli Trendi Rekrytoinnissa

Olemme jokainen kohdanneet tilanteita, jossa työnhakija onnistuu kaikissa rekrytointiprosessin vaiheissa, kunnes jonkin sortin testausta vaaditaan. Monet hakijat pelästyvät tätä lisäystä, mutta oikeastaan ainoa huolestuttava tekijä on sanan “testi” valitseminen.

Ammatillinen testaus on kuitenkin täysin pätevä ja oikeudenmukainen keino, jonka avulla työnantajat seulovat työnhakijoita ennen työhön ottoa. Vaikka työroolikohtaiset testit ovat yleisesti odotettavissa oleva osa mitä tahansa rekrytointiprosessia, persoonallisuustestit ovat uusi tulokas prosessissa, jonka avulla työnantaja saa tarkempaa tietoa työnhakijan käyttäytymisestä, taidoista ja persoonallisuudesta.

Ovatko persoonallisuustestit rekrytoinnin uusin trendi?

Teollisuuden ja organisaatiopsykologian yhdistyksen data osoittaa, että 13% yhdysvaltalaisista työnantajista käyttää persoonallisuustestejä rekrytointiprosessissa, ja 68% työnantajista käyttää työroolikohtaisia taitotestejä. Nämä luvut ovat jatkuvassa nousussa, kun otetaan huomioon yritykset, jotka noudattavat uusimpia rekrytointikäytäntöjä.

Tämä maailmanlaajuinen muutos rekrytointikäytännöissä toi yrityksille uuden painopisteen rekrytointiprosessiin. Vaikka testien järjestäminen on kallista sekä aikaa ja rahaa vievää, suosivat työnantajat niitä seuloessaan työhakijoita pitkiin työsuhteisiin.

Miksi työnantajat käyttävät persoonallisuustestejä?

Persoonallisuustestien lisääminen rekrytointiprosessiin toi työnantajille mahdollisuuden arvioida hakijoiden soveltuvuutta työtehtäviin. Mitä soveltuvampi työnhakija on, sitä todennäköisimmin hakija pysyy yrityksen palvelussa pidemmän aikaa. Tämän johdosta työnantajat ajattelevatkin näihin testeihin käytettävän ajan, rahan ja vaivan olevan todellakin sen väärti.

40 minuutin haastattelu kertoo työnhakijasta vain pinnallisia yksityiskohtia. Lyhyen haastattelun aikana raapaistaan vain pintaa hakijan kyvykkyydestä, kokemuksesta ja tiedoista. Tämän perusteella on vaikea tehdä päätöstä hakijan soveltuvuudesta. Tämän johdosta persoonallisuustestit antavat esimiehille ja rekrytoijille mahdollisuuden tehdä tietoisia palkkauspäätöksiä.

1- Kulttuurillinen soveltuvuus

Hakijan soveltuvuuden määrittäminen yrityksen kulttuuriin antaa työnantajille hyvän kuvan siitä, mitä he voivat odottaa kyseiseltä työnhakijalta. Hyvä kulttuurillinen soveltuvuus peilautuu hyvin toimeentulevaan työvoimaan, joka toimii yksikkönä hyvin sekä osoittaa lisääntynyttä tuottavuutta.

Persoonallisuustestien avulla saadaan selville hakijalle parhaiten sopiva työympäristö. Jotkut työnantajat luottavat kulttuurisidonnaisuuden merkitykseen palkatessaan ihmisiä, mutta tämäkään ei ole sellainen asia, joka pitäisi jättää täysin harkitsematta.

Esimerkiksi hakijat, jotka soveltuvat paremmin hallintotyötehtäviin, eivät pärjäisi hyvin kasvavan yrityksen työympäristössä ja toisin päin. Nämä asiat auttavat työnantajia asettamaan käynnissä olevalle prosessille sekä työnteolle sävyn.

2- Rooli & tiimityöskentelytaidot

Mietitään näitä kysymyksiä esimerkin pohjalta: lupaavalla digitaalisen markkinoinnin työnhakijalla on vaikuttava ansioluettelo sekä huomattavaa kokemusta. Onko hän tiimipelaaja vai työskenteleekö hän mieluummin yksin? Voiko hän johtaa tiimiä, kun tärkeä aikaraja on kulman takana ja stressi on kova?

Persoonallisuustestit paljastavat työnhakijan soveltuvuuden hänen hakemaansa työpaikkaan monista eri näkökulmista. Siitä saadaan selville, osaavatko hakijat tehdä nopeita päätöksiä, kuinka he pärjäävät ongelmanratkaisussa ja osaavatko he tarvittaessa johtaa tiimiä paineen alla.

Nämä yksityiskohdat tulevat usein ilmi vasta muutaman työkuukauden kuluttua. Aikaisin rekrytointivaiheessa toteutetut persoonallisuustestit voivatkin kertoa nämä asiat hakijasta jo hyvissä ajoin.

3- Kommunikointityyli & mieltymykset

Kommunikointitaidot ovat todennäköisimmin yksi tärkeimmistä asioista, jotka tulee ottaa huomioon palkatessa uusia työntekijöitä. Ihmiset työskentelevät eri tavoin ja meillä kaikilla on oma resepti tuotteliaisuuteen. Siksi onkin tärkeää, ettei työympäristö häiritse tämän toteuttamista.

Kommunikointityyli ja mieltymykset ovat yksilökohtaisia asioita, ja ne auttavat työntekijöitä tehokkaimmin tiedon omaksumisessa ja välittämisessä.

Mitä työnhakijasta saadaan selville persoonallisuustestin avulla?

• Tiedon omaksuminen (Kuinka työnhakija omaksuu tietoa)
• Päätöksentekotaidot (Johtaminen paineen alaisena)
• Prosessointi & vaativa ajattelu (Ongelmanratkaisutaidot)
• Organisointitaidot & Ajankäyttö (Tuotteliaisuus)

Persoonallisuus testejä on hyvin monia, ja siksi onkin tärkeää valita sellainen testi, joka sopii yrityksesi kulttuuriin sekä työpaikkamieltymyksiin ja kysyy samalla sellaisia kysymyksiä, jotka ovat tärkeitä yrityksellesi. Manatalin työnhakijoiden seurantaohjelmisto mahdollistaa valitsemasi testin integroimisen sovellusalustalle avoimen sovellusliittymän kautta.

Tämä ominaisuus mahdollistaa käyttäjien yhdistää eri sovelluksia erilaisiin toimintoihin. Se tekee myös datan turvallisen ja sujuvan viennin ja tuonnin. Lisäksi käyttäjät voivat hyödyntää Manatalin isännöimää työurasivua ja sen mukautettavia tekstikenttiä sekä lomakkeita omien kyselyiden luomiseen.

Klikkaa tästä lukeaksesi lisää ajatuksistamme työnhakijoiden seurantaohjelmista ja rekrytoinnista, tai tutustu 14 päivän ilmaiseen kokeiluversioomme.