Le « quiet hiring » est une stratégie de gestion des talents qui refait surface chaque fois que les budgets se resserrent et que les effectifs sont gelés. Au lieu de créer une nouvelle offre d’emploi, une entreprise comble un déficit de compétences critique en s’appuyant sur le personnel et les collaborateurs externes dont elle dispose déjà. Pour les équipes RH à qui l’on demande d’en faire plus avec les mêmes effectifs, il s’agit d’un choix en matière de planification des effectifs auquel vous serez probablement confrontés cette année. Ce guide explique en quoi consiste cette pratique et pourquoi elle est revenue à l’ordre du jour. Il aborde ses formes internes et externes, la manière de la mettre en œuvre de manière équitable, ainsi que le rôle de votre système de gestion des candidatures dans ce contexte.
Qu'est-ce que le « quiet hiring » ?
Ce terme s'est généralisé après que Gartner a désigné le « quiet hiring » comme l'une des principales tendances en matière d'environnement de travail pour 2023. Emily Rose McRae, directrice senior chez Gartner, l'a défini comme l'acquisition de nouvelles compétences sans recruter de salariés à temps plein. [1] Concrètement, cela implique de réaffecter le personnel actuel à des tâches plus prioritaires ou de faire appel à une aide ponctuelle pour répondre à un besoin précis.
Selon la SHRM, cette pratique revêt deux formes : interne et externe. Le terme est nouveau, mais le redéploiement des talents ne l’est pas. Comme le souligne le site, le recrutement interne des collaborateurs les plus performants existait bien avant que ce terme ne devienne viral. [2]
Pourquoi le « quiet hiring » existe-t-il ?
- Maîtrise des coûts : les dirigeants freinent les recrutements externes coûteux tout en continuant à poursuivre des objectifs de croissance ambitieux.
- Pénurie aiguë de compétences : le recrutement externe de talents spécialisés s'avère de plus en plus difficile et chronophage.
- Une meilleure fidélisation : le rapport « Workplace Learning » de LinkedIn révèle que 94 % des salariés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur formation et leur développement. [3] Les mutations internes et les projets ambitieux constituent un moteur tangible d'évolution de carrière.
Recrutement discret : un processus étape par étape
Le recrutement discret n'est rentable que lorsque vous développez des compétences ; cette idée s'inspire de l'analyse de Harvard Business Impact sur la véritable approche du recrutement discret. [3] Le processus décrit ci-dessous le transforme en une séquence opérationnelle, puis va plus loin en abordant la base de données des candidats, que la plupart des guides négligent.
- Réalisez une analyse des écarts de compétences. Comparez les compétences dont disposent déjà vos collaborateurs et les candidats identifiés avec celles dont vous aurez besoin d'ici 6 à 12 mois.
- Définissez précisément le besoin. Citez un poste ou une compétence à la fois, plutôt que de vous contenter d'une demande vague visant à renforcer les capacités.
- Commencez par effectuer une recherche en interne, puis parmi vos candidats potentiels connus, avant de publier une offre d'emploi à l'extérieur.
- Choisissez la stratégie à adopter pour chaque lacune. Réaffectez le personnel, renforcez les compétences ou faites appel à un prestataire externe, puis consignez les critères de décision.
- Consignez par écrit ce changement et validez les conditions. Précisez les nouvelles responsabilités, la hiérarchie, la durée de la mission, ainsi que tout changement concernant le titre ou la rémunération. Obtenez tout accord ou autorisation nécessaire de la part du salarié avant le début de la mission.
- Intégrer ou redéployer en fixant un délai précis et en prévoyant une possibilité de se désengager.
- Évaluez les résultats à l'aune des indicateurs présentés dans la section suivante.
La recherche avancée de Manatal AI combine la recherche sémantique, les mots-clés booléens et les filtres pour aider les recruteurs à trouver des profils pertinents dans leur base de données de candidats. Cela permet aux équipes de redécouvrir d'anciens candidats et d'autres profils déjà enregistrés dans la base de données avant de lancer une nouvelle recherche externe. Si les profils des collaborateurs sont conservés dans la base de données de candidats, les recruteurs peuvent également utiliser ces mêmes fonctionnalités de recherche pour identifier des talents en interne.
En savoir plus : Recherche booléenne pour le recrutement
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Si votre entreprise utilise le portail des salariés de Manatal, les salariés dont l'identité a été vérifiée peuvent accéder aux offres d'emploi réservées au personnel interne et participer au processus de recrutement interne.
Le système de recommandations basé sur l'IA de Manatal extrait les compétences et les exigences essentielles d'une offre d'emploi, évalue les candidats par rapport à ces critères et classe les profils les plus pertinents. Son analyse au niveau des exigences met également en évidence les points sur lesquels chaque candidat répond ou ne répond pas aux critères spécifiés.
La mobilité interne n'est qu'une partie du problème
La mobilité interne est l'un des mécanismes du recrutement discret, tandis qu'une base de données de candidats bien entretenue permet d'étendre la recherche aux anciens candidats, aux anciens élèves et à d'autres talents connus en dehors de l'effectif actuel.
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« Quiet Hiring » vs « Quiet Quitting » vs « Quiet Firing »
Ces termes se ressemblent et sont souvent confondus dans les articles consacrés au marché de l'emploi. Ils désignent pourtant des acteurs différents et renvoient à des intentions différentes.
Le « recrutement discret » et le « licenciement discret » relèvent tous deux de décisions prises par l'employeur, mais leurs objectifs sont différents. Le recrutement discret vise à combler des lacunes en matière de compétences en s'appuyant sur des talents déjà présents au sein de l'entreprise ou sur des ressources externes, tandis que le licenciement discret désigne des pratiques destinées à inciter un salarié à quitter l'entreprise.
Comment évaluer l'efficacité du « quiet hiring » ?
Considérez-le comme n’importe quel autre canal de recrutement et évaluez-en les résultats. Quatre indicateurs vous permettent de déterminer s’il est rentable :
- Taux de recrutement interne : la part des postes vacants que vous pourvoyez avec du personnel déjà en place plutôt qu'en recrutant à l'extérieur.
- Délai de recrutement par rapport à une solution externe : à quelle vitesse un redéploiement comble une lacune par rapport à votre référence externe.
- Fidélisation après redéploiement : vérifier si les personnes que vous redéployez restent en poste et continuent à être performantes après le changement.
- Taux de refus et d'insatisfaction : fréquence à laquelle les employés réaffectés refusent la réaffectation ou indiquent que celle-ci s'est mal déroulée.
La fidélisation est particulièrement utile, car un développement interne réussi peut favoriser à la fois la stabilité et la mobilité du personnel. Le rapport 2024 de LinkedIn sur la formation en entreprise a révélé que les entreprises dotées d’une solide culture de la formation affichaient des taux de fidélisation supérieurs de 57 % et des taux de mobilité interne supérieurs de 23 % par rapport aux entreprises dont le niveau d’engagement était moindre. [4] Suivez ces indicateurs en parallèle de vos références externes afin de pouvoir démontrer que ce canal a toute sa place.
Les risques liés au « recrutement discret » à prendre en compte
Cette approche présente de réels inconvénients lorsqu'elle est mise en œuvre à la hâte.
- Surcharge : confier de nouvelles tâches au personnel actuel sans alléger sa charge de travail entraîne un épuisement professionnel. Obtenez un accord explicite avant le début de la mission et laissez à la personne la possibilité de refuser.
- Des attentes floues : les personnes concernées doivent comprendre l'intérêt de cette réaffectation et savoir combien de temps elle durera. Fixez une durée précise afin qu'une mesure temporaire ne devienne pas permanente par défaut.
- Une reconnaissance négligée : une responsabilité supplémentaire sans contrepartie salariale est perçue comme une rétrogradation déguisée. Réexaminez la rémunération et le titre au regard du nouveau périmètre de fonctions, et procédez aux ajustements nécessaires avant le début des travaux.
- Les filières négligées : se contenter de recourir aux mobilités internes occulte la nécessité de continuer à recruter en externe, un problème que nous abordons dans notre analyse des « emplois fantômes ».
Conclusion
Le recrutement discret fonctionne mieux lorsqu’il s’inscrit dans une démarche planifiée. Faites le point sur vos compétences, identifiez les lacunes une par une, explorez les talents dont vous disposez déjà, fixez des conditions équitables et évaluez les résultats. Appliquez au recrutement interne la même rigueur qu’au recrutement externe : vous préserverez ainsi à la fois la performance et la fidélisation. L’étape suivante consiste à faciliter l’identification et le classement des talents existants dès qu’une lacune apparaît.
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Questions fréquemment posées
Q : Qu'est-ce que le « quiet firing » et en quoi diffère-t-il du « quiet hiring » ?
R : Le « licenciement silencieux » consiste, pour un employeur, à laisser la situation se détériorer — en refusant des augmentations, en attribuant des missions peu intéressantes ou en négligeant le développement professionnel — afin que le salarié quitte l’entreprise de son plein gré. Le « recrutement silencieux », quant à lui, implique de confier davantage de responsabilités et, s’il est mené à bien, d’accorder une reconnaissance. Les plateformes ATS modernes telles que Manatal facilitent le recrutement silencieux en aidant les RH à recenser les compétences des salariés en poste et à évaluer les possibilités de mobilité interne avant de se tourner vers l’extérieur. En fin de compte, l’un pousse les gens vers la sortie ; l’autre investit dans les personnes que l’on conserve.
Q : L'embauche discrète est-elle légale ?
R : Le « quiet hiring » ne constitue pas une catégorie juridique spécifique ; par conséquent, la légalité d’un accord particulier dépend des modifications apportées par l’employeur et des lois sur le travail applicables. Les organisations doivent examiner les contrats de travail, les dispositions relatives aux salaires et aux horaires, les règles de classification des travailleurs, la législation en matière de discrimination, ainsi que toute exigence régissant les modifications apportées aux fonctions ou à la rémunération. Lorsqu’une affectation modifie de manière substantielle le rôle ou les conditions d’emploi d’un salarié, le service des ressources humaines ou un conseiller juridique doit examiner cet accord.
Q : Le recrutement discret est-il une bonne ou une mauvaise chose pour les salariés ?
R : Tout dépend de la manière dont on le met en œuvre. Avec le consentement des employés, un cadre clairement défini et une rémunération équitable, cela permet aux employés de se voir confier des missions stimulantes et d’évoluer de manière visible ; en revanche, s’il s’agit d’un surcroît de travail non rémunéré, cela entraîne l’épuisement professionnel et l’attrition. C’est la liste de contrôle de l’équité ci-dessus qui permet de s’assurer que cela reste dans le bon sens.
Q : Quels sont quelques exemples concrets de « recrutement discret » ?
R : Un détaillant forme le personnel de ses magasins à l’analyse des stocks afin de répondre à un besoin en données. Une équipe marketing confie à un prestataire externe le lancement d’une seule campagne, tandis qu’un fabricant affecte un ingénieur à un poste lié aux produits pendant deux trimestres, en utilisant Manatal ATS pour faire correspondre les compétences des candidats aux exigences des projets internes. Chacune de ces initiatives permet de combler un déficit de compétences sans ouvrir de poste permanent.
Q : Comment puis-je me lancer dans le « quiet hiring » si je ne dispose pas d'une plateforme interne dédiée aux talents ?
R : Vous n’avez pas besoin d’un logiciel spécifique pour vous lancer. Une matrice des compétences intégrée à votre SIRH ou un simple tableur suffit pour recenser les compétences, puis laisser votre système de gestion des candidatures (ATS), tel que Manatal, faire remonter les profils des collaborateurs actuels, les viviers de talents et les anciens candidats. Vous pourrez ajouter une plateforme dédiée à la gestion des talents ultérieurement, si vous développez cette activité.
Citations :
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