5 mejores prácticas para utilizar la analítica de contratación en 2023

Estamos siendo testigos del auge de la analítica de contratación y de las estrategias basadas en datos en la contratación moderna, una tendencia que se espera que se acelere.  

En medio de un mercado laboral sobrecalentado y competitivo, las organizaciones confían cada vez más en las nuevas tecnologías de recursos humanos que les permiten acceder a datos históricos cruciales sobre contratación que pueden revelar información reveladora sobre sus anteriores candidatos y canales de contratación.  

Estas métricas pueden analizarse, y los resultados aplicarse estratégicamente para ayudar a las organizaciones a realizar mejores contrataciones y ajustar sus estrategias de adquisición de talento para que sean más eficaces a la hora de atraer a los mejores candidatos.

A continuación analizaremos por qué los análisis de contratación se han vuelto tan importantes en la contratación moderna, y veremos 5 de las mejores prácticas para aplicarlos en su empresa.

¿Qué son los análisis de contratación?

El análisis de la contratación es un proceso que coteja los datos históricos de contratación en información estadística fácil de interpretar que ayuda a los profesionales de RRHH a realizar previsiones más precisas y a tomar decisiones basadas en datos sobre sus estrategias de adquisición de talento.  

En ausencia de análisis de la contratación, es casi imposible obtener la información crucial necesaria para comprender, por ejemplo, qué puede estar causando una excesiva rotación de empleados o por qué su proceso de contratación parece llevar tanto tiempo.

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¿Por qué el análisis de la contratación será una prioridad en 2023?

Para muchas pequeñas y medianas empresas, la contratación es un proceso que puede durar meses y costar miles de dólares. Por eso es comprensible que los responsables de las organizaciones se sientan frustrados cuando los responsables de contratación contratan a candidatos que resultan ser inadecuados para el puesto para el que fueron designados. 

Consideremos un informe reciente que dice que se espera que las empresas pongan mayor énfasis en la retención de empleados en 2023. Esto sugiere que el análisis predictivo de la contratación será mucho más importante en los próximos años, ya que puede reducir significativamente las posibilidades de contratar a los candidatos equivocados.  

De hecho, una gran mayoría de los reclutadores profesionales actuales consideran que la analítica es una prioridad para garantizar el éxito de la contratación en el futuro.

Con la tecnología de RR.HH. adecuada, existe una amplia gama de análisis y métricas de contratación que las organizaciones pueden aprovechar para responder a preguntas muy importantes relacionadas con los RR.HH. de cara a 2023, entre ellas:

• ¿Cuál es el coste total de la contratación para un nuevo puesto?
• ¿Qué canal de contratación parece producir los mejores candidatos?
• ¿Qué similitudes comparten los mejores candidatos?

Por supuesto, la tecnología desempeña un papel muy importante en el análisis de la contratación, y ninguna de las tecnologías de RR.HH. de su pila tecnológica de RR.HH. es más importante que un sistema de seguimiento de candidatos (ATS).

La creciente importancia de un sistema ATS para el análisis de la contratación de personal

Las estrategias de adquisición de talento nunca han dependido tanto de los análisis de contratación como ahora. Esa tendencia está impulsando la adopción de potentes tecnologías y plataformas de RRHH que están dando a los reclutadores las herramientas que necesitan para extraer y presentar los resultados de sus análisis de reclutamiento mediante "cuadros de mando" personalizables reportes e intuitivos."  

Considere por un momento que un puesto de trabajo corporativo medio atraerá 250 solicitudes. Un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) es un potente componente de la pila tecnológica de RRHH que funciona como una sólida base de datos para recopilar, organizar y analizar todos los detalles sobre lo que se incluye en esas solicitudes; piense en un ATS como un "almacén electrónico" que guarda todos los datos sobre sus candidatos a un puesto de trabajo.

Lo bueno de tener un ATS es que no sólo almacenan franjas de métricas útiles y fragmentos de datos sobre tus candidatos, sino que los datos de tu ATS también se pueden extraer y calibrar con útiles cuadros de mando para revelar métricas clave sobre todo tu proceso de contratación.   

Una encuesta reciente reveló que aproximadamente el 75 por ciento de los reclutadores confían en la contratación o en los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS).

Con el tiempo, un ATS puede convertirse en una "mina de oro" virtual repleta de datos útiles sobre contratación y candidatos.  

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¿Qué analítica de contratación medir? 

Es importante recordar que es probable que aprendamos más de nuestros datos cuando tenemos más datos que analizar. En otras palabras, cuanto mayor sea el volumen de datos que una empresa tenga almacenados en su sistema ATS o base de datos de contratación, mayor será la precisión estadística y la importancia de las métricas que le interese analizar. Un punto de referencia común es recopilar al menos entre 6 meses y un año de datos de contratación antes de basarse en ellos para tomar decisiones estratégicas de adquisición de talento.  

Dependiendo de la tecnología de RR.HH. adoptada en una empresa, es probable que haya muchas métricas que se puedan aprovechar, pero las siguientes son las métricas más comunes que se evalúan:  

Plazo de contratación: número de días transcurridos entre la presentación de la candidatura y la aceptación de la oferta. Útil para identificar cuellos de botella en el proceso de contratación.  

Fuente de contratación: identifica qué porcentaje de todas las contrataciones entró en proceso de trabajo a partir de un determinado canal o fuente de contratación. Útil para identificar las fuentes que tienden a producir los mejores candidatos... y de otro modo. 

Tasa de aceptación de ofertas: revela la diferencia entre el número de candidatos a los que se ofrece un puesto de trabajo frente a los que lo aceptan. Una tasa de aceptación baja puede ser un indicio de que su propuesta de valor para el empleado (PVE) necesita una renovación en 2023.  

Buena práctica 1: Elegir la pila tecnológica de RRHH adecuada

Dado que los costes de RR.HH. representan casi el 30% de los gastos operativos totales de organización, es fácil entender por qué cada vez más empresas insisten en que los profesionales de RR.HH. investiguen y adopten tecnologías que aumenten la eficacia de sus procesos.  

Un gran paso para lograr esas eficiencias es, en primer lugar, eliminar las ineficiencias que existen en el proceso de contratación. Una pila tecnológica de RRHH que incluya un sistema ATS consigue dos cosas.  

En primer lugar, puede ser muy eficaz para aumentar la eficiencia mediante la automatización y la inteligencia artificial.  

En segundo lugar, los cuadros de mando y las capacidades de generación de informes de un sistema ATS ayudan a los responsables de selección de personal a acceder a esas métricas de contratación cruciales que pueden revelar dónde se encuentran las ineficiencias en sus procesos de adquisición de talento.

Los datos del mercado indican que casi todas las empresas de la lista Fortune 500 confían en un ATS para almacenar y procesar todos los datos entrantes de los solicitantes, incluso antes de que intervengan los profesionales de RRHH. Las pequeñas y medianas empresas se están dando cuenta de las ventajas de invertir por primera vez en un sistema ATS.  

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Buena práctica 2: Uso de análisis de contratación para la planificación de la plantilla

Las organizaciones confían cada vez más en las métricas históricas de contratación para desarrollar estrategias que les permitan construir su futura plantilla. Determinados análisis de contratación, a menudo denominados análisis predictivos, pueden revelar información histórica muy importante.  

Por ejemplo, el análisis predictivo de la contratación puede ayudar a organización a prepararse para los gastos que pueden asociarse a futuras campañas de contratación, o puede utilizarse para identificar de antemano qué puestos clave son especialmente difíciles de contratar y, por tanto, pueden requerir más esfuerzo y recursos.

Con el acceso a estos potentes análisis de la contratación, las organizaciones obtienen una ventaja competitiva gracias a su capacidad para planificar con más éxito el futuro.  

Sin la tecnología de RR.HH. adecuada para acceder a estos análisis de contratación, las organizaciones pueden encontrarse a menudo en desventaja, atrapadas en una posición en la que reaccionan a lo que ocurre en su empresa en lugar de tomar medidas proactivas para reforzar su plantilla. 

Buena práctica 3: Utilizar la analítica para acelerar el proceso de contratación

Se espera que las estrategias de contratación de empleados sigan evolucionando al ritmo vertiginoso de la innovación técnica. Eso significa que quienes suelen atraer a los mejores talentos suelen ser los que han sido agresivos en la adopción de las últimas tecnologías de RRHH del mercado, porque ofrece la ventaja de la rapidez.  

Hoy en día, los mejores candidatos entran y salen del mercado laboral en tan sólo 10 días y, para competir por ese talento de primera calidad, una de las mejores prácticas de análisis de contratación que se están adoptando es el uso de métricas históricas para acelerar la métrica Time to Hire (o Time to Fill) de organizaciónsin afectar negativamente a la calidad de los candidatos.  

En un mercado laboral tan competitivo como el actual, cuanto más rápido contrate organización a nuevos talentos, mejor imagen tendrá organización de cara a los posibles candidatos.  

La lógica dice que un proceso de contratación ágil y fluido tiende a hacer que los candidatos se sientan deseados, lo que impulsará la dinámica de la experiencia del candidato, un elemento crucial en la estrategia moderna de captación de talento.  

Aprovechando los análisis históricos de contratación, las organizaciones pueden identificar y eliminar los "obstáculos" que pueden estar produciéndose pero que actualmente no se han identificado.  

PODCAST: EP14: El impacto de la tecnología de RRHH en las prácticas de contratación y la diversidad (con Anita Lettink)
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Buena práctica 4: Aplicar la analítica de contratación para mejorar la diversidad

La diversidad es una dinámica organizativa en la que las organizaciones con visión de futuro seguirán centrándose en 2023. Para lograrlo, estas organizaciones están recurriendo a métricas de diversidad que proporcionan información crucial para ayudar a determinar si sus iniciativas de diversidad actuales están resultando eficaces y si sus estrategias de contratación están teniendo en cuenta adecuadamente la inclusividad.  

En la actualidad, casi el 80% de las empresas se centran en la diversidad para mejorar la cultura en su sitio organización, y los análisis de contratación están a la cabeza.  

Buena práctica 4: Dar prioridad a la visualización de datos

Los sistemas ATS del mercado actual tienen la capacidad técnica de almacenar una amplia gama de datos de los solicitantes y métricas de contratación, hasta el punto de que un profesional de RRHH puede rechazar la idea al principio porque puede parecer abrumadora.  

Afortunadamente, la tecnología también tiene una respuesta para esto. Cuando las empresas adoptan la pila tecnológica de RR.HH. adecuada, es muy probable que haya una variedad de herramientas de software personalizables y fáciles de usar, que permitan a los profesionales de RR.HH. extraer y visualizar rápidamente métricas importantes que les den una imagen clara de qué recursos y estrategias están funcionando (y qué no está funcionando). 

Los sistemas ATS modernos ofrecen paneles de contratación innovadores a los que los profesionales de RRHH pueden acceder para crear una representación visual completa de sus análisis de contratación más importantes.  

Estos cuadros de mando de contratación permiten a las empresas identificar tendencias cruciales y extraer información que puede interpretarse fácilmente y compartirse con otras personas en organización en un tiempo mínimo. 

Conclusión

Un reputado estadístico dijo una vez: "...si las estadísticas son aburridas, te has equivocado de números". Gran parte del éxito de la aplicación de la analítica de contratación consiste en disponer de la tecnología adecuada para que el acceso a los datos y su interpretación resulten un proceso interesante y atractivo.  

Para las organizaciones que se toman en serio la adopción de la analítica de contratación como solución estratégica para mejorar la calidad de sus contrataciones, Manatal es una categoría líder en el desarrollo de software de RR.HH. que está haciendo de la analítica de contratación una ventaja competitiva para más de miles de clientes en todo el mundo.

Con el innovador sistema ATS basado en la nube de Manatal, los profesionales de RR.HH. disfrutarán de acceso a opciones personalizables para cualquier métrica que deseen analizar, así como a la forma en que deseen que se formatee su reportes , ya sean gráficos, diagramas circulares, listas, etc.  

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