Aunque extremadamente inesperada y en muchos sentidos un escenario horroroso para las empresas de todo el mundo, la pandemia de COVID-19 puso a prueba la estrategia de crisis de todas las empresas. Además, la pandemia paralizó los planes de desarrollo y tiró por la borda las previsiones de ingresos .
La cuestión que queda por resolver es si su estrategia de contratación debe seguirla o no.
A lo largo de los años, el mercado laboral ha mantenido un ritmo constante con bajas tasas de desempleo. Esto, a su vez, ha colocado a los candidatos, tanto activos como pasivos, en una situación de clara ventaja. Dado que el talento se ha convertido en un activo competitivo para las empresas, a menudo se contacta con los candidatos en busca de oportunidades de empleo, incluso si están establecidos en su puesto actual.
Pero eso ya es cosa del pasado. Con la pandemia reorganizando todo el panorama laboral y del talento, los reclutadores se enfrentan a una situación completamente distinta.
1. Explorar diferentes industrias
Ahora hay más talento disponible que antes. No solo muchos profesionales se quedaron sin trabajo en el momento álgido de la cuarentena, sino que los recién licenciados de finales de 2019 y 2020 tampoco han experimentado aún el mercado laboral de la misma forma que las generaciones anteriores.
Teniendo esto en cuenta, las empresas en contratación activa tienen más o menos el control. El volumen de solicitudes recibidas es mucho mayor que antes en todos los sectores.
A pesar de toda la confusión que rodea a los efectos de la pandemia, industrias como la sanitaria experimentarán con toda seguridad un aumento considerable de su contratación. De hecho, es debido a esta confusión que la necesidad de talento orientado a la atención sanitaria mantiene su crecimiento a lo largo de 2020 para los proveedores sanitarios y las empresas de seguros.
Es casi seguro que el grupo de talentos de la sanidad administración trascienda el sector e incluya candidatos con experiencias anteriores muy diversas.
La lección aquí es que las normas y limitaciones sobre el talento valioso son algo borrosas en este momento. Y la falta de talento dentro de su propio sector no debe limitar sus esfuerzos de captación. Considerar el talento de otras industrias podría resolver el problema de escasez que experimenta actualmente la suya. El salto de un sector a otro no ha sido infrecuente durante los mercados de trabajo anteriores a la crisis. Sin embargo, considere que los candidatos están tan inseguros de su situación actual como nunca lo estarían. En todo caso, lo más probable es que su situación laboral esté cambiando de un modo u otro, lo que les hace estar más abiertos a nuevos sectores y oportunidades.
2. Bolsas de empleo y espacios para compartir trabajo
El hecho de que la disponibilidad de vacantes y el talento hayan cambiado no significa que los principales canales de contratación hayan dejado de ser valiosos.
De hecho, los candidatos altamente cualificados que busquen nuevas oportunidades en la nueva normalidad incluirán sin duda los portales de empleo en su búsqueda. Teniendo esto en cuenta, las empresas pueden esperar un gran volumen de solicitudes entrantes que bombardearán a sus reclutadores.
Aunque esto puede no ser un punto obvio, los reclutadores estarán inevitablemente más ocupados filtrando y evaluando candidatos como para preocuparse de generar más a través de los portales de empleo. Pero sigue siendo esencial que aprovechen el canal para exponer su empresa y sus vacantes a un público más amplio.
No se trata de aumentar el número de candidaturas, sino de garantizar que los candidatos más cualificados también conozcan su marca y sus vacantes, y que participen en el proceso de selección.
Una forma inteligente de aprovechar los portales de empleo y seguir siendo muy productivo en términos de evaluación y selección sería adoptar un sistema avanzado basado en IA o un software de contratación. Esto ayudaría a los reclutadores a estar al tanto de las candidaturas entrantes y a encontrar tiempo para sacar el máximo partido de los portales de empleo.
La dinámica de funcionamiento de estos canales puede haber cambiado en cierta medida. A raíz de la pandemia de COVID-19, han aparecido muchas bolsas de trabajo nuevas y anuncios de empleo algo diferentes. También se han hecho prominentes los espacios a través de los cuales se comparten vacantes y recursos. Los empleadores pueden ahora ampliar su alcance entrando en estos espacios y contribuyendo a sus recursos.
3. Afrontar la realidad
Es vital ser plenamente consciente y transparente sobre cómo la pandemia ha afectado a su contratación, a sus planes de negocio y a su empresa en su conjunto. Pretender que nada ha cambiado es sumamente contraproducente. Sin embargo, analizar el impacto de la COVID-19 es un excelente punto de partida para planificar para qué puestos seguirá contratando, qué fase del proceso se vio más afectada y cómo puede adaptarse mejor su equipo.
Esto significa también estar preparado para la situación actual y para todas las preguntas que los candidatos puedan plantear durante la entrevista o después de ella. Los empresarios deben anticiparse a las preocupaciones de los talentos y ser capaces de abordarlas. Una buena estrategia sería examinar estas preocupaciones y elaborar una pandemia de preguntas frecuentes para el equipo de contratación, lo que les permitiría relacionarse mejor con los candidatos y mejorar su capacidad para guiarles hacia el siguiente paso del proceso.
Además, conviene recordar que la pandemia ha impuesto cambios que van más allá de la disponibilidad de empleo y la adquisición de talento. Dadas las circunstancias, los candidatos esperan ahora beneficios y flexibilidad que no eran necesariamente un requisito en el pasado. Opciones como el trabajo desde casa, la asistencia médica y otros beneficios se han convertido en algo muy valioso para los candidatos.
Considere que los candidatos pasivos, por muy deseables que sean, están tan nerviosos como cualquier otra persona por cambiar de una empresa a otra durante esta crisis sin precedentes. Los profesionales en busca de trabajo tendrán sin duda preguntas sobre su empresa, sobre sus planes a largo plazo y su respuesta frente al coronavirus. El departamento de RRHH y el equipo de contratación deben trabajar juntos para recopilar las preguntas importantes y responderlas adecuadamente.
4. Entrevistas en línea y evaluación digital
Como empresa, no puede limitarse a adoptar la visión global de la pandemia y actuar en consecuencia desde una perspectiva empresarial. Claro que la situación no es tan grave como a principios de año, pero desde el punto de vista del candidato sigue habiendo muchos motivos para tener miedo.
Por ello, las entrevistas cara a cara no son precisamente una perspectiva tranquilizadora. Y tampoco debería serlo, ni para el candidato ni para la empresa. Puede que merezca la pena desplazar a un candidato en avión hasta diciembre, o puede que no. Pero por el momento, es mejor adoptar un enfoque más digital de las entrevistas.
La entrevista por vídeo es posiblemente la mejor herramienta de su arsenal de contratación.
Aquí es donde los empresarios deben ser algo indulgentes. En un día normal, usted esperaría que su candidato acudiera a la entrevista bien vestido y bien presentado. Sin embargo, tenga en cuenta que es probable que los candidatos realicen estas entrevistas desde sus dormitorios o salones. Los responsables de la contratación deben ser conscientes de esta intersección entre lo personal y lo profesional, y asegurarse de que no afecte al resultado del proceso de contratación.
Esto no quiere decir que el proceso y los parámetros de evaluación deban cambiar. En todo caso, la única diferencia consistiría en llevarlo al mundo digital y tener en cuenta las circunstancias de los candidatos en cuenta.
Aunque estos cambios puedan parecer menores, pueden alterar el funcionamiento de su empresa más allá de las funciones de contratación y RRHH. Las preocupaciones que los candidatos preguntarían en el proceso de entrevista son idénticas a las de su plantilla actual. Los lugares de trabajo digitales, el trabajo desde casa y los cambios en el horario laboral pueden motivar a sus empleados.
5. Autónomos al rescate
Lo sé, no es la mejor solución del mundo. Pero aquí está la cosa, si usted entiende completamente el impacto de la pandemia en su empresa, y es capaz de identificar dónde es necesario hacer cambios, los autónomos pueden hacer que funcione.
Hay una gran cantidad de comunidades y plataformas de autónomos que ofrecen talentos examinados y preevaluados, con reseñas, carteras y todo lo necesario. Esto permitiría a las empresas mantener el ritmo mientras examinan a los candidatos entrantes para encontrar a ese candidato a tiempo completo que han estado buscando.
Es la tirita temporal de la contratación, la solución que salva la distancia entre el trabajo que hay que hacer ahora y el tiempo que se tarda en filtrar el talento cualificado para su colocación a largo plazo.
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