EP138: Maersk - Cómo adaptar las estrategias de talento a los mercados globales

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si le gusta nuestro contenido, suscríbase a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales. Soy su anfitriona, Lydia, y hoy nos acompaña Gautam Shetty, de Maersk. Gracias por acompañarnos, Gautam.

Gautam: Gracias, Lydia, por la oportunidad de estar en su podcast.

Estrategia proactiva del talento

Lydia: Gautam, tienes una amplia experiencia en el ámbito del talento. Cuáles son algunas de las transiciones clave que han dado forma a tu perspectiva sobre la adquisición de talento?

Gautam: Han pasado casi 20 años desde que he estado en la adquisición de talento. Por lo tanto, creo que hay una serie de cosas que han dado forma a mis transiciones, ¿verdad? Por ejemplo, mi filosofía para la adquisición de talentos ha sido vivir el momento y adaptarme al cambio constantemente. Cuando empecé como profesional de la captación de talento hace 20 años, tenía la sensación de estar haciendo muchas cosas manualmente, lo que significaba que cuando publicábamos algo en el periódico, la gente respondía con copias físicas de sus currículos. Y entonces toda la filosofía cambió. La gente empezó a buscar vacantes en portales de empleo, y [los profesionales de adquisición de talento] encontraban talento en portales de empleo. A partir de ahí, se pasó a contratar talento pasivo de diferentes portales que surgieron en el mercado. Y finalmente, hoy se trata de crear un ecosistema para encontrar talento e ir al lugar donde el talento está disponible, ¿verdad? Así que, creo que las transiciones han sido muchas, pero mi filosofía ha sido simple; está en constante cambio, y vivir el momento.

Creo que hemos pasado a ser socios del talento. Y digo esto porque la contratación podría haber sido muy administrativa. Podría haber sido simplemente mirar currículos y procesar currículos, e intentar ver si encajaban en el puesto. Mientras que ahora somos socios del talento y se trata de crear un ecosistema. Y digo crear un ecosistema porque si nos fijamos en las empresas de hoy en día, la diversidad es uno de sus valores fundamentales, y quieren asegurarse de que haya igualdad de diversidad en el lugar de trabajo. Así que crean ecosistemas, van a las escuelas y universidades, financian la educación y luego llevan ese talento a la organización. Creo que ahora somos mucho más proactivos que antes. Tenemos que reflexionar. Tenemos que asociarnos con las empresas y asegurarnos de que existe una estrategia de talento, no solo para hoy, sino también para mañana.

Lydia: Esto también significa que los socios de adquisición de talento o los socios de la empresa tendrían que estar muy en sintonía con las necesidades del negocio y la dirección de ese negocio. Y tener esa visión hacia el tipo de talento que necesitas en el futuro.

Gautam: Y eso también forma parte de nuestras vacantes de hoy. No se trata de pensar sólo en tu puesto actual, sino en lo que la empresa necesita en el futuro. Por lo tanto, una parte muy importante de nuestras funciones hoy en día es asociarnos con la empresa y el punto de vista para la adquisición de talentos no es pensar desde el punto de vista de la adquisición de talentos, sino principalmente desde el punto de vista de la empresa.

Lydia: Así que usted supervisa varias regiones en este papel, ¿verdad? APAC, África y Latinoamérica para la adquisición de talento. Cuáles son algunas de las áreas a las que está dando prioridad en este momento?

Gautam: Creo que es diferente en las distintas regiones. Por ejemplo, en los EAU, probablemente sea la emiratización; en Arabia Saudí, la saudización; en África, las primeras carreras; y en algunas de las regiones, como América Latina, donde se están construyendo centros logísticos, creo que se trata sobre todo de contratar a nuestra mano de obra de primera línea. Es algo que estamos haciendo. 

Pero mi principal objetivo, sea cual sea la región, es sobre todo la experiencia del candidato y del responsable de contratación. Creo que esa es la clave de nuestras funciones y que nos va a diferenciar de otras organizaciones. Cuanto mejor sea la experiencia del candidato, mayor será el boca a boca, mejor será la reserva de talento que consigas y más rápida y fácil será la contratación si la experiencia es mejor.

Colaboración con los responsables de contratación

Lydia: Ha mencionado uno muy importante, que es la experiencia del responsable de contratación. Cuáles son exactamente las lagunas que está tratando de abordar aquí?

Gautam: Por lo tanto, creo que es, al igual que en muchas de mis experiencias anteriores, una asociación con el director de contratación y que no trabajan en silos. Trabajáis juntos sobre todo porque tenéis que entender el negocio lo suficiente. El responsable de contratación tiene que entender cómo es la demografía del talento y, a partir de ahí, se busca el tipo de talento que se quiere crear en la organización. 

Nos hemos alejado de la contratación de talento basada únicamente en las habilidades para centrarnos en el talento fungible, como la capacidad de aprendizaje de los candidatos para que puedan adaptarse a las necesidades cambiantes de la empresa. Creo que la colaboración es muy importante, y asegurarse de que colaboras con el responsable de contratación, ofreciéndole la experiencia adecuada, mostrándole los datos correctos, mostrándole lo que hay disponible en el mercado y lo que están haciendo otras organizaciones te diferenciará de los demás.

Lydia: ¿Cómo se adaptan estas estrategias a las distintas regiones?

Gautam: Creo que mi estrategia es la estandarización a nivel mundial, pero también hay un elemento de localización, porque entender la demografía del talento es superimportante. 

Aunque la combinación de talentos en sus equipos puede variar de un país a otro, las personas son personas en cualquier lugar. Sus necesidades van a ser muy similares. Sus aspiraciones serán muy similares. Sus propósitos van a ser muy similares, pero el tipo de entorno que se ha creado en muchas de estas organizaciones es muy diferente. Así que hay que tener en cuenta esos matices. Y eso es importante cuando creas tu estrategia de talento.

Y creo que tu estrategia de talento debe tener en cuenta qué tipo de combinación de personas va a estar disponible en tu fuerza de trabajo, y cómo, tal vez, en un país como Filipinas, buscarías un tipo de talento de la Generación Z y de la Generación X para estar en la fuerza de trabajo. ¿Qué van a hacer para atraer a ese tipo de mano de obra? ¿Vas a centrarte más en tu estrategia de carreras tempranas? ¿Va a anunciarse en una plataforma de medios sociales diferente para atraer a este tipo de personas? Creo que las estrategias de talento en cada uno de estos lugares deben ser diferentes. Pero sus procesos pueden ser más estándar, y el énfasis en dar la experiencia adecuada a las personas es clave dondequiera que vaya.

Lydia: Así que, teniendo en cuenta que las estrategias o las variables en diferentes países pueden ser muy diferentes debido a la dinámica de allí. ¿Cómo te mantienes al día para tener ese tipo de conocimiento del mercado sobre el talento disponible en esa región?

¿Cómo se mantiene informado o al día en estas regiones?

Gautam: Creo que es simplemente estar allí y entender y hablar con la gente en el mercado para construir su red. En cada una de estas áreas es muy importante entender la legalidad de algunos de estos países. Así que creo que la clave está en establecer contactos.

También hay que saber lo que hace la competencia. Hay que saber lo que hacen otras empresas para gestionar la emirización, la saudización, las primeras carreras, etc. Hay que seguir las mejores prácticas, participar en muchas reuniones, colaborar y establecer contactos. Hay que seguir las mejores prácticas, asistir a muchas reuniones, colaborar y establecer redes.

Eso es fundamental para gestionar algunas de estas estrategias de talento en distintos países.

Humanizar la marca del empleador

Lydia: Pasando al tema de la marca del empleado, que es una de las áreas que ustedes también están estudiando. ¿Cuál es su enfoque para mantener una marca que es una marca de empleador global bien conocida y bien establecida? ¿Cómo se mantiene fresca al tiempo que se respeta su herencia?

Gautam: Creo que permanecer fiel a tus valores fundamentales y a tu propuesta de valor para los empleados va a ser lo principal. En Maersk, nuestros valores son casi centenarios, así que nos basamos en ellos. 

Creo que humanizar tu marca va a ser fundamental para que la gente se relacione contigo como marca. En mi experiencia en Maersk, en el pasado, cuando contratábamos personal, anunciábamos nuestros contenedores, nuestras grúas, nuestras terminales, y todo eso era lo más visible, ¿verdad? Y el tipo de talento que conseguíamos era mayoritariamente masculino porque parecía una marca muy masculina. Entonces dijimos: "Oye, este trabajo no es sólo para hombres, sino también para mujeres". Por lo tanto, trajimos muchas más imágenes de mujeres y lo que las mujeres podían hacer en el trabajo. 

Algunas de las mujeres de nuestro equipo estaban llevando a cabo una gran labor de promoción de los empleados, lo que nos ayudó a construir una imagen de marca diferente para Maersk. Así que, si quieres atraer a un determinado tipo de personas en el mercado, tienes que cambiar toda tu perspectiva y tu estrategia de marca para atraer a esas personas. 

Lo más importante es humanizar toda la experiencia, asegurarse de que la gente se identifique con ella, y asegurarse de que las generaciones o el tipo de personas a las que se quiere atraer se adaptan un poco más a ellas.

Lydia: Así que en este sentido, moviéndose en esa dirección para humanizarlo y utilizando una gran cantidad de defensa de los empleados para ser el campeón de la marca. Según su experiencia, ¿hay algún canal o forma de hacer marca que atraiga a más gente? ¿Es la marca global principal o la propia marca del empleador con la empresa, o es a través de publicaciones más orgánicas de los empleados? ¿O tienen el mismo peso?

Gautam: Creo que, y esto es lo que es, ¿verdad? Como, esto está fuera de mi experiencia. Y te diré, si un reclutador escribe a un candidato, la respuesta del candidato es casi el 80 por ciento de las veces menos que cuando tu empresa les escribe, ¿verdad? 

Si su empresa está lanzando una propuesta de trabajo a un candidato, la mayoría de las veces, el 80 por ciento de las veces, un candidato le responderá. Del mismo modo, con la promoción de los empleados, si tienes líderes inspiradores, atraerás mucho más talento. Simplemente creo que cuando la gente empieza a relacionarse con la autenticidad de tu contenido, si estás hablando de un día en la vida de un empleado y si el empleado es capaz de contar exactamente cuáles son las cosas buenas y las cosas malas de trabajar en una determinada empresa, la gente se relaciona con ello. Y creo que la autenticidad atrae a mucha más gente.

Contratación Humanamente Técnica

Lydia: Ahora, en términos de tecnología, estamos viendo tantos cambios, como usted habló antes, las diferentes fases en la contratación y adquisición de talento, donde la tecnología ha tenido un impacto, ¿qué tecnologías han encontrado para ser eficaz cuando se trata de la gestión de estas funciones de adquisición de talento a través de un alcance geográfico tan amplio?

Gautam: Me gustaría responder a esto un poco diferente. Creo que somos tanto humanamente técnicos como técnicamente humanos. Creo que tenemos que tender a ser humanamente técnicos, y ese es el papel de la función de las personas. 

Basaría mi respuesta en esa lente. Creo que utilizamos muchas herramientas. Utilizamos sistemas de seguimiento de candidatos, utilizamos las redes sociales para hacer marca. Por supuesto, todo el mundo apuesta por la inteligencia artificial para ayudarnos a obtener mejores resultados. Pero creo que todo esto se utiliza porque puede ser útil desde el punto de vista administrativo. Pero lo que es únicamente humano, que es el trabajo en red, el coraje y la empatía, todo eso tiene que seguir formando parte del viaje. La parte humana, la que transmites cuando hablas con tus candidatos, tiene que ser la parte humana. Es muy importante, y eso es lo que atrae a los candidatos más que la tecnología. Utiliza la tecnología para las cosas más administrativas y creo que eso va a crear un mejor impacto. 

Si hay algo mundano que es repetitivo, como la programación y todas esas cosas, utiliza la tecnología, haz la vida más fácil. Si quieres enviar un montón de publicidad o material de marketing, utiliza la tecnología. Pero cuando se trata de contacto humano, no hay nada que pueda sustituirlo.

Manténgase ágil con estrategia

Lydia: Para los líderes de talento que deseen gestionar varias regiones o que estén a punto de hacerlo como usted, ¿cuáles serían sus tres principales consejos?

Gautam: Creo que entender el talento y la demografía del espacio en el que vas a trabajar es muy importante. Hay que establecer contactos, colaborar y averiguar cómo es el mercado. También es muy importante conocer los aspectos jurídicos del mercado. Creo que la parte más importante de todo esto es cambiar constantemente tu estrategia de talento porque, como comprenderás, tienes que hacer que la estrategia cambie, ¿verdad? Así que prepárate para seguir cambiando en cualquier mercado al que vayas. Así que creo que ese va a ser el núcleo para cualquiera que se haga cargo de una nueva región.

Lydia: Y cambiar estas estrategias significaría que tienes que convencer o gestionar a las partes interesadas dentro de tu organización también.

Gautam: Absolutamente, y eso no va a ser fácil cuando te trasladas a un nuevo país o región. Comprender la demografía es fácil, pero ponerla en práctica es extremadamente difícil. Por eso es fundamental colaborar constantemente con las empresas. Por eso sigo diciendo que lo que hacemos hoy en día es asociarnos con el talento, y no solo reclutar o contratar, y que es entonces cuando les acompañas en el viaje, y es entonces cuando ellos también lo entienden. 

Por lo tanto, es importante que entiendan que deben asociarse con su empresa y, juntos, cambiar su estrategia de talento. Así que creo que la parte de la asociación, aunque parezca difícil, si eres capaz de convencerles del objetivo final, creo que todo el mundo estará convencido.

Lydia: Ahora, hemos hablado de todos los diferentes cambios en la adquisición de talento. Para alguien que esté empezando en este ámbito, ¿qué consejo le darías?

Gautam: Creo que la adquisición de talentos es una amalgama básica de ventas y servicios. A cualquiera que se incorpore a la plantilla, o incluso a mis actuales reclutadores, suelo decirles mi cita favorita. Dice: "La gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidarán cómo les hiciste sentir".

Así que creo que las experiencias son fundamentales. Si haces que tus candidatos se sientan bien, si haces que tus jefes de contratación se sientan bien, estás aquí para quedarte. Ese es el núcleo para cualquier persona que se dedique a la adquisición de talento. Tienen que concentrarse en cómo hacen sentir a la gente.

Lydia: Gautam, ha sido un placer tenerte en el programa, y gracias de nuevo por este valioso tiempo y todas las ideas que has compartido generosamente hoy. Así que para aquellos que están escuchando, por lo general este es el momento en el que dejas tus datos de contacto , ¿dónde pueden encontrarte?

Gautam: Usted me puede encontrar más activo en LinkedIn. No dudes en ponerte en contacto conmigo en LinkedIn. Puede que me retrase un poco, pero seguro que te respondo.

Lydia: Hemos estado en conversación con Gautam Shetty de Maersk. Gracias por acompañarnos y permanezcan atentos a más episodios semanales de All In Recruitment.