EP144: Amazon - Cómo navegar por la disrupción de la IA en la contratación tecnológica

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Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Soy su anfitriona, Lydia, y esta semana tenemos a Jonathan Kidder de Amazon. Gracias por unirte a nosotros de nuevo. Es realmente agradable verte de nuevo.

Jonathan: Muchas gracias. Encantado de estar aquí.

El creciente papel de la IA en la contratación de personal

Lydia: Entonces, ¿qué ha estado en su lista de prioridades el año pasado, Jonathan? Quiero decir, hemos visto un cambio exponencial en la contratación técnica. Me imagino lo que tienes que decir. ¿Cómo ha influido esto en tu enfoque desde la última vez que hablamos?

Jonathan: Oh, tanto ha cambiado. Ha cambiado muchísimo desde la última vez que hablamos, hace uno o dos años. Han cambiado muchas cosas en la IA, la IA generativa, la creación de mensajes y el uso de herramientas para buscar y captar candidatos. Hay tantos cambios. Es una época de locos en el mundo de la contratación.

Lydia: Y hablaremos de todo eso más adelante. Pero ahora mismo, ¿cuáles son algunas de las áreas a las que está dando prioridad para la contratación técnica?

Jonathan: Yo diría que, para nosotros, el uso de la inteligencia artificial en el proceso es algo que hay que entretejer desde el principio. Hay muchas empresas nuevas con herramientas de inteligencia artificial generadas por voz, que utilizan agentes de contratación, automatizan la participación y gestionan todas las tareas administrativas que realizamos, como la preparación de correos electrónicos y el apoyo a todo el proceso.

Las personas y los reclutadores pueden entrelazar la inteligencia artificial en todo el proceso. Es algo interesante. Esa es la parte de contratación que estamos haciendo y desarrollando externamente.

Es interesante porque muchos candidatos utilizan ahora la inteligencia artificial tanto de forma positiva como negativa. Muchos candidatos utilizan la inteligencia artificial para redactar currículos, por lo que veo currículos excepcionales. Sin embargo, cuando hablo con los currículos , no son tan buenos como parecen.

Se están produciendo muchos cambios. En general, creo que el reclutamiento y los reclutadores tienen un futuro muy prometedor. Seguimos siendo esenciales en el proceso porque han cambiado muchas cosas en relación con la contratación tecnológica en general.

Detección de currículos generados por IA

Lydia: Jonathan, eres Reclutador Técnico Senior Nivel Tres, o para el Nivel Tres, ¿es correcto?

Jonathan: Sí, soy reclutador técnico sénior en Amazon. Llevo allí seis años y medio y estoy especializado en puestos más técnicos, como ingenieros de software, gestores de productos, técnicos de gestión de productos, gestores de programas técnicos... hay mucha jerga que también utilizamos en Amazon. Estamos muy ocupados y tenemos muchos puestos en los que centrarnos y para los que buscar candidatos.

Lydia: Ha habido un informe de LinkedIn de este año que dice que para 2030, el 70% de las habilidades utilizadas en la mayoría de las vacantes cambiarán, con la inteligencia artificial emergiendo como catalizador. Esto no es ninguna sorpresa, ¿verdad? Pero, ¿cómo ha afectado esto a la forma de evaluar el potencial de un candidato frente a sus capacidades técnicas actuales?

Jonathan: Correcto. Bien dicho. Yo diría que aprender a utilizar las instrucciones y la inteligencia artificial afectará a todos los sectores. Incluso mi esposa, que es terapeuta, está entretejiendo la inteligencia artificial en su proceso ahora también.

Yo diría que afectará al 70% de lo que hacemos en el día a día. En cuanto a las competencias, lo estoy viendo en puestos de ingeniería en los que los candidatos dicen: "Soy un ingeniero rápido. Utilizo la inteligencia artificial. Lo estoy integrando en el proceso". Los directores de recursos humanos están ahora más dispuestos a ver eso y a pedir ese tipo de experiencia.

Las cosas van a cambiar continuamente en el campo de la tecnología. No me sorprendería que, dentro de tres o cuatro años, las cosas hayan cambiado radicalmente, incluidos los tipos de funciones. He visto que están apareciendo puestos relacionados con la ingeniería de voz y la inteligencia artificial, y eso es lo que quieren ahora los directivos. Está cambiando, y yo diría que es un momento estupendo y emocionante para estar en el sector tecnológico.

Lydia: Así que usted habló de los candidatos que utilizan la inteligencia artificial para generar sus currículos, y usted está encontrando un patrón aquí, si he entendido bien. Para superar este reto, obviamente hace falta tiempo. Ves currículos excelentes, pero no match con la persona con la que estás hablando, ¿verdad? ¿Cómo lo resuelve?

Jonathan: Hay formas de introducir currículos en sistemas de inteligencia artificial en los que puedes ver si se ha generado utilizando inteligencia artificial. Puedes empezar a darte cuenta mirando los resúmenes del currículum de alguien o su perfil de LinkedIn. Empieza a parecer que hay mucha palabrería. Yo diría que se está volviendo muy difícil. Incluso yo me tropiezo todo el tiempo. Pienso: "Esta persona tiene el currículum perfecto", y luego hablan con el equipo o con el responsable de contratación, y no rinden bien. No tienen las aptitudes necesarias.

A primera vista, los reclutadores pueden ver currículos con las palabras clave, los títulos y el formato adecuados. Pero una vez que los examinan o hablan con ellos, simplemente no se ajustan a lo que están buscando. Eso va a ser un problema continuo para los reclutadores.

Por otro lado, para los reclutadores y los responsables de la búsqueda de recursos, esto es muy positivo. No se puede automatizar totalmente nuestro trabajo. No se pueden basar las decisiones en las palabras clave de un currículum. En mi sistema, los candidatos se clasifican por competencias - "Aquí están los mejores"- en función de los términos y palabras clave de sus currículos. Pero una vez que hablas con ellos por teléfono -o incluso si utilizas inteligencia artificial en ese proceso- descubres que no tienen las aptitudes adecuadas.

Además, en el proceso de la entrevista, cuando hablan por vídeo o realizan una evaluación como la prueba de HackerRank, estamos viendo cómo la gente utiliza la inteligencia artificial para hacer trampas en el proceso. La gente hace la evaluación, lo hace muy bien, y luego llega a la ronda final y lo hace mal. Esto va a suponer un enorme reto para la contratación en el futuro.

La paradoja del talento nicho en Amazon

Lydia: ¿Cuáles podrían ser algunas formas de equilibrar las prioridades, a veces contrapuestas, entre los responsables de contratación y los objetivos de contratación de una organización?

Jonathan: Yo diría, en primer lugar, que se trata de hacer llamadas de admisión con el director de contratación para evaluar lo que están buscando en el puesto, y también de comprometerse con el equipo en general. La comunicación va a ser muy importante e impactante.

Sé que los responsables de contratación están muy ocupados y no siempre tienen tiempo. Así que, desde el principio, como reclutador, tienes que establecer el tono y las expectativas con esa llamada de admisión. Puedes utilizar la inteligencia artificial para generar una lista de preguntas y utilizarla para hablar sobre el puesto.

Al mismo tiempo, tienes que alinearte con los acuerdos de nivel de servicio o los procesos internos de tu empresa y ceñirte a un planteamiento normalizado. También tienes que oponerte si crees que las expectativas o el listón del responsable de contratación son demasiado altos, y establecer expectativas realistas.

En general: datos, datos, datos. Los datos son tus mejores amigos. Como reclutador, no siempre piensas en ello. Llevo 15 años en el mundo de la contratación y tardé al menos cinco en darme cuenta de que todo gira en torno a los datos. Todo gira en torno a los números, las métricas del embudo.

Lydia: Y se trata de la historia que hay detrás de los números.

Jonathan: Correcto. Ser visual, ser estratégico y plasmarlo en un informe o algo similar. Cuando la organización vuelva y te diga: "¿Por qué no habéis cubierto este puesto en 90 días?", puedes decir: "Aquí está todo: todas las personas con las que hemos contactado, todas las que se han presentado, todas las entrevistas telefónicas, todos los rechazos, las personas que han rechazado el puesto por motivos de remuneración o ubicación", y todos los demás factores que están fuera del control del reclutador.

En el backend, es muy importante hacer un seguimiento de todo el proceso. Yo soy de la vieja escuela. Utilizo Excel y también tenemos una herramienta llamada Quip en Amazon con la que hago un seguimiento de todo el proceso. De esta forma, puedes ser muy transparente con tu equipo de contratación y decir: "Aquí están todas las personas con las que me he puesto en contacto y esto es a lo que nos enfrentamos".

Para nosotros, el mercado estadounidense no es tan bueno.

Lydia: ¿En qué sentido?

Jonathan: Yo diría que con los aranceles y la economía en general, hay muchas preocupaciones. La tecnología sufrió un pequeño desplome tras los años de COVID, y la mayoría de las empresas tecnológicas no se han recuperado desde entonces. Hay mucha incertidumbre sobre el futuro. Ahora, con la inteligencia artificial y todo lo que está ocurriendo, se están produciendo muchos cambios al mismo tiempo.

Lydia: Pero en términos de contratación de Amazon, quiero decir, que es un gran nombre, y usted va a tener muchos candidatos que vienen de todos modos, ¿no? Así que lo que podría ser un reto en torno a eso, o lo que es un buen problema a tener en ese caso?

Jonathan: Oh, esa es una buena pregunta. En Amazon buscamos talentos muy especializados. Yo diría que, en general, tal y como está el mercado, los talentos especializados -personas con cinco, diez o más años de experiencia- suelen tener un empleo fijo y no buscan necesariamente un cambio.

Si a esto le añadimos la economía y la incertidumbre que conlleva, mucha gente prefiere aguantar. Eso me han dicho los candidatos. Quieren aguantar este año o ver qué pasa con el precio de las acciones y todo lo demás que afecta a la economía de Estados Unidos. Puede que en otros países sea distinto, pero yo diría que hay un consenso general de "esperar a ver qué pasa".

Espero un resultado positivo. Esperemos que pasen dos o tres años y volvamos a una especie de boom tecnológico. Pero yo diría que es como una ola, especialmente en tecnología. Sube, baja y vuelve a subir. Cada dos años parece un maremoto.

El toque humano en un mundo de contratación digital

Lydia: Volvamos a la adquisición de talento o al proceso de contratación en sí. Tengo entendido que también han puesto en marcha sesiones de formación en inteligencia artificial generativa. ¿Es cierto? ¿Puede explicarlo con más detalle?

Jonathan: Sí, lo tienes. Yo diría que esto se aplica a ambas partes.

En primer lugar, yo diría que se trata de la concienciación general de los responsables de contratación: ¿conocen estas herramientas? Las conocemos muy bien. Los candidatos utilizan herramientas de inteligencia artificial para pasar nuestro proceso de selección. Pueden decir todo lo correcto y aun así pasar. Al final, siguen utilizando estas herramientas, lo cual es lamentable.

Intentamos ser muy transparentes al respecto. Hay muchas incógnitas. Simplemente no lo sabemos. Hay muchas plataformas en las que un ingeniero puede utilizar dos pantallas y hacer que la inteligencia artificial responda en tiempo real a preguntas de tipo entrevista. Somos muy transparentes al respecto.

Eso es preocupante, sobre todo para los responsables de contratación. Pero en el caso de los reclutadores, sí, estamos utilizando inteligencia artificial generativa para que nuestro proceso sea más eficiente y mejor.

Esto significa utilizar la inteligencia artificial para comunicarse mejor con los candidatos en LinkedIn o a través del correo electrónico. LinkedIn ha introducido cambios recientemente. Ahora, cuando envías un mensaje a alguien, puedes crear un aviso y adaptar un mensaje realmente bonito. Yo diría que está bien: a veces es bueno, a veces está muy lejos de lo que intentas comunicar.

Incluso con el compromiso y la divulgación mediante inteligencia artificial, creo que los candidatos acabarán por volverse inmunes a ella. Pensarán: "Vale, esto es spam generado. Suena demasiado bueno para ser verdad".

Por eso sigo prefiriendo la divulgación sencilla y directa. A veces incluso escribo mal las palabras en mis mensajes y correos electrónicos a propósito.

Lydia: ¿A propósito?

Jonathan: A propósito. Serán como, "Él es un ser humano. Oh Dios mío."

Lydia: Esos son raros momentos en que un error tipográfico tiene sentido. Es algo bueno.

Jonathan: Es algo bueno. Incluso haciendo eso por adelantado y diciendo: "Soy humano", porque también recibo mensajes en los que alguien dice: "Aquí hay una vacante", y se limitan a copiar y pegar algo de mi perfil. Me doy cuenta de que el mensaje está generado por inteligencia artificial.

Por lo tanto, es bueno y malo. Ayuda a simplificar nuestro proceso. Para los reclutadores, creo que va a eliminar todas las cosas mundanas de las que nos ocupamos cada día. Así podremos centrarnos más en coger el teléfono y hablar con la gente, porque al fin y al cabo seguimos siendo humanos y seguimos valorándolo.

Contratar -o conseguir un trabajo en general- es una de las cosas más importantes de la vida. Está a la altura de con quién te casas, tus relaciones, dónde vives, tu familia y la satisfacción laboral. Está entre las tres o cuatro cosas más importantes. Por lo tanto, es una gran decisión pensar dónde quieres trabajar.

Al mismo tiempo, he oído a candidatos decir: "Pasé por todo el proceso y no hablé con nadie desde el principio. Lo odié". Estamos recibiendo ese tipo de comentarios sobre otras empresas en las que los candidatos dicen: "Me limité a grabarme un vídeo y no hablé con nadie hasta la entrevista de la ronda final."

Así que hay que tener muy en cuenta la perspectiva del candidato y seguir tratando a las personas como seres humanos, no limitarse a decir: "Automaticémoslo todo". Esa es la cara de tu empresa. La experiencia del candidato y la marca del empleador son realmente importantes.

Y como he dicho antes, puedes tener el mejor currículum, el mejor perfil, y esas herramientas de búsqueda sacarán a la superficie los mejores currículos. Pero una vez que hablas con alguien, puede resultar que no estén ni remotamente cerca en cuanto a habilidades blandas y comunicación. Esas cosas siguen importando. Así que yo diría, para los reclutadores, que todavía tenemos un futuro brillante en el espacio tecnológico.

Aprovechar la IA como herramienta de aprendizaje

Lydia: Y por último, Jonathan, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en el espacio de la contratación, especialmente la contratación técnica? Teniendo en cuenta todos los factores de los que acabas de hablar -los retos que estás viendo y esos excelentes currículos antes que se te vienen encima-, ¿qué rasgos necesita un reclutador para tener éxito en un entorno como este?

Jonathan: Número uno: todo es cuestión de agallas, perseverancia, ser capaz de fracasar y fracasar hacia delante, como yo digo. Fracasa rápido. Si haces algo, aprende de ello y pregúntate: "¿Qué habría hecho de otra manera?". Ese enfoque es clave para un reclutador técnico.

Cuanto más te sumerjas en el proceso -hablando con tus jefes de contratación, mentores, otros reclutadores de tu equipo, escuchando las entrevistas, participando en ellas-, mejor. Comprende en qué aspectos del proceso la gente no da en el clavo, de modo que puedas entender mejor el puesto y lo que tu equipo está buscando realmente.

Yo diría que el fracaso, en cierto sentido, define los dos primeros años. Se trata de entender que probablemente no tengas ni idea de lo que estás haciendo al principio: es una función nueva. Pero cuanto más aprendas, cuanto más aprendas de tu equipo y de tus colegas, más rápido avanzarás.

También puede utilizar la inteligencia artificial. Puedes formularle preguntas, utilizar indicaciones relacionadas con la selección o preguntarle: "¿A quién debo dirigirme?" para los perfiles de los candidatos. Pero si tienes agallas y eres capaz de seguir adelante, aprender, crecer y mantenerte motivado, lo harás muy bien.

Lydia: Bueno, muchas gracias, Jonathan, por tu tiempo y tus ideas, y también por unirte a nosotros por segunda vez. Por cierto, ya han pasado tres años.

Jonathan: Oh, Dios mío. El tiempo vuela.

Lydia: Para los que nos escuchan, ¿dónde pueden conectar contigo? ¿Tienes un blog, o es LinkedIn?

Jonathan: LinkedIn: puedes ponerte en contacto conmigo allí. También tengo un blog: wizardsourcer.com. Puedes echarle un vistazo. Y también tengo libros en Amazon.

Lydia: Bueno, gracias de nuevo, Jonathan. Hemos estado conversando con Jonathan Kidder de Amazon. Gracias por acompañarnos, y permanezcan atentos a más episodios semanales de All In Recruitment en YouTube, Apple Podcasts y Spotify.