EP151: Stellantis: cómo transformar el abastecimiento con inteligencia de talento

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del sector de la selección de personal. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales en YouTube, Apple Podcasts y Spotify para estar al tanto de nuestros nuevos episodios. Soy tu presentadora, Lydia, y hoy nos acompaña Diana Mendes, responsable de selección de talento e inteligencia de talento en Stellantis. Gracias por estar con nosotros, Diana. Encantada de conocerte.

Diana: Encantada de conocerte también. Es un placer estar aquí, Lydia.

Sigue el camino hacia la adquisición de talento

Lydia: Empecemos por el principio, como siempre. ¿Qué fue lo que realmente te atrajo de la adquisición de talento? ¿Siempre fue tu plan, o encontraste tu camino en este campo?

Diana: Esa es una pregunta muy interesante. Me licencié en psicología, pero cuando vas a las universidades de Brasil, al principio no ven con buenos ojos los puestos relacionados con el talento. Se trata de psicología organizacional y todo eso. Empecé a gustarme después de pasar una temporada viviendo en Estados Unidos. Cuando volví, tuve la oportunidad de trabajar en una empresa de búsqueda de ejecutivos, y fue entonces cuando empecé a darme cuenta de lo increíble y complejo que es el mundo de la adquisición de talento.

Cada vez que tenía la oportunidad de aprender sobre un nuevo puesto, un nuevo campo o una nueva industria, me sentía atraído por este papel, y me parecía extraordinario que pudiéramos conocer gente nueva constantemente y aprender sobre nuevos puestos en todo el mundo. No solo nos centramos, por ejemplo, en el mundo jurídico o del petróleo y el gas, sino que también podemos aprender cómo funciona la ingeniería en medio del mar en un barco, o cómo funciona el sistema gubernamental para adquirir nuevas formas de comercio, etc. Eso es lo que me atrajo del mundo del talento. Cómo puedo conocer el mundo a través de los ojos de otra persona, y eso es extraordinario.

Construye una comunidad global de talentos

Lydia: Muy interesante. Sin duda, no es algo estático. Te mantiene intrigado y siempre estás descubriendo algo nuevo. Volviendo al tema de la búsqueda de talento, ¿cuáles son algunos de los asuntos más urgentes para ti en tu experiencia específica en la búsqueda de talento y de qué manera la inteligencia de talento llena esos vacíos?

Diana: Esa es una gran pregunta. Cuando analizamos la historia de la contratación, nos damos cuenta de que funcionaba bastante bien, y cuando empezamos a especializarnos más en la adquisición de talento, nos dimos cuenta de la necesidad de separar y profundizar en diferentes puntos. Como una sección en forma de T. Pueden tener varias oportunidades, o una estructura en forma de W. ¿Cómo lo hacemos?

Por lo tanto, en este momento, la búsqueda de talento se enfrenta a una reducción de la reserva de talento. Esta es la realidad. En 2030, reduciremos la mano de obra en determinadas áreas. Dependiendo de lo que se busque, la reserva se está reduciendo porque las habilidades están cambiando en todas partes. Por lo tanto, tener la capacidad de atraer perfiles mediante la búsqueda es extraordinario, pero seguimos trabajando uno por uno.

Tú y yo, Lydia, podemos hablar todo el tiempo y tener una excelente relación, pero ¿cómo puedo analizar el mercado y ver si hay otra Lydia ahí fuera? Ahí es donde entra en juego la inteligencia de talento. Nos ayuda a orientar la búsqueda de candidatos. Si pensamos en una brújula, nos da una dirección. Con la inteligencia de talento, podemos supervisar lo que ocurre en el mercado, cuáles son las tendencias y qué está pasando.

En lugar de que la contratación sea un perfil reactivo, como «solo busco ingenieros de software, y eso es todo», podemos preguntarnos: los ingenieros de software de esta región tienen una alta competencia salarial, así que ¿por qué no cambiar a otra región donde tenemos oportunidades increíbles?

Nos transforma en una posición más orientada a los negocios en lugar de una posición reactiva y nos brinda la oportunidad de proporcionar perfiles de nuestra empresa y nuestros líderes que match necesidades actuales y para los próximos cinco años, ya que en este momento estamos viendo el mundo de manera diferente.

Lydia: Ahora también entiendo que desarrollaste la comunidad global de adquisición de talento de Stellantis. Cuéntanos más sobre eso y por qué era importante crear ese sentido de comunidad.

Diana: Esa es una muy buena pregunta. Cuando me uní a Stellantis, déjame retroceder un poco. Stellantis es una fusión de varias marcas de automóviles, como Jeep, Ram Trucks y otras increíbles marcas estadounidenses, alemanas, italianas y francesas. Son extraordinarias.

Cuando se produjo la fusión que dio lugar a Stellantis, el equipo de adquisición de talento trabajaba en lo que llamamos «silos». Se centraban en sus propios países o regiones. Cuando Stellantis se unió para formar parte del equipo global, nos dimos cuenta de que no tenían la oportunidad de comunicarse entre ellos con la frecuencia y la rapidez que requiere una empresa global.

El año pasado, cuando recibimos a nuestro nuevo vicepresidente de adquisición de talento, comenzamos a diseñar la comunidad. En ella, como equipo global, les guiamos en su propia región para que sigan desarrollando su marca como empleadores y la contratación externa, y también tienen la oportunidad de compartir información.

Por lo tanto, al construir la comunidad, la idea era aportar tres pilares:

En primer lugar, profesionalizarlos. Algunos llevaban años allí sin saber cómo funciona el mercado. Necesitábamos mejorar sus habilidades en materia de búsqueda de talento, inteligencia de talento, inteligencia artificial en la contratación y cómo ser un asesor de adquisición de talento y no solo un reclutador.

En segundo lugar, contábamos con perfiles altamente escalables que podían enseñarles.

En tercer lugar, ¿cómo estandarizamos y optimizamos a todo el mundo? Todos tendrían un manual, pero podrían adaptarlo a sus países. Por ejemplo, en Oriente Medio y África se contrata de forma diferente a Alemania. Asia funciona de otra manera. Solo aprendí eso a través de la comunidad.

Así que empezamos con reuniones mensuales, luego les dimos la oportunidad de conectarse en grupos más pequeños sobre temas específicos, incluso enseñándose unos a otros. Añadimos artículos y recursos. Una de las cosas que observamos fue que el sentido de comunidad les hizo amar y apreciar el medio ambiente global. Podían seguir trabajando en sus propias regiones, pero ahora tenían la oportunidad de debatir con alguien del otro lado del mundo los mismos problemas a los que se enfrentaban hoy en día. Gracias a la comunidad, ahora tenemos varios programas nuevos increíbles en camino, lo cual es fantástico.

Lydia: ¿Cuánto tiempo llevó, desde la concepción hasta que estas iniciativas se materializaron en una comunidad cohesionada dedicada a la adquisición de talento?

Diana: Nos llevó un año conocer a todo el mundo. Desde Japón hasta México, tuvimos que ir país por país, entendiendo cómo contratan, si lo hace RR. HH. o si tienen reclutadores dedicados. Los fuimos identificando uno por uno hasta que identificamos noventa perfiles.

A continuación, diseñamos cómo funcionaría: a nivel global, regional o híbrido. Nos dimos cuenta de que queríamos una estructura híbrida con líderes regionales que dieran forma al equipo y un equipo global que les apoyara de forma directiva.

El diseño y la primera apertura de la comunidad tuvieron lugar entre junio y septiembre del año pasado. Así que tuvimos cuatro meses para formalizarlo todo. A continuación, comenzamos las llamadas de liderazgo, las llamadas mensuales de la comunidad, y evaluamos sus habilidades para identificar quién podía apoyar las acciones de IA, la implementación de ATS, el manual de estrategias y mucho más.

Creamos grupos de trabajo para acelerar las iniciativas globales y llevarlas a las regiones de manera eficiente. También apoyamos programas para profesionales en inicio de carrera, ya que cada país tiene leyes diferentes. Por ejemplo, Brasil tiene leyes laborales que exigen un número específico de pasantes o aprendices, o las empresas pagan multas. Esto no ocurre en otros países.

Esto nos dio la oportunidad de ofrecer una visión general de la complejidad de cada país y permitirles compartir programas entre ellos.

Crear un conjunto de herramientas de abastecimiento

Lydia: Ahora, pasemos al reclutamiento de talentos y las tácticas cotidianas. Utilizas diferentes plataformas, LinkedIn, GitHub, ChatGPT y varios LLM. ¿Cómo has creado este conjunto de herramientas a lo largo del tiempo? ¿Cuál ha sido tu proceso para evaluar y adoptar nuevas herramientas de reclutamiento?

Diana: Esto requiere mucho estudio. Inicialmente, lo que hicimos en Stellantis fue comprender todo el proceso de principio a fin, desde el conocimiento de nosotros como empleador hasta la incorporación en el primer año del empleado. Identificamos dónde estaban las principales deficiencias, los retos a los que nos enfrentábamos y dónde se podían resolver los problemas de capacidad del equipo.

Cuando los identificamos, nos dimos cuenta de dónde podíamos aumentar la eficiencia y dónde podíamos utilizar ciertas herramientas. A continuación, identificamos cómo hacer que eso funcionara.

Teníamos más puestos tecnológicos que cubrir, así que formamos a nuestro equipo para que utilizara Stack Overflow, GitHub y comprendiera las pilas tecnológicas y documentación. No todos los países utilizan LinkedIn, por lo que analizamos las principales plataformas, como WeChat en China.

Hoy en día, el equipo de selección de personal aprende a utilizar herramientas como GEM en LinkedIn. Utilizamos ChatGPT para ampliar las búsquedas fuera de LinkedIn, ya que ciertos perfiles son escasos. El CRM nos brinda la oportunidad de identificar nuevos perfiles y crear marketing de talento.

Todo esto se construyó con el tiempo, a medida que identificábamos las deficiencias y el impacto que cada herramienta tendría en el negocio. Necesitábamos demostrar que cada inversión era importante para el futuro. También tenemos una hoja de ruta de cinco años. Si una herramienta no puede apoyarnos durante cinco años, no podemos adoptarla.

También utilizamos la IA internamente, por ejemplo, con bots y Copilot, para acelerar los procesos con las herramientas que ya tenemos. Por ejemplo, utilizamos la IA para crear indicaciones para LinkedIn Talent Insights con el fin de acelerar la búsqueda de los mejores perfiles del mercado actual.

Definir una filosofía de abastecimiento

Lydia: Algunas personas piensan que la búsqueda de talento consiste simplemente en buscar en bases de datos. Tú lo enfocas de manera estratégica. Explícanos tu filosofía de búsqueda. ¿Cómo lo enfocas?

Diana: El abastecimiento siempre ha consistido en cómo puedo apoyar al negocio y cómo el negocio puede considerar mi área como estratégica. Esto comenzó cuando trabajaba en una empresa de búsqueda de ejecutivos. Tenía un libro en el que dibujaba cada puesto en el que trabajaba. Cada página era un puesto. Aprendí cuáles eran las mejores empresas para ese puesto y empecé a comprender cada organización, su cultura, sus valores y cómo moldeaba a las personas.

Ahí es donde comenzó mi filosofía: el lado detective. Nunca puedo encontrar a una persona sin comprender su historia. ¿Cómo se formó esta persona dentro de esa empresa y por qué eso la hace importante para nosotros hoy en día?

También aporto aspectos destacados al negocio. Si traemos a alguien de, por ejemplo, Meta a Stellantis, puede producirse un choque cultural. Están acostumbrados a un estilo de comunicación y crecimiento específico que aquí es completamente diferente. Ambos tienen ventajas, pero debemos preparar y adaptar el proceso.

Aunque todos pasan por el mismo proceso de contratación, la forma en que hablamos con ellos es diferente. Esta primera parte nos permite ver el arte y la ciencia que hay detrás de la selección de personal.

Cuando nos dedicamos a la búsqueda de ejecutivos, debemos ser estratégicos, proactivos, conocer bien el negocio y comprender el futuro. Aquí es donde la inteligencia sobre el talento entra en juego. ¿Qué sucederá en los próximos cinco a diez años? ¿Quiénes son las personas dos niveles por debajo que podrían estar preparadas?

Preparamos listas, organizamos bases de datos y predecimos quién estará listo. Esto es similar a la planificación de la sucesión. Por eso, al final, nuestra filosofía como reclutadores nunca debe ser solo reactiva, buscando un unicornio. Debemos preguntarnos por qué quieren el unicornio y cómo ayudará al negocio hoy y en el futuro.

Asesorar a los nuevos profesionales del talento

Lydia: Hoy nos has dado muchas ideas interesantes, Diana. Para terminar, ¿qué consejo le darías a alguien que está empezando en el mundo del talento hoy en día?

Diana: Tengo varias, pero si tuviera que elegir una, diría que los puestos de reclutamiento o gestión del talento no se limitan a cubrir vacantes. No pienses que tu puesto es de menor importancia solo porque seas un seleccionador de personal o un coordinador de reclutamiento.

Comprenda a las personas que trabajan en la empresa. Tome notas. Sea curioso. Disfrute de la idea de asistir a reuniones y comprender por qué se toman las decisiones.

Esto también se aplica a los candidatos. Cada persona tiene una historia diferente. No los veas como parte de tu trabajo, solo para cubrir puestos. Si te dan un consejo en una entrevista, acéptalo. Si te cuentan algo extraordinario que puede ayudarte a cambiar el puesto en el que trabajas, acéptalo.

Sé curioso, aprende de esto y disfruta de la oportunidad.

Lydia: Muchas gracias, Diana, por tu tiempo y tus comentarios de hoy. Estoy segura de que los oyentes querrán ponerse en contacto contigo. ¿Dónde pueden encontrarte?

Diana: Gracias por invitarme hoy, Lydia. Ha sido un placer estar contigo y compartir estas ideas. Puedes buscarme en LinkedIn, Diana Mendes. También puedes encontrarme en Instagram y otras redes sociales. Estaré encantada de charlar contigo o compartir cualquier información que te interese sobre la búsqueda de talento.

Lydia: Y hemos estado conversando con Diana Mendes, responsable de selección de talento e inteligencia de talento en Stellantis.