EP153: SAP - Cómo contratar personal con capacidad de adaptación

All-In Recruitment es un podcast de Manatal centrado en todo lo relacionado con las misiones y tendencias del sector de la contratación. Únete a nosotros en nuestras conversaciones semanales con líderes en el espacio de reclutamiento y aprende sus mejores prácticas para transformar la forma en que contratas.

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Me llamo Lydia y hoy nos acompaña Diana Gajic, responsable sénior de selección de personal en SAP. Gracias por estar hoy aquí, Diana. Es un placer.

Diana: Es un auténtico placer estar aquí, Lydia.

Definición de talento excepcional

Lydia: Diana, has tenido múltiples experiencias. Quizás podrías contarnos tu trayectoria y cómo estas diversas experiencias han moldeado tu perspectiva sobre lo que constituye un talento excepcional.

Diana: Mi trayectoria me ha enseñado que el talento excepcional rara vez sigue una línea recta. Crecí en el contexto de la migración, ya que mi familia es originaria de Serbia, en los Balcanes. Cambiar de país y desenvolverme en sectores muy diferentes me enseñó desde muy temprano que la resiliencia y la adaptabilidad son tan importantes como las habilidades.

Lo que he aprendido en 15 años de reclutamiento es que las personas que prosperan son aquellas que pueden trasladar sus experiencias a nuevos entornos. Son curiosas, ingeniosas y no esperan permiso para crecer. Simplemente lo hacen.

Hoy en día, cuando evalúo el talento, miro mucho más allá de currículos. Busco el hilo conductor que conecta la historia de cada persona, los momentos en los que tuvieron que adaptarse, superar un reto o reinventarse a sí mismos. Ahí es donde suele residir el verdadero potencial.

Lydia: Antes del programa, hablaste sobre la importancia crucial del coeficiente de adaptabilidad en esta era de la inteligencia artificial, y hablaremos más sobre ello más adelante. A gran escala, ¿cómo deberían pensar los responsables de talento sobre los criterios de evaluación más allá del coeficiente intelectual tradicional y las métricas de inteligencia emocional?

Diana: Estamos entrando en una era en la que los conocimientos técnicos tienen una vida útil más corta que nunca. El coeficiente intelectual y la inteligencia emocional siguen siendo importantes, pero ya no son suficientes por sí solos. El coeficiente de adaptabilidad se está convirtiendo en el verdadero factor diferenciador.

Los responsables de talento deben replantearse las evaluaciones en tres aspectos. En primer lugar, pasar de una evaluación estática a una dinámica. No se limite a evaluar lo que los candidatos saben hoy o lo que sabían en el pasado. Explore cómo aprenden, desaprenden y responden ante lo desconocido.

En segundo lugar, valora la trayectoria por encima de los títulos. Busca patrones de crecimiento. ¿Con qué rapidez cambió de rumbo alguien? ¿Cómo maneja la ambigüedad?

En tercer lugar, integra entrevistas basadas en el comportamiento. Las simulaciones del mundo real revelan mucho más que las preguntas teóricas.

En resumen, debemos dejar de evaluar quién ha sido alguien y empezar a evaluar en quién puede convertirse. Se trata de contratar por el potencial.

Evaluación de la adaptabilidad

Lydia: Cuando reclutas a altos ejecutivos, ¿cómo evalúas realmente estas cualidades en los candidatos?

Diana: Con los altos ejecutivos, hay mucho más en juego y las señales son más sutiles. Utilizo tres niveles de evaluación.

Primero, pongo a prueba la narrativa. Busco momentos cruciales, momentos en los que se vieron sometidos a presión o se vieron interrumpidos, y averiguo qué aprendieron, no solo qué sucedió.

En segundo lugar, busco patrones. ¿Repiten el mismo guion a lo largo de los años o se reinventan en función del contexto? Los ejecutivos con un alto coeficiente de adaptabilidad muestran evolución, no repetición. Ven el fracaso como una oportunidad de aprendizaje.

En tercer lugar, evalúo la filosofía del cambio proactivo. Pregunto qué cambios iniciaron antes de que fuera necesario. Los líderes que impulsan el cambio en lugar de esperar a que surjan los puntos débiles suelen tener un alto coeficiente de adaptabilidad. Busco la adaptabilidad demostrada, no solo la adaptabilidad declarada.

Liderazgo sistémico y barreras

Lydia: A menudo existe tensión entre contratar por conocimientos técnicos profundos y por capacidad de adaptación. Ahora que la inteligencia artificial se encarga de tareas más técnicas, ¿qué consejo darías a los líderes para lograr este equilibrio?

Diana: Mi consejo es sencillo. Contrata por profundidad, pero prioriza la agilidad. La inteligencia artificial ya está tomando el control de la ejecución técnica a un ritmo más rápido del que pueden seguir la mayoría de las arquitecturas laborales.

Lo que sigue siendo exclusivamente humano es la capacidad de contextualizar, innovar, colaborar y liderar en situaciones complejas. Los conocimientos especializados siguen siendo valiosos, pero no deben ir en detrimento de la flexibilidad. Crea equipos con talento en forma de T, personas que tengan conocimientos profundos en un área, pero que puedan abarcar muchas otras. A largo plazo, la adaptabilidad se acumula y los conocimientos especializados caducan.

Lydia: También mencionaste el coaching sistémico. ¿Cómo se refleja eso en tu función?

Diana: El coaching sistémico me permite ver a los líderes no solo como individuos, sino como nodos de un sistema más amplio. Los líderes adaptables pueden leer patrones, comprender las dinámicas relacionales y cambiar no solo su propio comportamiento, sino también influir en el sistema que los rodea.

Cuando entrevisto a ejecutivos, no solo escucho lo que han logrado, sino también cómo han moldeado la cultura, cómo han superado las resistencias y cómo son conscientes de su impacto. El coaching me ayuda a evaluar estos matices, la mentalidad más profunda que permite una adaptabilidad sostenible, no solo resultados a corto plazo.

Lydia: De cara al futuro, ¿qué habilidades sociales crees que serán imprescindibles a medida que la inteligencia artificial siga asumiendo más tareas en el lugar de trabajo, y cómo deberían prepararse los responsables de recursos humanos?

Diana: La adaptabilidad es una de las habilidades más importantes, la capacidad de cambiar rápidamente y aprender de forma continua. El pensamiento crítico es esencial, saber cómo cuestionar y validar los resultados de la inteligencia artificial. La conciencia de uno mismo es clave para gestionar las reacciones y los prejuicios en entornos muy cambiantes.

La colaboración es cada vez más importante, especialmente en equipos distribuidos, multifuncionales y globales. La narración también es importante, ya que permite traducir la complejidad en claridad utilizando un lenguaje sencillo.

Los responsables de talento deben integrar estas habilidades en la contratación, el desarrollo y la gestión del rendimiento. Las habilidades sociales deben pasar de ser algo deseable a convertirse en competencias básicas en la era de la inteligencia artificial.

Evaluación de la adaptabilidad

Lydia: Según tu experiencia, ¿con qué frecuencia se debe evaluar la adaptabilidad? ¿Es un proceso continuo?

Diana: Desde el punto de vista de la selección de personal, la capacidad de adaptación debe evaluarse al inicio del proceso de contratación. Una vez que la persona comienza a desempeñar el puesto, se convierte en una responsabilidad del equipo directivo.

Los líderes deben mantener diálogos continuos y realizar evaluaciones del rendimiento para comprobar cómo se está entrenando la capacidad de adaptación a lo largo del tiempo. Se trata de una tarea de liderazgo continua.

Lydia: ¿Qué retos podrían obstaculizar la adaptabilidad en el lugar de trabajo?

Diana: La resistencia al cambio es un gran desafío, al igual que la ansiedad por el cambio que se avecina. Abordar esto es responsabilidad del liderazgo. Los líderes deben contextualizar el cambio a través del diálogo, comprender qué causa la resistencia y encontrar formas de hacer que el cambio se perciba como algo positivo. Se trata de gestionar el cambio juntos.

Estrategias de talento adaptativas

Lydia: Última pregunta. ¿Qué consejo darías a los responsables de selección de personal que desean desarrollar estrategias de talento más adaptables?

Diana: Invierte en potencial, no en perfección. Las estrategias adaptativas requieren espacio para la experimentación, el aprendizaje continuo y la movilidad interfuncional.

Contrata a personas que puedan crecer más rápido que los cambios del mundo, personas que se sientan cómodas con el cambio, y dales las condiciones necesarias para que tengan éxito. Acepta el fracaso como parte del crecimiento. Piensa en tu estrategia de talento como un sistema vivo, no como una estructura fija.

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo y tus ideas. Estoy segura de que cualquiera que quiera aprender más sobre cómo usar el cociente de adaptabilidad de forma proactiva querrá seguir hablando contigo. ¿Dónde pueden encontrarte?

Diana: Gracias, Lydia. Puedes encontrarme en LinkedIn con mi nombre, Diana Gajic. También puedes obtener más información sobre SAP y nuestras oportunidades en nuestro sitio web oficial de empleo. Me encantaría conectar con oyentes apasionados por el liderazgo preparado para el futuro.

Lydia: Hemos estado conversando con Diana Gajic, reclutadora ejecutiva sénior de SAP, sobre la importancia fundamental del coeficiente de adaptabilidad en la creación de organizaciones preparadas para el futuro. Gracias.