EP32: Reeracoen - Desarrollando tu nicho como reclutador (con Thomas Ehle)

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Transcripción

La transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All-In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de nuestros episodios semanales.

Me llamo Lydia, y hoy está con nosotros Thomas Ehle, Director de la división de Contratación de Reeracoen en Tailandia.

Hola, Thomas. Gracias por acompañarnos hoy.

Thomas: Hola, gracias por recibirme.

El viaje de Thomas a Japón y Tailandia

Lydia: Háblenos un poco de su trayectoria. Empezaste tu andadura en la contratación en Japón y llevas varios años en Bangkok.

Acompáñanos en ese viaje.

Thomas: Mi experiencia en selección de personal comenzó hace 23 años, en enero de 2000 en Tokio, cuando me incorporé a una empresa de cazatalentos. Y fue interesante porque, en aquel momento, no había ningún tipo de contratación real en Tokio.

Era un proceso de reclutamiento pasivo, es decir, de búsqueda de talentos y llamadas en frío todo el día. En Tokio solo había uno o dos grandes actores en ese sector. Al cabo de un año y medio, me especialicé en selección de personal jurídico.

Así pues, mi especialización era la contratación de abogados y procuradores japoneses. Mis clientes típicos eran instituciones financieras, bancos de inversión, grandes empresas, firmas globales y bufetes internacionales. Todos ellos tenían presupuesto y estaban interesados en contratar abogados japoneses.

Después de hacerlo durante 10 u 11 años, me desplacé a Tailandia y me metí en la dirección de empresas de contratación. Al principio, hacía el trabajo yo mismo. Más tarde, gestionaba y formaba a la gente.

Así que aquí en Tailandia, se trata de contratación general, desde junior a nivel medio hasta senior y búsqueda de ejecutivos. Mientras que en Japón predominaba la búsqueda de ejecutivos.

Lydia: Háblenos un poco de su papel en Reeracoen y de sus prioridades hasta ahora.

Thomas: En Reeracoen, dirijo la división de contratación que cubre toda Tailandia, con dos centros distintos, que son la zona del Gran Bangkok y la costa oriental.

El litoral oriental es la zona comprendida entre Bangkok y Pattaya, con 15 grandes polígonos industriales y famosas empresas de todo el mundo que tienen allí sus instalaciones de producción. Así que la zona es un centro de fabricación en el Sudeste Asiático con excelentes infraestructuras, y por tanto muy atractiva para las empresas que quieren producir aquí. Nuestros clientes suelen buscar un nicho para ver en qué área están nuestros profesionales de producción y las funciones típicas de back office: contabilidad y finanzas, RRHH y asuntos jurídicos y de cumplimiento, y gestión general. Mientras que en Bangkok, hay mucho de ventas y marketing.

Lydia: Ha hablado de su experiencia en selección de personal, de cómo se abrió camino en la búsqueda de ejecutivos en Japón y de cómo entró en el ámbito jurídico. Sin embargo, muchos han descrito la contratación como algo implacable pero gratificante, y en su búsqueda del éxito, muchas personas suelen fracasar, y algunas abandonan por completo.

Entonces, ¿cuáles son algunas formas de convertirse en un experto en su nicho de contratación?

Thomas: Es un tipo de trabajo exigente porque es un puesto de ventas, mientras que en muchos otros vacantes, una vez que terminas el trabajo, puedes recostarte un poco y esperar a que llegue el siguiente.

"Mientras que el sector de la contratación requiere que la gente sea muy proactiva. Siempre tenemos que buscar el próximo buen cliente. Siempre tenemos que buscar los mejores talentos del mercado. Si no hacemos algo, no pasa nada".

Hay que tener iniciativa y automotivarse. Si no eres ese tipo de persona, te resultará difícil.

Generalista o especialista: ¿cuál debe contratar?

Lydia: En cuanto a la contratación, existe un antiguo debate sobre la contratación de generalistas frente a especialistas. Obviamente, no es tan simple y sencillo como parece, ¿o sí?

¿Qué opina al respecto, especialmente en el contexto actual?

Thomas: Yo era especialista, y después de haber dirigido grandes empresas de contratación en los últimos diez años, seguiría buscando al especialista porque el cliente siempre quiere hablar con el experto.

Por ejemplo, un director financiero quiere hablar con un consultor de contratación especializado en funciones de contabilidad y finanzas porque sabe más de contabilidad y finanzas que un generalista. Así que, para ser competitivo, hay que ser especialista.

Aun así, está bien empezar como generalista. Pero después de algún tiempo, recomendaría a todo el mundo que encontrara su especialidad, algo que le interese más y con lo que se sienta más cómodo. Cuando yo empecé, conocí a gente de TI, RRHH, contabilidad y finanzas, marketing, ventas, jurídico y cumplimiento normativo. Me hice generalista en Japón hasta que encontré la profesión que más me interesaba.

Eso ayuda mucho. Ese es otro punto para estar automotivado. Si puedes conocer a la gente que te gusta en tu nicho, te será muy fácil llegar a ellos.

Conoce a gente de tu nicho para desarrollar tu especialización

Lydia: ¿Cómo identificó que éste era el sector que más le interesaba?

Thomas: Sólo de conocer a todas estas personas hasta que se inclinan naturalmente a un cierto tipo de personas. Recuerdo haber conocido a un abogado japonés de una gran empresa comercial japonesa. Era muy culto, licenciado por la Universidad de Tokio, y tenía un máster en Derecho por la Universidad de Harvard.

Hablaba muy bien y sentí que podía aprender algo de él y de otros candidatos como él. Así que quiero conocer a más gente como él y, por supuesto, del lado del cliente.

Lydia: ¿Había dado algún paso para implicarse más, tener más conocimientos o habilidad para hablar con profesionales de este campo?

Thomas: La mejor formación es conocer a tanta gente como sea posible y mantener buenas conversaciones en profundidad. Pero no nos desviemos del tema. Hablemos de mi experiencia como consultor de búsqueda de ejecutivos para profesionales jurídicos japoneses.

Nunca se me exigió que me convirtiera en profesional del Derecho ni que conociera su trabajo jurídico. No soy profesional del Derecho, pero conozco las carreras de los profesionales del Derecho. Así que podía aconsejar a mis candidatos sobre cómo desarrollar sus carreras.

Podría asesorar a los clientes sobre qué tipo de candidato es el más cualificado y quizá incluso el mejor para este puesto concreto dentro del espacio jurídico. Sólo hay que conocer a los profesionales y hablar con tanta gente como sea posible. Todo esto es formación, conferencias y conocimientos gratuitos. No hay una sola reunión en la que no se aprenda algo.

Lydia: ¿Qué consejos podría darnos para identificar e iniciar estas conversaciones, especialmente con candidatos pasivos?

Thomas: Se ha hablado mucho en LinkedIn sobre las mejores formas de ponerse en contacto para obtener el mayor índice de respuesta. Creo que lo que mejor me ha funcionado es un enfoque de consultoría, en el que simplemente me pongo en contacto con un profesional clave y le consulto sobre una búsqueda concreta que tengo. Dado que se trata de reclutadores especializados en una función determinada, es muy relevante que se pongan en contacto con alguien de esa función.

Antes he mencionado como ejemplo al Director Financiero. Si un consultor está especializado en contabilidad y finanzas y contactos el director financiero para informarse sobre ofertas de empleo o manifestar su interés por posibles oportunidades, es relevante. Esto se debe a que el consultor ya ha realizado algún trabajo en este campo y es conocedor del mismo. Es la mejor persona con la que hablar para desarrollar tu carrera profesional.

Volviendo al tema del mejor enfoque, prefiero el enfoque de consultoría. Consiste en ponerse en contacto con personas e informarles de una búsqueda confidencial que estoy llevando a cabo. Les explico por qué creo que es una gran oportunidad y les pregunto si alguien de su red podría estar interesado en saber más al respecto.

Pasos para mantener satisfechos a los clientes

Lydia: Pasemos a la perspectiva de las agencias de contratación. Hoy en día, el sector de la contratación es increíblemente competitivo y el del talento es igual de complejo, por lo que las agencias de contratación tienen que dar un paso al frente.

¿Cuáles son algunas de las formas en que los responsables de selección de personal pueden hablar con los clientes sobre esos complicados pero necesarios honorarios subjetivos?

Thomas: Trabajamos en el sector de la búsqueda contingente, que se basa en reclutar talentos con éxito. Eso significa que el cliente sólo paga cuando contrata al candidato más cualificado, al mejor candidato que nosotros le proponemos. Es como cuando vas a un restaurante, comes algo y sólo pagas cuando te gusta lo que has comido.

Proporcionamos todo nuestro trabajo y servicios y sólo cobramos una vez que conseguimos colocar a la mejor persona. Por lo tanto, quiero que todo el mundo en la industria del reclutamiento basado en honorarios de éxito tenga mucha confianza en su estructura de honorarios.

"Tenga confianza y no sea tímido. Has trabajado mucho para encontrar a los mejores candidatos. Hiciste los deberes, utilizaste todo tipo de herramientas, preseleccionaste a los candidatos, etcétera. Por lo tanto, te mereces unos honorarios. Mereces una compensación".

No soy tímido al respecto. Siempre me dirijo directamente a los clientes si me preguntan por los honorarios, y hay normas en el sector. Si tu estructura de honorarios no se sale tanto de la norma, no tienes por qué ser tímido al respecto.

Lydia: Una vez conseguida la colocación, ¿cuáles son los pasos más importantes o inmediatos que hay que dar para mantener satisfecho al cliente?

Thomas: Queremos facilitar una transición fluida. Por supuesto, el cliente necesita todos los documentos necesarios, como la información del candidato en contacto . Tenemos que reunirlos para que puedan ocuparse de todo el papeleo necesario para la transición.

Simultáneamente, tenemos que trabajar con el candidato. Tenemos que prepararnos para este paso. Porque empezar en un nuevo entorno y en un nuevo puesto nunca es fácil. Así que tenemos que hablar con ellos al respecto y mencionarles algunos de los obstáculos que pueden surgir. Es una especie de solución de problemas antes de que se produzcan realmente.

Un seguimiento adecuado es esencial, tanto antes como después de la fecha de inicio. Debe hacerse por ambas partes (candidatos y clientes) a intervalos regulares, como un día, una semana y un mes después de la fecha de inicio. Esto se debe a que pueden surgir problemas.

"Muchas veces me he dado cuenta de que los problemas surgen por falta de comunicación. En realidad no es porque ambas partes no hablen el mismo idioma, sino más bien porque no se dicen claramente las cosas que deberían decirse".

Quizá se trate de algo delicado que la gente evita discutir. Pero eso nunca es útil. Aquí es donde el reclutador, como tercera persona, puede realmente añadir valor y facilitar una comunicación y resolución de problemas adecuadas.

Lydia: Actuando como un mediador, por así decirlo.

Thomas: Sí, exactamente.

Lydia: Para las empresas que desean asociarse con una agencia, ¿cuáles podrían ser algunas formas de obtener los mejores resultados de un socio de contratación?

Thomas: Creo que las empresas que buscan asociarse con una agencia siempre obtendrán grandes resultados. Son las empresas que consideran a una empresa de contratación o a una agencia de contratación como una página más de proveedores las que probablemente no obtengan los mejores resultados.

Queremos que nuestros clientes colaboren estrechamente con nosotros. Por eso he dicho que si la empresa quiere asociarse con nosotros, estaremos encantados de hacerlo. Queremos conocer su organización y los rasgos de carácter que buscan en candidatos con formación profesional. Entonces podremos salir a buscar a la persona más adecuada.

Es cuando el cliente nos mantiene a distancia o no nos cuenta los antecedentes del puesto. Por ejemplo, ¿por qué surgió el puesto? ¿Qué pasó antes? ¿Cuánto se tarda en organizar las reuniones?

"Creo que la claridad, la transparencia y la colaboración crearán una experiencia de contratación muy satisfactoria para el cliente que trabaje con una agencia de contratación".

Tendencias a tener en cuenta en la búsqueda de directivos

Lydia: Para los reclutadores en el ámbito de la búsqueda de directivos, ¿cuáles podrían ser algunas de las tendencias a las que deberían prestar atención y quizá prepararse para un futuro próximo?

Thomas: Siempre hay industrias que están creciendo. Puedes hacer una búsqueda en Google y sabrás qué sectores están creciendo. Si este es el sector que ha elegido, simplifique. Conozca a todos los actores clave. Digamos que te especializas en el jefe de producción, sal y conoce a todos los jefes de producción. Hay una cantidad ilimitada de profesionales en casi todas las funciones. Así que sal, conoce a tu gente y el mercado, y crea una red enorme. Después, aprovecha tu red para que te lleve al próximo cliente o a ese candidato escurridizo que todo el mundo ha estado buscando. Ese será mi consejo.

Lydia: La tecnología de RRHH está en auge y existen muchas herramientas y tecnologías de contratación.

¿Qué impacto cree que han tenido estas tecnologías, como Manatal, en la industria?

Thomas: Todos ellos tienen su lugar, y, por supuesto, han cambiado el paisaje un poco, tal vez más de lo que me gustaría hacer. Esto se debe a que soy como el tipo de cazatalentos de la vieja escuela.

Pero sí, la tecnología de RRHH es importante. Así que, siempre que puedas, ahorras un poco de tiempo. Abres espacio para otra cosa. Creo que es importante que todas estas aplicaciones y plataformas estén ahí.

Hacen que el espacio sea más colorido, productivo y eficaz. Pero, por otro lado, soy partidario de la contratación cara a cara, de persona a persona,

Lydia: Ese toque humano siempre debe estar ahí en el espacio de la gente, ¿verdad?

Thomas: Cierto, existía el temor de que una vez que la tecnología de RRHH se volviera tan dominante, la vieja escuela, el reclutamiento cara a cara, de persona a persona, desapareciera del negocio. Sin embargo, eso nunca ha ocurrido y no creo que ocurra pronto.

Lydia: Usted tiene mucha experiencia en selección de personal. Qué consejo le darías a alguien que empieza en este sector hoy en día?

Thomas: Conócete a ti mismo, tu personalidad y lo que quieres. Tienes que entender que este trabajo es autodirigido y proactivo. Así que si eres ese tipo de persona, entonces, por supuesto, dedícate a ello, disfrútalo, organízate y trabaja sistemáticamente.

Lo antes posible, encuentre su especialización y conviértase en un experto. Aspira a ser el número uno en ese espacio.

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo y tus ideas, Thomas. Estoy segura de que el público también querrá saber con quién conectarse, después de haber visto esto y de haber descubierto algunos de los conocimientos que ya has mencionado antes.

¿Dónde pueden encontrarte?

Thomas: LinkedIn es probablemente una de las mejores formas. Soy muy accesible y suelo responder a los mensajes.

Lydia: Y hemos estado en conversación con Thomas Ehle, director de la división de reclutamiento de Reeracoen en Tailandia. Si te gusta nuestro contenido, suscríbete a nuestros canales para estar al tanto de más episodios semanales de All-In Recruitment. Gracias.